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一、很(hen)多(duo)初創(chuang)公司(si)的(de)創(chuang)始(shi)人常常郁悶招(zhao)(zhao)不(bu)(bu)到人，其實招(zhao)(zhao)不(bu)(bu)到人往往不(bu)(bu)是(shi)沒有辦(ban)法，而是(shi)不(bu)(bu)明(ming)確自己要(yao)(yao)招(zhao)(zhao)什(shen)么(me)人。比如說你(ni)(ni)一個(ge)設備加工企業說他(ta)要(yao)(yao)招(zhao)(zhao)個(ge)設計(ji)(ji)，為什(shen)么(me)招(zhao)(zhao)不(bu)(bu)到？我就問他(ta)，你(ni)(ni)招(zhao)(zhao)的(de)是(shi)什(shen)么(me)設計(ji)(ji)，是(shi)產(chan)品設計(ji)(ji)還是(shi)那個(ge)加工廠(chang)拆圖下料的(de)那個(ge)設計(ji)(ji)？哎，他(ta)說你(ni)(ni)說的(de)很(hen)...
為(wei)何你(ni)的(de)(de)團隊發展(zhan)總(zong)遇瓶(ping)頸(jing)？問題(ti)的(de)(de)根源何在？為(wei)什么你(ni)總(zong)是(shi)(shi)管不(bu)好你(ni)的(de)(de)員(yuan)工？為(wei)什么你(ni)招的(de)(de)人(ren)(ren)總(zong)會出現這樣或那樣的(de)(de)問題(ti)？為(wei)什么你(ni)的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)留(liu)不(bu)住？團隊總(zong)也長(chang)不(bu)大？其實是(shi)(shi)因為(wei)沒有掌握正確的(de)(de)管理方法，方法不(bu)對，努力白費，接下來(lai)我們就來(lai)分享(xiang)老(lao)板用(yong)人(ren)(ren)管理的(de)(de)三個關...
為什么越來越多的(de)(de)企業(ye)(ye)從金字塔的(de)(de)中(zhong)心化組(zu)(zu)織要(yao)(yao)走向(xiang)扁平(ping)化的(de)(de)多中(zhong)心化組(zu)(zu)織？本質只(zhi)有一個，就是要(yao)(yao)保證組(zu)(zu)織的(de)(de)效率(lv)，要(yao)(yao)激發員工的(de)(de)潛能(neng)，讓(rang)人(ren)的(de)(de)價值最(zui)大化。張瑞敏是中(zhong)國企業(ye)(ye)當中(zhong)組(zu)(zu)織變革(ge)的(de)(de)實戰高(gao)手(shou)，他認為組(zu)(zu)織變革(ge)的(de)(de)必要(yao)(yao)性在于沒有成功的(de)(de)企業(ye)(ye)，只(zhi)有時代(dai)的(de)(de)企業(ye)(ye)，也...
不管企業大與(yu)小(xiao)，如果不會(hui)算(suan)賬，在(zai)用人(ren)成(cheng)(cheng)本(ben)上是控制不住(zhu)的，比(bi)如說盲目(mu)招聘，盲目(mu)漲薪。如果這些都不去(qu)與(yu)營收(shou)與(yu)盈(ying)利和人(ren)效(xiao)進(jin)行比(bi)對，很(hen)多時(shi)候就會(hui)產(chan)生一連串的問題(ti)。以至(zhi)于最后關門倒(dao)閉。我們來講(jiang)小(xiao)企業要(yao)把(ba)住(zhu)盈(ying)虧平(ping)衡點，要(yao)測(ce)算(suan)人(ren)工成(cheng)(cheng)本(ben)，營收(shou)，盈(ying)利和人(ren)效(xiao)這...
小(xiao)型(xing)企業(ye)的(de)發(fa)展(zhan)不穩定(ding)是否(fou)適合績效考(kao)核呢？不管(guan)你(ni)的(de)公(gong)司有(you)多小(xiao)，有(you)幾個人，你(ni)也得有(you)一個目(mu)標掛在大家心里，為了保證(zheng)大家力出一孔，考(kao)核和目(mu)標是必須要有(you)的(de)。對于小(xiao)型(xing)公(gong)司來講，即使(shi)發(fa)展(zhan)不穩定(ding)，但考(kao)核會讓你(ni)事半(ban)功(gong)倍(bei)，并不會束手(shou)束腳。一家工廠廠長的(de)能力還行(xing)...
