已加入本站1826天 , 點擊量：26309 次
11 月(yue)(yue)面試(shi)與之前有(you)很大(da)不同，因(yin)為(wei)處于求職爆發期，招(zhao)(zhao)聘崗(gang)位多為(wei)急招(zhao)(zhao)或離(li)職補位，在 11 月(yue)(yue)面試(shi)前一定要搞清(qing)楚以下 5 件事(shi)： 一、公(gong)司(si)的(de)上(shang)班(ban)時間和休假制度(du)如何(he)，以此大(da)致判斷(duan)公(gong)司(si)管理制度(du)是(shi)(shi)否健(jian)康。 二、崗(gang)位薪資結構(gou)是(shi)(shi)怎(zen)樣的(de)，標的(de)是(shi)(shi)
面試官問如(ru)何看待人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)職業，可按以下(xia)三個層(ceng)面回答： 一(yi)、從性質上看：人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)是專業技術性崗位。很多人(ren)(ren)誤以為 HR 是打雜、做事(shi)務(wu)性工(gong)作，因其入(ru)(ru)行門檻不高，多數人(ren)(ren)只能(neng)做簡單工(gong)作。但深(shen)入(ru)(ru)了解會(hui)發現，做好(hao)人(ren)(ren)事(shi)工(gong)作需扎實專業知識與技
HR 希望求職者在提及(ji)離職原因時(shi)說些冠冕堂(tang)皇的假話(hua)，以(yi)下是幾種常見情況(kuang)及(ji)對應的 “優化” 說法： 一、真(zhen)實(shi)原因是被(bei)上家公司以(yi)績效為借(jie)口開(kai)除，應說：前公司當時(shi)正在調(diao)整業(ye)務線，同(tong)時(shi)有其他業(ye)務線領(ling)導想(xiang)要我，但我本人職
面試高(gao)手(shou)常用技巧(qiao)。 一、見人(ren)下菜(cai)碟：清楚不(bu)同層級領導(dao)的需(xu)求，HR 希望(wang)(wang)有積極性和穩(wen)定性，直屬領導(dao)希望(wang)(wang)能(neng)馬上上手(shou)并配合好，跨級領導(dao)希望(wang)(wang)候選人(ren)對(dui)崗位有長遠(yuan)發展潛力，據(ju)此展示自己。 二、不(bu)打無(wu)準備之仗：面試前(qian)了(le)解崗位技能(neng)和經驗(yan)要求，面
面(mian)(mian)試就如同表演(yan)，需要展(zhan)現出松弛和(he)自(zi)信(xin)，因為一(yi)場順(shun)利的(de)(de)面(mian)(mian)試約一(yi)小時左右，有時一(yi)兩句關鍵話(hua)語(yu)就能打動面(mian)(mian)試官從而脫穎而出，可記好以(yi)下話(hua)術來提升面(mian)(mian)試表現： 一(yi)、展(zhan)現真(zhen)實自(zi)我：面(mian)(mian)試緊(jin)張(zhang)是正(zheng)常的(de)(de)，但過度緊(jin)張(zhang)會(hui)影響發揮(hui)。尤其(qi)是開頭(tou)的(de)(de)自(zi)我介(jie)紹(shao)很關鍵，
隨著求(qiu)職者對(dui)工作環境和企(qi)業(ye)文化(hua)(hua)關注度提(ti)升，個性(xing)(xing)化(hua)(hua)招聘成為吸引(yin)與留住(zhu)人才(cai)的重要(yao)手段(duan)。它包括招聘過程定制化(hua)(hua)服務及對(dui)候選(xuan)人職業(ye)發展的個性(xing)(xing)化(hua)(hua)規劃，但(dan)企(qi)業(ye)實施時面臨信息(xi)獲取不準確(que)、資源分配不均衡等(deng)挑戰。優(you)化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一、深入了解(jie)候選(xuan)人需求(qiu)。通(tong)
