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企業(ye)培(pei)訓存(cun)(cun)在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高的(de)(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小(xiao)主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)務，通(tong)過運營數據分析制定真正(zheng)的(de)(de)培(pei)訓需求，從(cong)業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這樣工作和學習的(de)(de)矛盾(dun)就不(bu)存(cun)(cun)在，培(pei)訓有價(jia)值(zhi)，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
創業公(gong)司常面臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)率(lv)低(di)，想提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培訓(xun)(xun)卻(que)不(bu)知如何(he)入手的(de)問題。 一、首先要(yao)明確企(qi)業和員(yuan)工是(shi)利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重要(yao)，公(gong)司為員(yuan)工提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培訓(xun)(xun)是(shi)必須的(de) 二(er)、其次要(yao)注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能提(ti)高(gao)，東方傳統文(wen)化強調(diao)內在
生產操(cao)作人員培訓(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培訓(xun)(xun)分類概述。從培訓(xun)(xun)形式和內容角度分為實操(cao)培訓(xun)(xun)和理論(lun)培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)前(qian)培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和技能傳承培訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業，一線生產作業人員是(shi)關鍵核(he)心崗(gang)位(wei)，其技能和穩(wen)定(ding)性影響產品質量與(yu)交付周
什么是訓戰結(jie)(jie)合呢？很多的企業大學培訓中心(xin)都在使用(yong)這(zhe)個詞兒(er)。這(zhe)個詞兒(er)其實(shi)最早呢在華為開(kai)始用(yong)起來的理(li)解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓練(lian)。那么仗怎么打(da)兵就怎么練(lian)。 2、另外一方面要跟實(shi)際的工作結(jie)(jie)合起來，華為大學在進行培訓的
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要去評估老師的(de)培(pei)訓開發能力課(ke)程(cheng)開發能力以及授(shou)課(ke)的(de)能力。那我(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去把(ba)控老師這兩個維度的(de)結果，他是有這樣的(de)能力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
如(ru)何對企(qi)業培(pei)訓工作(zuo)進(jin)行(xing)總(zong)(zong)結，這七個指(zhi)(zhi)標(biao)，必須(xu)知道。 一、當(dang)(dang)期(qi)(qi)培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)(zong)額。 二(er)、人(ren)均培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)。計算方法為：當(dang)(dang)期(qi)(qi)培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)當(dang)(dang)期(qi)(qi)企(qi)業平均人(ren)數(shu)乘以(yi)百分(fen)之(zhi)百，把前兩個指(zhi)(zhi)標(biao)和以(yi)往(wang)的數(shu)據做對比，就知道公司在培(pei)訓方面的投(tou)資是增加了還是減(jian)
2023年到(dao)底怎(zen)么樣(yang)(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰略(lve)(lve)落(luo)地(di)。就(jiu)(jiu)是你公司有了戰略(lve)(lve)，也就(jiu)(jiu)對(dui)這樣(yang)(yang)的(de)戰略(lve)(lve)進了分(fen)解，你怎(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)每一個人都明白這個戰略(lve)(lve)及(ji)相關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了讓(rang)員(yuan)工的(de)能力得到(dao)提升(sheng)。其實員(yuan)工的(de)能力提升(sheng)，你會(hui)
招對(dui)人并培訓好后(hou)(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至(zhi)關重要(yao)，這需進行思維改(gai)造或打造。許多企(qi)業招到優秀人才(cai)后(hou)(hou)，會安排(pai)三個月集(ji)中(zhong)培訓并考試(shi)，了解(jie)其意愿、思維及改(gai)造可能(neng)性。大公司常(chang)采用管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招人即干活，