對(dui)員工(gong)的績效考(kao)(kao)(kao)評(ping)，多(duo)久進行一(yi)(yi)次最(zui)合適，從考(kao)(kao)(kao)評(ping)周期(qi)(qi)(qi)的長(chang)度(du)來看，這個時(shi)間(jian)長(chang)度(du)可以簡(jian)單的把考(kao)(kao)(kao)評(ping)周期(qi)(qi)(qi)分(fen)為短(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)和長(chang)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)。 一(yi)(yi)、什么是短(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)？經常(chang)提到的日考(kao)(kao)(kao)評(ping)，周考(kao)(kao)(kao)評(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這些都(dou)屬于短(duan)期(qi)(qi)(qi)的考(kao)(kao)(kao)評(ping)，相對(dui)短(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，可以及時(shi)的發現(xian)...
三句(ju)話，讓你掌握績效指標提(ti)取的(de)(de)極簡法則。首先提(ti)醒，一(yi)定(ding)(ding)要(yao)注意順序(xu)。 第一(yi)句(ju)，做什么考(kao)什么，怎么理解？就是考(kao)核指標，一(yi)定(ding)(ding)是從員工的(de)(de)崗(gang)位(wei)職責和工作(zuo)內容(rong)當中提(ti)取的(de)(de)，這樣才能保證(zheng)考(kao)核的(de)(de)結果是員工自己(ji)(ji)可以控制的(de)(de)，他才可能通過自己(ji)(ji)的(de)(de)工作(zuo)取得更好的(de)(de)...
我們網上(shang)有很多的組(zu)織架構(gou)，那(nei)我們作為HR我們要做(zuo)一份組(zu)織架構(gou)起來。那(nei)針(zhen)對企(qi)業(ye)的老(lao)板或者是(shi)(shi)企(qi)業(ye)的領導，怎么去(qu)判斷(duan)我們這HR做(zuo)的組(zu)織架構(gou)，它(ta)是(shi)(shi)專業(ye)的呢？ 1、那(nei)首先第一個評估標(biao)準是(shi)(shi)什么？就(jiu)就(jiu)是(shi)(shi)它(ta)具有一定(ding)的流(liu)(liu)程的連(lian)貫(guan)性，也就(jiu)是(shi)(shi)各個部(bu)門之(zhi)間流(liu)(liu)...
員工(gong)績效(xiao)(xiao)不(bu)(bu)合格(ge)作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么(me)辦(ban)呢？首先我(wo)們(men)(men)在績效(xiao)(xiao)整個(ge)流程里面，我(wo)們(men)(men)有一個(ge)叫績效(xiao)(xiao)訪(fang)談(tan)。那(nei)績效(xiao)(xiao)訪(fang)談(tan)的目的是(shi)(shi)(shi)為什(shen)(shen)么(me)呢？也就是(shi)(shi)(shi)說我(wo)們(men)(men)要去發現(xian)員工(gong)績效(xiao)(xiao)不(bu)(bu)合格(ge)的原(yuan)因是(shi)(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)？不(bu)(bu)合格(ge)的點和理由是(shi)(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)？是(shi)(shi)(shi)因為我(wo)們(men)(men)設置(zhi)的績效(xiao)(xiao)過高，還是(shi)(shi)(shi)因為這(zhe)個(ge)員工(gong)他本身的...
很多(duo)(duo)hr說領導不(bu)太專業，我(wo)也(ye)不(bu)知(zhi)(zhi)(zhi)道(dao)怎(zen)么(me)辦，我(wo)也(ye)不(bu)知(zhi)(zhi)(zhi)道(dao)怎(zen)么(me)跟(gen)總經理去(qu)反映，我(wo)也(ye)不(bu)知(zhi)(zhi)(zhi)道(dao)怎(zen)么(me)去(qu)評估他。領導不(bu)滿意不(bu)應該是總經理說了算嗎？我(wo)這人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)也(ye)沒多(duo)(duo)大話語權。這樣認(ren)知(zhi)(zhi)(zhi)首先是錯的(de)，領導不(bu)滿意就是企(qi)業的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)出問(wen)題，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)處問(wen)題就是人(ren)(ren)力資(zi)...