背(bei)景調查的(de)詳細(xi)內容(rong)： 一、哪些(xie)職(zhi)位可(ke)能會(hui)被(bei)背(bei)調。 1、中層(ceng)以上職(zhi)位、經理級別以上職(zhi)位。 2、與公司(si)核(he)心(xin)交易相關職(zhi)位，如財務(wu)、法務(wu)、人(ren)力等，特別是(shi)接觸公司(si)核(he)心(xin)數據的(de)職(zhi)位大(da)概率會(hui)被(bei)背(bei)調。 二、背(bei)調在 offer 前還是(shi)
一時找不到工作主要(yao)(yao)有三個(ge)原因： 一、給自(zi)己(ji)設(she)限：看到崗(gang)(gang)位要(yao)(yao)求(qiu)高(gao)大(da)上就(jiu)不敢投，其實大(da)部分崗(gang)(gang)位要(yao)(yao)求(qiu)是(shi) HR 復制粘貼的，很多崗(gang)(gang)位只要(yao)(yao)自(zi)身條件符合(he) 70% 就(jiu)可大(da)膽投遞，畢竟(jing)這個(ge)世界像個(ge)巨大(da)草臺班子(zi)。 二、躺平擺爛：嘴上焦慮(lv)但實際每(mei)天
面試官問(wen) “你(ni)手上(shang)有其(qi)他(ta) offer 嗎(ma)” 這個問(wen)題(ti)，主要考(kao)察求(qiu)職者的入(ru)職意愿度、市場競爭力(li)以(yi)及錄用成本。 一、如果手上(shang)有 offer，參(can)考(kao)話術：目前確(que)實收到了兩家(jia)公(gong)司的 offer，正在(zai)等(deng)答(da)復。但除(chu)了薪資待遇
面試最重要(yao)(yao)的(de)能力是(shi)銷售(shou)能力，核心要(yao)(yao)點如(ru)下： 一、用(yong)戶(hu)思(si)維。要(yao)(yao)清楚了解公(gong)司招聘職位(wei)的(de)目的(de)、面臨的(de)挑戰以及(ji)核心要(yao)(yao)求，同時反問(wen)自(zi)己能解決什么問(wen)題、具備哪些技能、滿足職位(wei)哪些要(yao)(yao)求，并在面試中呈現，這是(shi)重要(yao)(yao)的(de)用(yong)戶(hu)思(si)維。 二(er)、主動思(si)維。
找工作高手分享了幾個方(fang)法： 一(yi)、面(mian)(mian)(mian)試邀約階段：先別急(ji)著(zhu)問太多(duo)問題，因為對(dui)方(fang)不一(yi)定說實(shi)話，且(qie)可能問著(zhu)問著(zhu)就不再回復，不如先爭取面(mian)(mian)(mian)試機會。 二、面(mian)(mian)(mian)試準備方(fang)面(mian)(mian)(mian)：要像王婆(po)賣瓜自賣自夸一(yi)樣，清(qing)楚自己的成績、優勢(shi)特長以(yi)及與崗位(wei)訴求匹配(pei)之(zhi)處。
某零售連(lian)鎖企業計劃(hua)新年擴展門店網絡需大(da)量(liang)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)新員工(gong)，制(zhi)定招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)計劃(hua)時(shi)，先明確招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)目標(biao)（人數、崗位(wei)類型、所需技能(neng)等(deng)）。再依據(ju)目標(biao)制(zhi)定詳細時(shi)間表（含(han)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)信息發布、面試(shi)、入職培訓等(deng)關鍵節點），還(huan)合理分配招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)預(yu)算（廣告、軟件訂閱、面試(shi)官培訓等(deng)費用），
