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企業(ye)培(pei)(pei)訓存在效果差(cha)、員工積極性不(bu)高(gao)的(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)(pei)訓要(yao)緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數(shu)據分析(xi)制定真正的(de)培(pei)(pei)訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去(qu)。這(zhe)樣工作和學習的(de)矛盾(dun)就(jiu)不(bu)存在，培(pei)(pei)訓有價值(zhi)，學員有動力。 二、人人為師(shi)，
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行了(le)如心理健(jian)康培訓、匿名反饋渠道、明確(que)績效(xiao)考(kao)核(he)標準等(deng)措(cuo)施。雖(sui)有成效(xiao)但(dan)部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創新和(he)團隊合作(zuo)。優化(hua)(hua)建議(yi)如下。 一、強(qiang)化(hua)(hua)正向反饋文化(hua)(hua)。除嚴格績效(xiao)考(kao)核(he)外(wai)，增(zeng)加正向反饋比例，鼓勵(li)管理
幾(ji)乎(hu) 90% 的(de)老板(ban)都會認為自(zi)己的(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不(bu)足，有(you)些(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等(deng)，但這些(xie)培訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)干部(bu)學以(yi)致用，改進工作績效和提升領導力。分享一個比較成(cheng)功的(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)領導力培訓項(xiang)目(mu)操作方法，該培訓項(xiang)目(mu)
現(xian)(xian)(xian)在我(wo)們(men)的(de)確(que)是發展太快了(le)，很多企業不僅出現(xian)(xian)(xian)的(de)非常快，出現(xian)(xian)(xian)了(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)一(yi)個爆(bao)款現(xian)(xian)(xian)象，規模擴(kuo)張非常快。所以(yi)管理層的(de)人都希(xi)望非常快的(de)速度能夠招募(mu)(mu)到(dao)熟練(lian)工，所以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去(qu)招募(mu)(mu)進來，新(xin)員工以(yi)后沒(mei)有(you)耐(nai)心，沒(mei)有(you)時間(jian)對他們(men)進行合理的(de)培(pei)訓，使他們(men)成(cheng)為(wei)真(zhen)正(zheng)能夠
對于(yu)一個成年人(ren)來說(shuo)，在社會發展快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓力是(shi)非常大的(de)(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他(ta)不一定會告訴你；你看(kan)見誰(shui)整(zheng)天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其實他(ta)背地里哭(ku)的(de)(de)次(ci)數不比笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力是(shi)一種感覺，一種心(xin)態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都不容(rong)易。 人(ren)都是(shi)伴隨成長
公司(si)是一(yi)家(jia)大型零售企(qi)業，近年投(tou)入大量(liang)資源進行員工(gong)培訓(xun)以提升服務質(zhi)量(liang)與銷售業績。但培訓(xun)后實際改善效果(guo)不明顯，員工(gong)行為改變和(he)顧客滿意(yi)度提升有限。優(you)化建議如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結合柯氏四(si)級(ji)評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和(he)結果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
如果我(wo)不(bu)說，可能永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)訓目的和培(pei)(pei)訓目標的區別，更不(bu)知(zhi)道可能就(jiu)因為(wei)他們，導致了企(qi)業培(pei)(pei)訓的失(shi)敗。 第一(yi)，什么(me)是(shi)培(pei)(pei)訓目的，就(jiu)是(shi)為(wei)什么(me)要進行培(pei)(pei)訓？舉個例(li)子，本(ben)次管理技能提(ti)升培(pei)(pei)訓的目的，是(shi)幫助(zhu)基層管理人員樹(shu)立正確的管理意識，提(ti)升他們的管理
如(ru)何對企(qi)業(ye)培訓(xun)工作進行總結，這七個(ge)指標(biao)(biao)，必須知道。 一、當期培訓(xun)成本(ben)總額(e)。 二、人均培訓(xun)成本(ben)。計算方(fang)法為：當期培訓(xun)成本(ben)總額(e)除以(yi)當期企(qi)業(ye)平均人數乘(cheng)以(yi)百分(fen)之百，把前兩個(ge)指標(biao)(biao)和以(yi)往的數據做對比(bi)，就知道公司(si)在培訓(xun)方(fang)面的投(tou)資是(shi)增(zeng)加了還(huan)是(shi)減
生產(chan)操作(zuo)(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安(an)排上(shang)分為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制造(zao)型企(qi)業(ye)，一線生產(chan)作(zuo)(zuo)業(ye)人(ren)員(yuan)是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能和穩定性影響產(chan)品質量與交付周
某創新科(ke)技(ji)跨(kua)國公司為推動多元化、公平與(yu)包容啟動全面(mian)培訓(xun)計(ji)劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期多元化論壇，雖有初步(bu)成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性(xing)(xing)，且(qie)培訓(xun)內(nei)容對某些群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增強(qiang)培訓(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方(fang)法如
創業(ye)公司常面臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能力不足致(zhi)效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)培訓卻(que)不知如(ru)何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要明(ming)確(que)企業(ye)和員(yuan)工是利益共同體，共同成(cheng)長很重(zhong)(zhong)要，公司為(wei)員(yuan)工提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)培訓是必須的(de) 二、其次要注重(zhong)(zhong)員(yuan)工內在成(cheng)長，不僅是技能提(ti)(ti)高(gao)，東(dong)方傳(chuan)統文化強調內在
銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓往大了，說是(shi)(shi)一個(ge)非(fei)常(chang)繁雜細致(zhi)的(de)系(xi)統工作(zuo)。往小了說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售管理(li)中很小的(de)一部分。但(dan)是(shi)(shi)我見過很多的(de)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者都(dou)非(fei)常(chang)熱衷于自(zi)己包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓，什么都(dou)要自(zi)己去教。當然，這背后的(de)原(yuan)因我是(shi)(shi)知道(dao)的(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)沒必要，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售管理(li)者，
企業全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制度(du)應該包含哪些具體的(de)內(nei)容？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制度(du)體系主要包括(kuo)了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任(ren)制度(du)。通過這個制度(du)，要明確(que)公司哪些人要參與(yu)到培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們(men)的(de)具體職責是什么(me)？又具有哪些權利(li)？如何對他們(men)的(de)工(gong)作(zuo)進(jin)行考核(he)？考核(he)的(de)結果
做(zuo)能(neng)體現專(zhuan)業價值的管理干(gan)部培(pei)(pei)訓，不(bu)能(neng)盲(mang)目(mu)跟(gen)風(feng)安排流行培(pei)(pei)訓，而要用(yong)培(pei)(pei)訓項目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓項目(mu)提升領(ling)導(dao)能(neng)力，具體步驟(zou)如下： 一、測評：首先(xian)對現有(you)人員進行測評，了(le)解(jie)其差距與提升空(kong)間。 二、課(ke)(ke)堂培(pei)(pei)訓：安排系統(tong)的領(ling)導(dao)力課(ke)(ke)程培(pei)(pei)訓。 三、
什么是訓戰結(jie)(jie)合呢？很(hen)多(duo)的(de)企業大學(xue)培(pei)訓中(zhong)心(xin)都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在(zai)華(hua)為開(kai)始(shi)用起來的(de)理解起來非常容易。 1、就是一(yi)方面要進行集中(zhong)訓練(lian)(lian)。那么仗怎么打(da)兵就怎么練(lian)(lian)。 2、另外(wai)一(yi)方面要跟實際的(de)工作結(jie)(jie)合起來，華(hua)為大學(xue)在(zai)進行培(pei)訓的(de)
作(zuo)為(wei)hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學員給我(wo)們的(de)(de)(de)員工(gong)上課的(de)(de)(de)老師(shi)(shi)這(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們到底(di)應該選擇(ze)外訓老師(shi)(shi)還是選擇(ze)內訓老師(shi)(shi)呢(ni)？這(zhe)就在(zai)于(yu)這(zhe)兩個(ge)老師(shi)(shi)之間(jian)的(de)(de)(de)區別。外訓老師(shi)(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員工(gong)會覺得(de)說保持一(yi)定的(de)(de)(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課程的(de)(de)(de)接受度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去(qu)學習，他更(geng)會覺得(de)這(zhe)
新員工(gong)(gong)培訓要有四個了(le)解。 1、是了(le)解公(gong)司。那(nei)根據新員工(gong)(gong)的(de)性質(zhi)不一樣，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說(shuo)呢高(gao)層員工(gong)(gong)那(nei)么內容有所區別，主(zhu)要其實就是公(gong)司的(de)介紹(shao)業務呀產品(pin)啊(a)和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介紹(shao)。 2、是了(le)解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是
公司是一家快速發展(zhan)的互聯(lian)網(wang)企業，為滿足業務擴張需求加強內部培(pei)訓(xun)。選拔(ba)內部講(jiang)師(shi)時主要依據員工(gong)工(gong)作年限(xian)和職(zhi)位等級(ji)，認為老員工(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)后員工(gong)滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果不佳。優化(hua)(hua)建議如下。 一、多元化(hua)(hua)選拔(ba)標準。除專業知識(shi)和工(gong)作經驗外，重視候選人(ren)表達
新員(yuan)工(gong)如何快(kuai)速融入、勝任并做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)工(gong)能快(kuai)速融入團隊、勝任崗位并做(zuo)出業(ye)績，而(er)新員(yuan)工(gong)入職培訓是其培養的(de)(de)核心舉(ju)措，也是彰(zhang)顯(xian)雇主形象的(de)(de)重要方式(shi)。若沒(mei)有入職培訓，讓新員(yuan)工(gong)快(kuai)速達(da)成這(zhe)些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新員(yuan)工(gong)講清
如何從戰略層(ceng)面(mian)上制定培(pei)訓課程呢(ni)？好，這個(ge)問題非常好啊，我們很多時候培(pei)訓都是常規型的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓，只會分階段，還有(you)分他(ta)的(de)(de)(de)(de)內(nei)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他(ta)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能崗(gang)位(wei)提供這些培(pei)訓。那么我們企業(ye)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓師(shi)的(de)(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)職(zhi)能就是把(ba)我們企業(ye)的(de)(de)(de)(de)