公司(si)說老師，我們企(qi)業上市(shi)公司(si)也沒(mei)有(you)制(zhi)度(du)(du)呀，會怎么樣呢？其實像一些比較有(you)吸引力的(de)頭部企(qi)業，所有(you)公司(si)都(dou)是(shi)(shi)有(you)制(zhi)度(du)(du)的(de)。我先(xian)說明(ming)一點，這個制(zhi)度(du)(du)只是(shi)(shi)說會分為淺性的(de)制(zhi)度(du)(du)和隱形的(de)制(zhi)度(du)(du)。什么叫隱形的(de)制(zhi)度(du)(du)？就是(shi)(shi)大家(jia)在實施在口頭的(de)實施和個人行(xing)為去(qu)遵守，如果形成了(le)...
很多公(gong)司和(he)HR都(dou)會覺得公(gong)司企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)不(bu)是(shi)很好(hao)，就像我們開始說的一樣，團隊沒(mei)有凝聚力，但是(shi)并不(bu)知道(dao)這個企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)到底(di)應該怎么(me)去辦，怎么(me)去改(gai)變。那如何改(gai)變呢？先找出企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)不(bu)好(hao)的點在(zai)哪(na)里？現在(zai)員工(gong)通過(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)，最終反映的現狀是(shi)什么(me)？比如說相互(hu)工(gong)作推...
常年在企業咨(zi)詢輔導(dao)時，發現(xian)員工(gong)(gong)(gong)的實際(ji)工(gong)(gong)(gong)作效率(lv)在百分之三十左(zuo)右，工(gong)(gong)(gong)作效率(lv)源于對工(gong)(gong)(gong)作的激(ji)(ji)情和動力。如果工(gong)(gong)(gong)作長期得不到激(ji)(ji)勵，認可，員工(gong)(gong)(gong)就不愿主動做事，不愿承(cheng)擔責任。大部分企業都不同程度(du)的存在，員工(gong)(gong)(gong)干(gan)好(hao)干(gan)壞一個樣，干(gan)多干(gan)少差不太多，導(dao)致員工(gong)(gong)(gong)積極性下...
在考核(he)實施(shi)的(de)過程(cheng)中(zhong)，不少企(qi)業會(hui)(hui)有這樣尷(gan)尬(ga)的(de)現象，考核(he)方案出臺(tai)后(hou)，卻很(hen)難推動計劃(hua)，到(dao)底是為(wei)(wei)什么會(hui)(hui)導致這樣的(de)情況(kuang)？以(yi)下五點原因。 第一(yi)，員工參(can)與力度(du)不夠(gou)。在績效考核(he)目標的(de)制定(ding)當中(zhong)，一(yi)定(ding)要讓(rang)員工參(can)與到(dao)其中(zhong)，只(zhi)有他們自己制定(ding)的(de)目標，才會(hui)(hui)認為(wei)(wei)績...
都知道持續溝通在績效(xiao)管(guan)理(li)中起到舉足輕(qing)重的(de)作用(yong)，那么(me)持續溝通到底存在于哪個(ge)環(huan)節？從績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)PDCA四大環(huan)節出發，具(ju)體(ti)分析持續溝通的(de)作用(yong)。 第(di)一個(ge)環(huan)節，制定(ding)績效(xiao)目(mu)標與計劃(hua)的(de)過程中，上級(ji)主管(guan)對公(gong)司的(de)戰略目(mu)標的(de)解(jie)讀和溝解(jie)，需(xu)要與下屬(shu)員工進行...