增(zeng)加面試機會的(de)三(san)個動作。 一、公司及崗(gang)位(wei)篩(shai)選(xuan)：投(tou)遞(di)簡歷前(qian)，查看公司崗(gang)位(wei)發布時(shi)長和 HR 處理簡歷時(shi)間(jian)，超過 24 小時(shi)未處理的(de)崗(gang)位(wei)（僵尸崗(gang)）不要(yao)投(tou)遞(di)，以免浪費時(shi)間(jian)精力。 二、把握投(tou)遞(di)時(shi)間(jian)：盡(jin)量在工作日上午(wu) 9 點到 10 點和下(xia)
面試(shi)中被問到 “你(ni)對(dui)薪(xin)資有什么要求” 時的應對(dui)策略： 一、戰(zhan)術性反問：了解公司薪(xin)資結(jie)(jie)構（固定工資、績(ji)效獎(jiang)金(jin)、福利補貼等）和崗(gang)(gang)位預(yu)算，以評估報價(jia)(jia)。 二、結(jie)(jie)合(he)預(yu)期合(he)理要價(jia)(jia)：知曉(xiao)崗(gang)(gang)位市場(chang)平均工資，對(dui)比自身目前(qian)薪(xin)
招聘(pin)行業(ye)的三個(ge)內幕： 一、公(gong)(gong)(gong)司長(chang)期招人(ren)情況：若公(gong)(gong)(gong)司長(chang)期招人(ren)，先看其人(ren)數是(shi)(shi)否增(zeng)(zeng)長(chang)。人(ren)數增(zeng)(zeng)長(chang)，意味(wei)著公(gong)(gong)(gong)司處(chu)于高速(su)發展(zhan)期，是(shi)(shi)個(ge)好(hao)機會可嘗試；若人(ren)數沒增(zeng)(zeng)長(chang)，可能是(shi)(shi)公(gong)(gong)(gong)司對崗位要求高或人(ren)員(yuan)流動性差，這類工作(zuo)建議不去。 二、HR 天(tian)天(tian)看簡歷(li)但
招聘(pin)(pin)周期(qi)是衡量(liang)招聘(pin)(pin)效率的(de)重要(yao)指標，關乎企(qi)業填補(bu)職位空缺(que)的(de)速度(du)和成本。不同職位招聘(pin)(pin)周期(qi)差(cha)異(yi)大，如高級電工等(deng)要(yao)求(qiu)高的(de)職位人均(jun)招聘(pin)(pin)天數可能(neng)數周甚(shen)至數月，門衛等(deng)技能(neng)要(yao)求(qiu)低(di)的(de)崗位可能(neng)僅十天左右(you)。優化建議如下。 一、多渠道招聘(pin)(pin)。利(li)用(yong)內(nei)部推薦、網絡
寫簡歷需(xu)避開的(de)三大天(tian)坑以獲得面試機會。 一、簡歷模(mo)板選擇(ze)(ze)不當。不要用(yong)左(zuo)右結構或表格形式的(de)模(mo)板，簡歷模(mo)板應(ying)使結構清晰、重點明確(que)，若隨便選一個模(mo)板就填信(xin)息，會讓(rang)面試官覺(jue)得候選人找工(gong)作準備(bei)不認真。避免選擇(ze)(ze)包(bao)含性別、年齡、家庭(ting)住址、星座、血型
找工作久了容易(yi)焦慮，常因(yin)簡歷、面試被挑刺而(er)自我懷疑，但有(you)時公司不要(yao)我們并非我們不行，而(er)是公司覺得自身無(wu)法(fa)提(ti)供良(liang)好發展空間(jian)與福利(li)待(dai)遇，擔心員(yuan)工干不久又離職，不如(ru)找能長(chang)期穩(wen)定的員(yuan)工。面試與運氣有(you)關，不同領導風格各異，有(you)的喜歡(huan)積極主動，有(you)的喜歡(huan)沉
