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師(shi)徒制是一種非常(chang)有效的(de)(de)技能培訓(xun)(xun)方法，尤其(qi)是針對那(nei)些體系復雜、學習難度較大、經(jing)驗(yan)要求較高(gao)，新人在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技能。比如(ru)銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技巧訓(xun)(xun)練(lian)，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其(qi)是那(nei)些缺乏經(jing)驗(yan)的(de)(de)新人，僅靠自己的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓(xun)(xun)就能
銷售(shou)培訓往大(da)了，說(shuo)是(shi)一個非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)(de)(de)系統工(gong)作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他(ta)只(zhi)占(zhan)銷售(shou)管(guan)(guan)理(li)中很(hen)小(xiao)的(de)(de)(de)一部(bu)分。但(dan)是(shi)我(wo)見過很(hen)多的(de)(de)(de)銷售(shou)管(guan)(guan)理(li)者都非常(chang)熱衷(zhong)于(yu)自己包攬銷售(shou)培訓，什(shen)么都要自己去教。當然，這背后的(de)(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真的(de)(de)(de)沒(mei)必(bi)要，也不值得。作為銷售(shou)管(guan)(guan)理(li)者，
如(ru)(ru)何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好(hao)(hao)培(pei)(pei)訓工作(zuo)。如(ru)(ru)果不想讓(rang)培(pei)(pei)訓工作(zuo)變成(cheng) “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議(yi)重點做(zuo)好(hao)(hao)三方面工作(zuo)，后續(xu)再(zai)深入系統開展(zhan)。 一、培(pei)(pei)訓體系的規(gui)劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓
做能體(ti)(ti)現(xian)專業價值的(de)管理(li)干部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安(an)(an)排流行培(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)思(si)維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)提升(sheng)領(ling)導能力，具體(ti)(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有(you)人(ren)員進行測評(ping)，了解其差距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)(ke)堂培(pei)訓(xun)：安(an)(an)排系統的(de)領(ling)導力課(ke)(ke)程培(pei)訓(xun)。 三、
節后復(fu)工(gong)，新員(yuan)工(gong)的(de)培訓不是走過場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件事(shi)是關鍵。過完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)(yi)般都(dou)會大(da)量(liang)招人，新員(yuan)工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容易起(qi)不來(lai)，品質也沒有保障，所(suo)以管理者一(yi)(yi)定要提前(qian)做(zuo)好(hao)新員(yuan)工(gong)的(de)培訓計劃。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好(hao)入職集中培訓。主要是通用性的(de)知識(shi)培訓，包括企業文
作為hr我們(men)(men)在(zai)選擇學(xue)員給我們(men)(men)的員工上課的老(lao)師這(zhe)個(ge)過程(cheng)當中(zhong)，我們(men)(men)到底(di)應該選擇外(wai)訓老(lao)師還是選擇內(nei)訓老(lao)師呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師之(zhi)間的區別。外(wai)訓老(lao)師新鮮度(du)(du)更(geng)高(gao)，員工會(hui)覺得說保持(chi)一定的新鮮感，也可能對(dui)這(zhe)個(ge)課程(cheng)的接受(shou)度(du)(du)會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去(qu)學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)
企業有(you)(you)進行內部(bu)培訓嗎(ma)？培訓真的(de)(de)(de)收到了(le)實際(ji)效(xiao)果了(le)嗎(ma)？為什么會沒有(you)(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)(you)以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培訓內容可能與員工的(de)(de)(de)實際(ji)需(xu)求(qiu)脫節了(le)。人力資源(yuan)部(bu)門沒有(you)(you)對(dui)培訓需(xu)求(qiu)，做深入的(de)(de)(de)調(diao)研，培訓課程(cheng)的(de)(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在短期或者(zhe)長期來解
如何對(dui)企業(ye)培(pei)訓工(gong)作進行總結，這(zhe)七(qi)個(ge)指(zhi)標，必(bi)須知(zhi)道。 一、當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)。 二、人均培(pei)訓成(cheng)本。計(ji)算方(fang)法為(wei)：當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)除以(yi)(yi)當期企業(ye)平均人數乘以(yi)(yi)百分(fen)之百，把前(qian)兩個(ge)指(zhi)標和(he)以(yi)(yi)往的數據做(zuo)對(dui)比，就知(zhi)道公司在(zai)培(pei)訓方(fang)面(mian)的投資是增加了還是減
領(ling)導讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道(dao)應該寫什么(me)嗎(ma)？這十二個要素必須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目的。就是(shi)(shi)做(zuo)這個培(pei)(pei)訓(xun)的原(yuan)因是(shi)(shi)什么(me)，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)的目的，是(shi)(shi)為了提高辦(ban)公室文員的電腦操作(zuo)技巧，提升打(da)字(zi)速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目的的細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)需要達(da)