今年不能給你評個優了(le)，因為民意評測大家對(dui)你的打(da)分比較低。領(ling)(ling)導(dao)有(you)(you)沒有(you)(you)這樣給你反饋(kui)(kui)，覺(jue)得這是(shi)人(ren)話(hua)(hua)還是(shi)鬼話(hua)(hua)？年終績效反饋(kui)(kui)領(ling)(ling)導(dao)在動什(shen)么(me)腦筋，當領(ling)(ling)導(dao)給你全年的工作打(da)了(le)個低分，他有(you)(you)三種(zhong)方式來反饋(kui)(kui)。 第一種(zhong)，直球對(dui)決，他告(gao)訴(su)你他的真(zhen)實想法，可(ke)能他覺(jue)...
一個優秀(xiu)的(de)(de)管理者，只需(xu)用(yong)三個月的(de)(de)時間(jian)就能評估一個新人，是(shi)否是(shi)適合這(zhe)(zhe)個崗(gang)位，一般主要是(shi)通(tong)(tong)過(guo)三個方面(mian)的(de)(de)評估。 第(di)一，看(kan)他的(de)(de)工作態度(du)。通(tong)(tong)過(guo)觀察看(kan)他的(de)(de)工作態度(du)，評估他的(de)(de)價值觀是(shi)否是(shi)跟(gen)公司的(de)(de)價值觀相匹配，如(ru)果(guo)匹配的(de)(de)話，那這(zhe)(zhe)一項就算通(tong)(tong)過(guo)了。 ...
第一(yi)個(ge)特征，全面。OKR包括兩個(ge)組成(cheng)部(bu)分，O是目標(biao)，KR是關(guan)鍵結果。首先要明(ming)確目標(biao)，找到做事(shi)兒的價(jia)(jia)值(zhi)和意義，先真正認清一(yi)件(jian)事(shi)情的價(jia)(jia)值(zhi)和意義，才(cai)能讓(rang)我們去思考(kao)如(ru)何(he)達成(cheng)這個(ge)目標(biao)的衡量方法，再記(ji)關(guan)鍵結果。通過這兩個(ge)部(bu)分的有機結合，就(jiu)可(ke)以避免員(yuan)工從...
建績(ji)效(xiao)管理體系核心，其實把握這(zhe)五個(ge)方面(mian)。 第(di)一(yi)個(ge)，評(ping)(ping)價什么(me)。就是企業里面(mian)主要(yao)關注(zhu)哪些(xie)評(ping)(ping)價指標。比如(ru)我(wo)追求營收的，我(wo)可以在(zai)營業收入上做整(zheng)個(ge)的評(ping)(ping)價指標。我(wo)關注(zhu)成長性(xing)的，我(wo)可以在(zai)增速，在(zai)市(shi)場占有(you)率，關注(zhu)我(wo)的評(ping)(ping)價指標。我(wo)關注(zhu)整(zheng)個(ge)經營質量的，我(wo)...
企業隨著團隊規模(mo)不斷(duan)擴(kuo)大(da)，會(hui)逐步引(yin)進(jin)(jin)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，這是企業發展到一定(ding)階(jie)段后(hou)必(bi)然會(hui)引(yin)進(jin)(jin)的(de)(de)管(guan)理(li)機制(zhi)之一，但當老板計(ji)劃(hua)引(yin)入績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系的(de)(de)時候，首(shou)先產生抵觸情緒的(de)(de)可能是管(guan)理(li)者，他們會(hui)認為(wei)公(gong)司(si)開始上緊箍咒(zhou)對(dui)大(da)家下手，甚至有人會(hui)覺得引(yin)進(jin)(jin)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，是公(gong)司(si)...
員工的(de)業績應該由(you)誰來去(qu)考核？主(zhu)管(guan)還是(shi)HR？ 第一，主(zhu)管(guan)。 1、讓主(zhu)管(guan)來去(qu)評價，很多(duo)時(shi)候是(shi)基于一個默認的(de)假設，也就是(shi)主(zhu)管(guan)一定是(shi)了(le)解員工的(de)工作情況(kuang)，那(nei)主(zhu)管(guan)，了(le)解工作情況(kuang)嗎？或者目前下屬(shu)的(de)工作情況(kuang)。所以在實踐過程當中(zhong)，主(zhu)管(guan)未必真正了(le)解...