企業招聘時要堅守底線思(si)維。培(pei)養人(ren)需耗費(fei)時間(jian)精(jing)力，改變(bian)人(ren)的(de)可能性(xing)極小(xiao)，因為沒(mei)人(ren)愿(yuan)意(yi)被改變(bian)。公司有人(ren)離職(zhi)時，不(bu)應先想著(zhu)(zhu)招個差不(bu)多的(de)再培(pei)養改變(bian)，而應堅守底線。實(shi)際中，往(wang)往(wang)一(yi)開始想招比現有更厲(li)害的(de)人(ren)。但隨著(zhu)(zhu)時間(jian)推移(yi)，若未找到合適的(de)，就容易(yi)降低標準。
內行才(cai)知道HR最(zui)怕看到(dao)的(de)簡(jian)歷(li)。 一、HR 看簡(jian)歷(li)現(xian)狀。HR 看一份簡(jian)歷(li)通常只有十秒鐘，若簡(jian)歷(li)洋洋灑灑寫(xie)四五頁(ye)且毫無重(zhong)點，一秒就可能(neng)被(bei) pass 掉。很多人寫(xie)簡(jian)歷(li)只是老(lao)老(lao)實實交(jiao)代公司經歷(li)，沒有亮點，就像一個滿(man)身(shen)裝飾(shi)品讓人不知看哪(na)里(li)的(de)人。
如果找工(gong)作總是(shi)沒有面試機(ji)會，可按以(yi)下三個步驟挽救： 一、優(you)化(hua)簡歷(li)與主動溝通：投簡歷(li)已讀不(bu)回雖(sui)看似不(bu)好，但證明(ming)崗位真實在招，只是(shi)簡歷(li)內(nei)(nei)容缺乏吸引力。此時應立即給面試官發消息，告知(zhi)自己的(de)專業技能、擅長工(gong)作內(nei)(nei)容，若有與公(gong)司(si)契合(he)的(de)行(xing)業背景或負
如何(he)高效拿 offer 的(de)三點建議 一(yi)、精(jing)心(xin)準(zhun)備簡(jian)歷(li)。不要(yao)(yao)使用(yong)一(yi)成不變的(de)簡(jian)歷(li)，應根據崗位(wei) JD（崗位(wei)描述）對簡(jian)歷(li)進行潤(run)色。做(zuo)到精(jing)簡(jian)，為心(xin)儀崗位(wei)定制簡(jian)歷(li)，依據不同崗位(wei)的(de)要(yao)(yao)求調整自(zi)身經歷(li)和優(you)勢，這樣能增加(jia)簡(jian)歷(li)被(bei)看到的(de)可能性。 二、準(zhun)
二輪面試前必(bi)問的(de)五道題及答題要點如下： 一、請再做一次自(zi)我介(jie)紹：一面時(shi)主(zhu)要突(tu)出積極個(ge)性和做事(shi)(shi)能(neng)力，二面多為(wei)上級面試，要突(tu)出優勢和競爭力，結合(he)崗位特質(zhi)表達自(zi)己(ji)的(de)高配感，提前準備兩三個(ge)項目故事(shi)(shi)，突(tu)出過往能(neng)力可復用至新崗位。 二、和其
某金融公(gong)(gong)司(si)借助專(zhuan)業(ye)(ye)獵頭公(gong)(gong)司(si)成功(gong)招聘(pin)到首席(xi)風險(xian)官，獵頭公(gong)(gong)司(si)憑借深厚行業(ye)(ye)資(zi)源和(he)專(zhuan)業(ye)(ye)評估(gu)能力精(jing)準(zhun)(zhun)匹配高(gao)端人(ren)才，雙方在招聘(pin)各(ge)環節緊密(mi)合(he)作確(que)保高(gao)效精(jing)準(zhun)(zhun)。優化(hua)建議如下。 一、深化(hua)合(he)作精(jing)準(zhun)(zhun)定位。加強與獵頭公(gong)(gong)司(si)合(he)作深度，共同分析(xi)市(shi)場(chang)動態與人(ren)才需求。保
