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生(sheng)產(chan)操作人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概(gai)述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容角度分為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安(an)排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產(chan)制造型(xing)企業，一(yi)線生(sheng)產(chan)作業人員是關(guan)鍵核(he)心崗位(wei)，其技能和穩定性影(ying)響產(chan)品質量與交付周
新(xin)員(yuan)(yuan)工培訓要(yao)有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)(shi)(shi)了(le)(le)解公司。那(nei)根據(ju)新(xin)員(yuan)(yuan)工的性質不一樣(yang)，比如說社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說呢高(gao)層員(yuan)(yuan)工那(nei)么內容(rong)有所(suo)區別，主要(yao)其實就是(shi)(shi)(shi)公司的介(jie)紹業(ye)(ye)務呀產品啊和客戶行(xing)業(ye)(ye)等等這樣(yang)的一些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)(shi)了(le)(le)解核心價(jia)值(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)(shi)(shi)
如何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好，那我們可能根據不(bu)同(tong)的(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)話(hua)，就要制定(ding)不(bu)同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方案(an)。這個(ge)是沒(mei)錯(cuo)的(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)話(hua)，我們大多時候是在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)問題。對于(yu)個(ge)別性(xing)問題都是給到了我們的(de)(de)銷(xiao)售(shou)主管。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)主管呢，你可能就要針對不(bu)同(tong)的(de)(de)人
如果我不說，可(ke)能(neng)(neng)永(yong)遠不知(zhi)道培(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)訓目標的(de)(de)區別，更不知(zhi)道可(ke)能(neng)(neng)就因為他們，導(dao)致(zhi)了企業(ye)培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)訓？舉個例子(zi)，本次管(guan)理技(ji)能(neng)(neng)提升培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管(guan)理人員樹立(li)正確的(de)(de)管(guan)理意識，提升他們的(de)(de)管(guan)理
如(ru)何系(xi)統(tong)開展新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職培(pei)訓(xun)的(de)構成。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)并(bing)非簡單的(de)入(ru)職引導(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)職培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)程，包括入(ru)職面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正述(shu)職、入(ru)職引導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經理見面(mian)會等環節。
企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極性不高的(de)問題，給出了一些(xie)解(jie)決(jue)方法。 一、場(chang)景化小主題，培(pei)(pei)訓(xun)要(yao)緊貼業務(wu)，通過運營數據分(fen)析制定(ding)真正(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾就(jiu)不存在，培(pei)(pei)訓(xun)有(you)(you)價(jia)值，學(xue)員(yuan)有(you)(you)動力。 二、人人為師(shi)，
某企(qi)業在績效(xiao)(xiao)管(guan)理中發現員(yuan)(yuan)工技能短板影響整體績效(xiao)(xiao)，但(dan)培(pei)訓發展計劃缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)(yuan)工成長緩慢、企(qi)業競爭力受限。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、個(ge)性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃。依據員(yuan)(yuan)工績效(xiao)(xiao)評估結果和個(ge)人職業規劃，制(zhi)定(ding)與(yu)員(yuan)(yuan)工需求緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃。
招(zhao)對(dui)人并培訓好后(hou)，員(yuan)工工作意愿至關重要，這(zhe)需(xu)進行(xing)思維改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排(pai)三個月集中(zhong)培訓并考試，了(le)解其意愿、思維及改造(zao)(zao)可能性。大(da)公司常采用管培生模式，讓員(yuan)工輪崗后(hou)定崗位，以發(fa)揮(hui)專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人即干活，
忽略這(zhe)個小細節(jie)，可能就(jiu)會導致培訓(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培訓(xun)目(mu)的和培訓(xun)目(mu)標的設置，這(zhe)兩(liang)個概念只有一(yi)(yi)字之(zhi)差(cha)，但卻起到了不同的作用。培訓(xun)目(mu)的就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的目(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)售員樹(shu)立正確的銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且(qie)讓(rang)大家能夠掌握一(yi)(yi)些常用銷(xiao)售
許多(duo)(duo)公司只注重招人卻不重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低(di)工作效(xiao)(xiao)率(lv)。新員工未經適當培(pei)訓難以適應工作環境(jing)和掌握技能流程，工作易出錯且效(xiao)(xiao)率(lv)低(di)，還會影響(xiang)團隊其他人。 二、增加成本。新人效(xiao)(xiao)率(lv)低(di)需投入更(geng)多(duo)(duo)人力(li)時間彌補，若離職，公司要承擔