如何制定(ding)針(zhen)對性(xing)(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我們(men)可能根(gen)據不同的(de)(de)一個學員(yuan)情況的(de)(de)話，就要制定(ding)不同的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)(shi)沒錯的(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中(zhong)的(de)(de)話，我們(men)大多(duo)時候是(shi)(shi)在(zai)解決共性(xing)(xing)的(de)(de)問題。對于個別性(xing)(xing)問題都是(shi)(shi)給到了我們(men)的(de)(de)銷售主管(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)呢，你(ni)可能就要針(zhen)對不同的(de)(de)人
公司是一家大(da)型(xing)零售(shou)企業，近(jin)年投(tou)入(ru)大(da)量資源進(jin)行員工培訓(xun)以提(ti)升(sheng)服(fu)務質量與銷(xiao)售(shou)業績。但(dan)培訓(xun)后(hou)實(shi)際改(gai)善效(xiao)果不明顯，員工行為(wei)改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升(sheng)有限(xian)。優化建議如(ru)下(xia)。 一、采用(yong)多層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系(xi)，結合柯氏四級評估(gu)模(mo)型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為(wei)層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四
如果我(wo)不說，可(ke)能(neng)(neng)永遠不知道培(pei)訓(xun)目的和培(pei)訓(xun)目標的區(qu)別，更不知道可(ke)能(neng)(neng)就(jiu)因為(wei)他們，導致了企(qi)業培(pei)訓(xun)的失敗。 第一(yi)，什(shen)么是培(pei)訓(xun)目的，就(jiu)是為(wei)什(shen)么要(yao)進行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個例子，本次管(guan)理技能(neng)(neng)提升(sheng)培(pei)訓(xun)的目的，是幫(bang)助基層管(guan)理人(ren)員樹立(li)正確的管(guan)理意識(shi)，提升(sheng)他們的管(guan)理
企業全套培訓管理(li)制度應該包含哪些具(ju)(ju)體的內容？一般(ban)完整的培訓制度體系主要(yao)包括了七個(ge)部分(fen)： 一、培訓責(ze)(ze)任制度。通過這個(ge)制度，要(yao)明確公(gong)司哪些人(ren)要(yao)參與到培訓工(gong)作當中來，他(ta)們的具(ju)(ju)體職責(ze)(ze)是(shi)什么(me)？又(you)具(ju)(ju)有哪些權利？如何對(dui)他(ta)們的工(gong)作進行(xing)考核？考核的結果
實施過(guo)移(yi)動(dong)學習項目(mu)的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你(ni)們把精心挑選的(de)(de)(de)課程放(fang)在(zai)學員面(mian)前(qian)，讓(rang)他(ta)們學的(de)(de)(de)時候，學員會(hui)很自(zi)主的(de)(de)(de)參(can)與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學霸完全不(bu)用操(cao)心，他(ta)們不(bu)會(hui)放(fang)過(guo)任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)(de)學習機會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)人呢，尤(you)其(qi)是
公司是一家快(kuai)速(su)發展的互聯網企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求加強(qiang)內部培訓(xun)。選拔內部講師時(shi)主要依(yi)據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限和(he)職位等(deng)級(ji)，認為老員工(gong)更適合(he)，但培訓(xun)后員工(gong)滿(man)意度低、效果不佳(jia)。優化建議如(ru)下。 一、多元(yuan)化選拔標準(zhun)。除專業(ye)知識和(he)工(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達
如何保證培訓(xun)項(xiang)目的順利開展？一個(ge)方法(fa)幫你提(ti)升培訓(xun)組織效率，稱其為五要素法(fa)，就是要從五個(ge)方面去做培訓(xun)項(xiang)目的實施準(zhun)備。五個(ge)要素分別是人、財、物、時間(jian)、場(chang)地。 第一要素，人的方面。應該考慮四(si)個(ge)方面的內容(rong)： 一、培訓(xun)管理者。也(ye)就是負責本
企業培訓(xun)(xun)存(cun)在效(xiao)果(guo)差、員工(gong)積極(ji)性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)(xun)要(yao)緊(jin)貼業務，通過運營數據分析制定(ding)真正的培訓(xun)(xun)需(xu)求，從業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工(gong)作和學習(xi)的矛盾(dun)就不存(cun)在，培訓(xun)(xun)有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如(ru)何從(cong)戰(zhan)略(lve)層面上制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程(cheng)呢？好，這個問題非(fei)常好啊，我們很(hen)多時候培(pei)(pei)訓(xun)都是常規(gui)型的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)內(nei)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的(de)一個不同的(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企(qi)業(ye)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話(hua)，他重(zhong)要的(de)一個職(zhi)能(neng)就是把我們企(qi)業(ye)的(de)
怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓部門在公司(si)里面有話(hua)語權(quan)？怎(zen)(zen)么(me)能讓(rang)你們培訓師能夠(gou)感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門里面干(gan)的(de)有意思？怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓總(zong)監能夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的(de)關鍵(jian)詞是價值(zhi)和經營，就是要有經營思維(wei)，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一(yi)些培訓，那
公司采用遠(yuan)程與混合辦(ban)公模式，推出領(ling)導(dao)力(li)培訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管(guan)理、技術工具(ju)使用等(deng)內容。但存在(zai)培訓內容與實(shi)際脫節、員工參與度不高、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓內容。結合遠(yuan)程辦(ban)公實(shi)際需要，設計針對性(xing)培訓模塊(kuai)