節后(hou)復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)不是(shi)(shi)走(zou)過場，做好(hao)(hao)這五件事(shi)是(shi)(shi)關鍵。過完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)(yi)般都會大量招人，新員(yuan)工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容易起不來，品質也(ye)沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)定要提前做好(hao)(hao)新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做好(hao)(hao)入(ru)職(zhi)集中培(pei)訓(xun)。主要是(shi)(shi)通用性(xing)的知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
公司是一家制造型(xing)企業，因市場競(jing)爭加劇加大(da)培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費用給財務部(bu)門帶來壓力，管理層希望在保證(zheng)培(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時控(kong)制成(cheng)本，優化(hua)建議如(ru)下。 一、優化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項目(mu)，合(he)并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時間內
入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入(ru)(ru)(ru)團隊，也是(shi)形成戰斗(dou)力的關(guan)鍵步(bu)驟(zou)，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的作用，那(nei)么如何設計新員工(gong)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)？分三個維(wei)度(du)。 一、從崗位(wei)培訓(xun)做起(qi)。這包括了崗位(wei)的管理關(guan)系、工(gong)作內(nei)容、職(zhi)(zhi)責和權限，以及行政福利、績效考核(he)、晉升路
想(xiang)不想(xiang)知道公司(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)是否有(you)效(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)法(fa)送給你，通(tong)常從四個(ge)維(wei)度(du)去評估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果： 一、反應層評估(gu)。也就是去看參訓(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度(du)，如果大家從心(xin)里就不認可這(zhe)項(xiang)培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無從談起了，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)(de)評估(gu)內容(rong)主要包(bao)括三個(ge)方(fang)面：
招對(dui)人并培訓好后，員(yuan)工工作意愿至關重要，這需進行思維改(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多(duo)企業(ye)招到(dao)優秀人才后，會安排三(san)個(ge)月集(ji)中培訓并考試(shi)，了解其(qi)意愿、思維及改(gai)造(zao)(zao)可能性。大(da)公司常采(cai)用管培生(sheng)模式(shi)，讓員(yuan)工輪崗后定崗位，以發揮(hui)專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比，招人即干活(huo)，
向(xiang)(xiang)跳(tiao)槽的員(yuan)工收培訓(xun)費會嗎(ma)？為(wei)什么(me)要向(xiang)(xiang)跳(tiao)槽的員(yuan)工收取培訓(xun)費用？收取培訓(xun)費用，就(jiu)能(neng)夠(gou)(gou)減少公(gong)司的損失(shi)了嗎(ma)？不就(jiu)能(neng)夠(gou)(gou)防止員(yuan)工跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡上(shang)，看到集團董事(shi)長建議立法，對員(yuan)工跳(tiao)槽收取培訓(xun)費，搞(gao)不懂(dong)是怎么(me)樣想，基(ji)于什么(me)樣的一(yi)些事(shi)實和理由？
如何制定針對性(xing)(xing)的(de)培訓方(fang)(fang)式(shi)呢？好，那我(wo)(wo)們可(ke)能根據不(bu)同的(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)話，就(jiu)要制定不(bu)同的(de)一(yi)些培訓的(de)方(fang)(fang)案(an)。這個(ge)是(shi)沒錯(cuo)的(de)。在企業當中(zhong)的(de)話，我(wo)(wo)們大多(duo)時候是(shi)在解決(jue)共(gong)性(xing)(xing)的(de)問題(ti)。對于個(ge)別性(xing)(xing)問題(ti)都是(shi)給到了我(wo)(wo)們的(de)銷(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)售主管(guan)呢，你可(ke)能就(jiu)要針對不(bu)同的(de)人
某企(qi)業在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理中發現(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工技能短板影響整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏(fa)針對性(xing)(xing)與(yu)(yu)系統(tong)性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)(yuan)工成(cheng)長緩(huan)慢、企(qi)業競(jing)爭力受(shou)限。優化建議如下。 一(yi)、個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)(yuan)工績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估結(jie)果和個人職業規(gui)劃(hua)，制定與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工需求緊(jin)密匹配的個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
領導讓寫一個培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十(shi)二個要(yao)素(su)必須(xu)記住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)。就(jiu)是(shi)做這個培(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了(le)提(ti)(ti)高辦公(gong)室文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)(ti)升打字速度(du)。 二、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)對(dui)培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)這次培(pei)訓(xun)需要(yao)達
師徒制是一種非常有效的(de)技能培訓(xun)方法，尤其是針對那些體系(xi)復雜、學習(xi)難度較大、經驗要求(qiu)較高，新(xin)(xin)人在短時間內很難完全掌(zhang)握的(de)技能。比如銷售人員(yuan)的(de)銷售技巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤其是那些缺乏(fa)經驗的(de)新(xin)(xin)人，僅靠自己的(de)理(li)解和標準化的(de)培訓(xun)就能