做能(neng)(neng)體(ti)現專(zhuan)業價值的管理(li)干部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟風安(an)(an)排流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升(sheng)領(ling)導能(neng)(neng)力，具(ju)體(ti)步驟(zou)如下(xia)： 一(yi)、測評：首先對現有人(ren)員進行(xing)測評，了解(jie)其差(cha)距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)(an)排系統的領(ling)導力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
某互(hu)聯網公司(si)在新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工入職方面采(cai)取了一(yi)系列(lie)措施。提(ti)供詳(xiang)細入職指(zhi)引（含公司(si)文化、工作(zuo)環境、流程培訓等），設計個(ge)性化職業發展(zhan)計劃。新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工第一(yi)周(zhou)參與(yu)團隊建(jian)設活動(dong)，根據崗(gang)位和個(ge)人(ren)能(neng)力安排專業技能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工交流會(hui)促(cu)進(jin)跨部門溝通，使新(xin)(xin)(xin)
我認為(wei)(wei)啊，作為(wei)(wei)企業(ye)教練(lian)要更加關(guan)注以(yi)下三類人。 1、是年輕(qing)的業(ye)務總監們，就(jiu)是新晉(jin)的管理者(zhe)。企業(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他們打開視角，看到(dao)如何在組(zu)織中游刃有(you)余，伴(ban)隨(sui)著組(zu)織一起成長，同時(shi)成就(jiu)自身價值。優秀(xiu)的年輕(qing)管理者(zhe)在企業(ye)里呀不(bu)斷向上晉(jin)升時(shi)，是常常會感
創(chuang)業公司常面臨(lin)團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效率低，想提供有效培(pei)訓(xun)卻(que)不(bu)知(zhi)如何入手的問題。 一、首先要(yao)明(ming)確企業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)很(hen)重要(yao)，公司為(wei)員(yuan)工(gong)提供有效培(pei)訓(xun)是(shi)必須的 二、其次要(yao)注重員(yuan)工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)僅(jin)是(shi)技能(neng)提高(gao)，東方傳統文化強(qiang)調內(nei)在(zai)
什么是訓(xun)戰結合(he)呢(ni)？很(hen)多的(de)企業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心(xin)都在(zai)使用(yong)(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其(qi)實最早呢(ni)在(zai)華為(wei)開始(shi)用(yong)(yong)起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常(chang)容易。 1、就(jiu)是一方面要(yao)(yao)進行(xing)集中(zhong)訓(xun)練。那(nei)么仗怎么打(da)兵就(jiu)怎么練。 2、另外一方面要(yao)(yao)跟實際的(de)工作(zuo)結合(he)起(qi)來，華為(wei)大學(xue)在(zai)進行(xing)培訓(xun)的(de)
公(gong)司采(cai)用遠(yuan)程(cheng)與混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)(pei)訓項目，涵(han)蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理(li)、技術工(gong)具使用等內容。但存在培(pei)(pei)訓內容與實際脫(tuo)節、員工(gong)參(can)與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制等問題(ti)。優化(hua)建(jian)議如下。 一、定制化(hua)培(pei)(pei)訓內容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際需(xu)要，設(she)計針對(dui)性培(pei)(pei)訓模塊
如何(he)保證培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的順利開展？一個(ge)(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素(su)(su)法(fa)，就是(shi)要從五(wu)個(ge)(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的實施準備。五(wu)個(ge)(ge)要素(su)(su)分別(bie)是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)(su)，人的方(fang)(fang)面(mian)。應該(gai)考慮四(si)個(ge)(ge)方(fang)(fang)面(mian)的內(nei)容： 一、培(pei)訓(xun)管理(li)者。也就是(shi)負責本
如何從(cong)戰略層面上制(zhi)定培(pei)訓(xun)課(ke)程呢？好，這(zhe)個(ge)問題(ti)非常好啊，我(wo)們很多(duo)時候培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只(zhi)會分階段(duan)，還(huan)有分他的(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他的(de)一(yi)個(ge)不(bu)同的(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那么(me)我(wo)們企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話，他重要(yao)的(de)一(yi)個(ge)職(zhi)能(neng)就是(shi)把(ba)我(wo)們企業(ye)的(de)
師徒制是(shi)(shi)(shi)一(yi)種非常有效的(de)(de)技能(neng)(neng)(neng)培(pei)訓方法，尤其是(shi)(shi)(shi)針對(dui)那(nei)些(xie)體系復雜、學(xue)習難度較大、經驗要求(qiu)較高，新人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技能(neng)(neng)(neng)。比如銷售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售(shou)技巧訓練(lian)，就可以(yi)采用這種方法，想讓新員(yuan)工(gong)，尤其是(shi)(shi)(shi)那(nei)些(xie)缺乏經驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)培(pei)訓就能(neng)(neng)(neng)
公(gong)司是一(yi)家大型(xing)零(ling)售企業(ye)，近年(nian)投入(ru)大量資(zi)源進行(xing)(xing)員工(gong)培訓以(yi)提(ti)升(sheng)服務質量與銷售業(ye)績。但(dan)培訓后實(shi)際(ji)改善(shan)效(xiao)果不明顯，員工(gong)行(xing)(xing)為(wei)改變和(he)顧(gu)客滿意度(du)提(ti)升(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、采用多層次評估(gu)體系，結(jie)合(he)柯氏(shi)四級(ji)評估(gu)模型(xing)從反應層、學(xue)習(xi)層、行(xing)(xing)為(wei)層和(he)結(jie)果層四