一家制(zhi)造業企業在多輪面(mian)(mian)試后，面(mian)(mian)臨從優秀(xiu)候(hou)選(xuan)人(ren)中錄用的決策挑戰(zhan)。企業先對(dui)候(hou)選(xuan)人(ren)綜合表現(xian)全面(mian)(mian)評(ping)估(gu)，包括專業技能、工作經(jing)驗(yan)、性格(ge)特點和團(tuan)隊契合度等(deng)，又對(dui)入圍者進行背景調查核實學歷、工作經(jing)驗(yan)、職業道德(de)等(deng)信息。經(jing)調查發(fa)現(xian)一位候(hou)選(xuan)人(ren)在前公司貢(gong)獻大且口(kou)碑
關(guan)鍵崗(gang)位和(he)(he)(he)核心人才是(shi)企(qi)業(ye)運(yun)營和(he)(he)(he)發展(zhan)的(de)基(ji)石，其(qi)招聘和(he)(he)(he)留用對企(qi)業(ye)意(yi)義重大(da)。但企(qi)業(ye)在招聘過程中常因崗(gang)位和(he)(he)(he)人才稀(xi)缺面臨諸多挑戰，如競爭激烈(lie)、成本高昂等。以(yi)下(xia)是(shi)優化建議。 一、提前(qian)規劃(hua)(hua)。根據企(qi)業(ye)發展(zhan)戰略和(he)(he)(he)業(ye)務需求，提前(qian)規劃(hua)(hua)關(guan)鍵崗(gang)位和(he)(he)(he)核心人才招聘
一家(jia)初(chu)創在線教(jiao)育企業(ye)(ye)為招(zhao)(zhao)募(mu)技術、市場營銷和課(ke)程開發(fa)等關鍵(jian)崗位(wei)人才(cai)，采取多元化招(zhao)(zhao)聘渠道(dao)策略。包括在傳統(tong)招(zhao)(zhao)聘網站(zhan)發(fa)布職位(wei)信息(xi)、利用社交媒(mei)體平臺精準推廣、與高校(xiao)合作舉(ju)辦(ban)校(xiao)園宣講會吸引應屆畢業(ye)(ye)生(sheng)。還通過內(nei)部員工推薦計劃吸引經驗豐富(fu)的行(xing)業(ye)(ye)專(zhuan)家(jia)，在短(duan)時
提高面(mian)試通(tong)過率需(xu)搞清(qing)的(de)三個(ge) “為(wei)(wei)什(shen)么(me)”。 一、為(wei)(wei)什(shen)么(me)想加入這家(jia)公(gong)司(si)。要了(le)解公(gong)司(si)的(de)行業地位(wei)(wei)、商業模(mo)式、核心產品和(he)優勢(shi)，以(yi)及吸引自己的(de)品牌前景(jing)、文化和(he)團隊(dui)。 二、為(wei)(wei)什(shen)么(me)選擇這個(ge)崗位(wei)(wei)。需(xu)理解崗位(wei)(wei)的(de)要求和(he)職責(ze)，以(yi)
絕(jue)大多數崗位都可以邊(bian)干邊(bian)學，做好以下三點到哪(na)都吃香： 一、找到自己適合的(de)公司：判斷(duan)一份工作能否去，可從(cong)以下幾點考量，滿足兩點即可，若遇到相關負面情況的(de)公司則要避開。比如(ru)崗位描述簡單且(qie)多為勵志話語、標(biao)題亂寫且(qie)薪資高但(dan)試崗 7 天無工資、
很多公司篩簡(jian)(jian)(jian)歷已(yi)從人工篩選變為 AI 篩選，提前(qian)設(she)置(zhi)關(guan)鍵信息，滿足條件才會被約(yue)面(mian)試。若簡(jian)(jian)(jian)歷如 JD 般枯(ku)燥(zao)，很難通(tong)過，且(qie)大(da)廠未通(tong)過的簡(jian)(jian)(jian)歷三個月內不能(neng)重復投遞，以(yi)下是能(neng)讓(rang)簡(jian)(jian)(jian)歷通(tong)過率提高一(yi)倍的四個技巧： 一(yi)、個人優勢：每個模塊圍繞崗位要求