對于一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)來說，在社會發(fa)展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是非常大的(de)(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)(bu)一(yi)(yi)定會告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)(de)次(ci)數(shu)不(bu)(bu)比笑(xiao)的(de)(de)次(ci)數(shu)少。壓(ya)力是一(yi)(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只能說，生而(er)為人(ren)，都(dou)(dou)不(bu)(bu)容易。 人(ren)都(dou)(dou)是伴隨(sui)成長
如何系(xi)統開展新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)的構成(cheng)。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)并非(fei)簡(jian)單(dan)的入(ru)(ru)職引導(dao)(dao)或(huo)搞一(yi)下入(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)(ru)職面試、轉(zhuan)正述職、入(ru)(ru)職引導(dao)(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)(dao)人(ren)、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見面會等環節(jie)。
新(xin)員(yuan)工如何快速融(rong)入、勝任并做出(chu)業績。企業都(dou)希(xi)望新(xin)員(yuan)工能快速融(rong)入團隊、勝任崗位并做出(chu)業績，而新(xin)員(yuan)工入職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的(de)(de)核心舉(ju)措(cuo)，也(ye)是(shi)彰顯(xian)雇主形象(xiang)的(de)(de)重要(yao)方式。若沒(mei)有入職培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工快速達成這些目(mu)標就是(shi)空談。 一、職場(chang)熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)工講清(qing)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓的(de)重(zhong)要性相關內容。 一、核(he)心目的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓期望達到三個效果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做出(chu)崗(gang)位業績。大多數(shu)公司希望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)通過培訓后能實(shi)現這些目標，從而(er)為公司創造價值(zhi)，同(tong)時(shi)也(ye)有利(li)于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身在公司的(de)發展。 二、存
入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)，可以幫助(zhu)新員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形(xing)成戰斗(dou)力的關鍵(jian)步驟(zou)，但(dan)很(hen)多(duo)企業卻常常忽(hu)視(shi)了它(ta)的作用，那么如何設(she)計(ji)新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位(wei)培訓(xun)做(zuo)起。這包括了崗位(wei)的管(guan)理關系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責(ze)和權限，以及行政福利、績效考核(he)、晉升(sheng)路
公司(si)重視心理(li)(li)安全與問(wen)責制的(de)平衡，推行了如(ru)(ru)心理(li)(li)健康培訓(xun)、匿名反饋渠道、明確績效(xiao)考核(he)標準等措施(shi)。雖有成效(xiao)但部分員工仍(reng)感覺心理(li)(li)安全受威(wei)脅，影響創新和團隊合作(zuo)。優化(hua)(hua)建議如(ru)(ru)下。 一、強化(hua)(hua)正向反饋文化(hua)(hua)。除嚴格績效(xiao)考核(he)外，增加(jia)正向反饋比(bi)例(li)，鼓勵管理(li)(li)
忽略這個小(xiao)細節，可能就會導致培(pei)訓失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)訓目(mu)的和培(pei)訓目(mu)標的設(she)置，這兩個概(gai)念只有(you)一字之(zhi)差，但卻起到了不同的作用(yong)。培(pei)訓目(mu)的就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行(xing)培(pei)訓，比(bi)如業務培(pei)訓的目(mu)的是(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能，并且(qie)讓大(da)家能夠(gou)掌握一些常(chang)用(yong)銷售(shou)(shou)
想不想知道公司的培訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏(shi)層次法送(song)給(gei)你，通常從四個維度(du)去(qu)評(ping)估(gu)一(yi)個培訓(xun)的效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反(fan)應層評(ping)估(gu)。也就是去(qu)看參訓(xun)人員，對于本(ben)次培訓(xun)的滿(man)意度(du)，如果(guo)大家從心里就不認可這項培訓(xun)，效(xiao)果(guo)自然就無從談起了，這個層次的評(ping)估(gu)內容主要包(bao)括三個方(fang)面：
創業(ye)公(gong)司常面臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能(neng)力(li)不(bu)足致(zhi)效率(lv)低(di)，想提(ti)供(gong)有(you)效培訓卻不(bu)知如何入手的問(wen)題。 一、首先要(yao)明確企業(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長(chang)很重(zhong)(zhong)要(yao)，公(gong)司為員(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)有(you)效培訓是(shi)必須的 二(er)、其次要(yao)注重(zhong)(zhong)員(yuan)工(gong)內在成(cheng)長(chang)，不(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提(ti)高，東(dong)方傳統文化強(qiang)調內在
什么是訓(xun)戰(zhan)結合呢(ni)？很多的(de)企業大(da)學(xue)(xue)培訓(xun)中心都在(zai)使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)最早呢(ni)在(zai)華為(wei)開(kai)始用起(qi)來(lai)(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一方面(mian)要(yao)進行集中訓(xun)練。那么仗(zhang)怎么打(da)兵(bing)就怎么練。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實(shi)際的(de)工作(zuo)結合起(qi)來(lai)(lai)，華為(wei)大(da)學(xue)(xue)在(zai)進行培訓(xun)的(de)