節(jie)后(hou)復工，新(xin)員(yuan)(yuan)工的培訓(xun)不(bu)是走(zou)過(guo)場，做好(hao)這(zhe)五件事是關鍵(jian)。過(guo)完春節(jie)，工廠一(yi)般都(dou)會大(da)量招人，新(xin)員(yuan)(yuan)工一(yi)多，效率就容(rong)易起不(bu)來(lai)，品(pin)質也沒(mei)有保障，所以管(guan)理(li)者一(yi)定要(yao)(yao)提(ti)前做好(hao)新(xin)員(yuan)(yuan)工的培訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)，做好(hao)入職集中(zhong)培訓(xun)。主要(yao)(yao)是通用(yong)性的知識培訓(xun)，包括(kuo)企業文
想不想知道公司的(de)培(pei)訓是否有效(xiao)？柯氏(shi)層次法(fa)送(song)給你，通常從四個(ge)維度(du)(du)去評估(gu)一個(ge)培(pei)訓的(de)效(xiao)果： 一、反應層評估(gu)。也就是去看參訓人員，對于本次培(pei)訓的(de)滿意度(du)(du)，如果大(da)家從心里就不認(ren)可這項(xiang)培(pei)訓，效(xiao)果自然就無從談起了，這個(ge)層次的(de)評估(gu)內容主要包括三(san)個(ge)方面：
向跳(tiao)槽的(de)(de)(de)員工收培訓費(fei)會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)槽的(de)(de)(de)員工收取(qu)培訓費(fei)用？收取(qu)培訓費(fei)用，就能(neng)(neng)夠(gou)減少公司的(de)(de)(de)損(sun)失了嗎(ma)？不(bu)就能(neng)(neng)夠(gou)防止員工跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在(zai)網絡上，看到集團董事長建議立法，對員工跳(tiao)槽收取(qu)培訓費(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣(yang)(yang)想，基于什么樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)一些事實和理由？
培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)會決(jue)定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成(cheng)敗，以下(xia)是踩坑無數次之(zhi)后(hou)總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)簡單(dan)點，就(jiu)(jiu)是確定(ding)企業實(shi)際培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程(cheng)，這么(me)一個看似簡單(dan)的(de)工作(zuo)，卻導致了一個很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企業的(de)HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)掛(gua)在嘴邊，一提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)(jiu)嚷嚷著要做需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)，
入(ru)職(zhi)培訓，可(ke)以幫(bang)助新(xin)員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰斗力的關(guan)(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它(ta)的作用，那么如何設(she)計新(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓？分三個維度。 一(yi)、從崗(gang)位培訓做起(qi)。這包括了崗(gang)位的管(guan)理關(guan)(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政福(fu)利、績效考核、晉升路(lu)
實施過移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣的(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你們(men)把精心挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面(mian)前，讓(rang)他(ta)們(men)學(xue)(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)參與其(qi)中(zhong)嗎？會的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他(ta)們(men)不會放(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學(xue)(xue)習機會。那么(me)其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是
領導讓寫一個培(pei)訓方案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎(ma)？這(zhe)十二(er)個要素必須記住。 一、培(pei)訓目(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這(zhe)個培(pei)訓的(de)(de)原因是(shi)什么(me)，比如本次培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了(le)提(ti)高辦公(gong)室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速(su)度。 二(er)、培(pei)訓目(mu)標。是(shi)對培(pei)訓目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)訓需要達
作(zuo)為(wei)hr我們在(zai)(zai)選(xuan)擇學員給我們的員工上課的老師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)過(guo)程當中(zhong)，我們到底應該(gai)選(xuan)擇外(wai)訓老師(shi)還(huan)是選(xuan)擇內訓老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)(ge)老師(shi)之間的區別。外(wai)訓老師(shi)新(xin)鮮(xian)度(du)更(geng)高(gao)，員工會覺得說(shuo)保持一定的新(xin)鮮(xian)感(gan)，也可(ke)能對這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)課程的接受(shou)度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
某(mou)創(chuang)新科技跨(kua)國公司為推動多元(yuan)化、公平與(yu)包(bao)(bao)容啟動全面培訓(xun)(xun)計劃。包(bao)(bao)括在線學習(xi)、面對(dui)面研討會和定期多元(yuan)化論(lun)壇，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰。部分員工質疑培訓(xun)(xun)必要性(xing)，且(qie)培訓(xun)(xun)內容對(dui)某(mou)些群體適用性(xing)不(bu)足。 一、增(zeng)強培訓(xun)(xun)吸(xi)引(yin)(yin)力(li)與(yu)實用性(xing)。引(yin)(yin)入互動性(xing)學習(xi)方法如
班組(zu)長如何快速培訓新員(yuan)工？要(yao)解(jie)決好(hao)這三個(ge)問題。 第一，新員(yuan)工快速融入團(tuan)(tuan)隊的問題。 一、要(yao)了解(jie)這個(ge)員(yuan)工的基本情況(kuang)。多溝通，跟他表達(da)友好(hao)和接納。 二、介紹本部門的情況(kuang)。比如生產流程、工藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)(tuan)隊風氣、管理風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。