新員工(gong)培訓(xun)(xun)的(de)重要性相(xiang)關內容。 一(yi)、核(he)心目(mu)的(de)。新員工(gong)培訓(xun)(xun)期望(wang)(wang)達到三(san)個效果，即快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)團(tuan)隊、快(kuai)(kuai)速(su)勝任崗位(wei)、快(kuai)(kuai)速(su)做(zuo)出(chu)崗位(wei)業績。大多數公(gong)(gong)司(si)希望(wang)(wang)新員工(gong)通過培訓(xun)(xun)后能(neng)實現這些目(mu)標，從(cong)而為公(gong)(gong)司(si)創造價值，同時也(ye)有(you)利于員工(gong)自身在公(gong)(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
某互聯網公司(si)在新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)方面采取(qu)了一(yi)系列措施(shi)。提供詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程(cheng)培訓等），設(she)(she)計個(ge)性化(hua)職(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員工(gong)(gong)第一(yi)周(zhou)參與團(tuan)隊建(jian)設(she)(she)活(huo)動(dong)，根(gen)據崗(gang)位和個(ge)人能(neng)力(li)安排專業技能(neng)培訓與導師制度。定期舉辦(ban)新(xin)員工(gong)(gong)交流會(hui)促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
忽略這個小細節，可能就會導致(zhi)培(pei)(pei)訓失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓目標(biao)的(de)(de)設(she)置(zhi)，這兩(liang)個概念只有一字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓目的(de)(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意(yi)識(shi)，提(ti)升銷(xiao)售(shou)(shou)技能，并且讓大家能夠(gou)掌握一些常用銷(xiao)售(shou)(shou)
公(gong)司是(shi)一家大(da)型(xing)零售企(qi)業，近年投入大(da)量資源進行(xing)員工培訓以提(ti)升服(fu)務質量與銷售業績。但培訓后實際改(gai)善效果不明顯，員工行(xing)為(wei)改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升有限。優(you)化建議如下。 一、采用多層次評(ping)估體系，結(jie)合(he)柯氏四(si)(si)級(ji)評(ping)估模型(xing)從反應層、學習層、行(xing)為(wei)層和結(jie)果層四(si)(si)
如果我不說，可能永遠不知道(dao)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)區別，更不知道(dao)可能就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)失(shi)敗。 第一，什么(me)(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什么(me)(me)要進行培(pei)訓(xun)？舉個例(li)子(zi)，本次管理技能提(ti)(ti)升培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層(ceng)管理人(ren)員樹立正確的(de)(de)管理意識，提(ti)(ti)升他們的(de)(de)管理
企業有(you)(you)進(jin)行內部(bu)培訓嗎？培訓真的收到(dao)了(le)(le)實際效果了(le)(le)嗎？為(wei)什么會(hui)沒(mei)有(you)(you)效果？憑(ping)經(jing)驗應該(gai)有(you)(you)以下三個方面的原因。 第(di)一，培訓內容可(ke)能與員工的實際需求脫節了(le)(le)。人力資源部(bu)門沒(mei)有(you)(you)對培訓需求，做(zuo)深(shen)入的調研，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來(lai)解
如何系統(tong)開展(zhan)新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個(ge)系統(tong)工(gong)程，包括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)人(ren)、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、試(shi)用(yong)期跟進以及(ji)經理見面會等環節。
入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫助新員工(gong)快速(su)融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力的(de)關(guan)鍵(jian)步驟(zou)，但很(hen)多(duo)企(qi)業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視(shi)了(le)它(ta)的(de)作用，那么如(ru)何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)？分三個(ge)維度。 一、從(cong)崗位(wei)培訓(xun)做起。這(zhe)包(bao)括(kuo)了(le)崗位(wei)的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責(ze)和權限，以(yi)及(ji)行(xing)政福利、績效考核、晉升路
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會認為(wei)自己的管理(li)(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜(xi)歡帶著(zhu)管理(li)(li)層(ceng)四處參加培訓(xun)(xun)，如(ru)股(gu)權激勵(li)、阿米巴、管理(li)(li)思維(wei)等，但這些(xie)培訓(xun)(xun)往往難以讓管理(li)(li)干部學(xue)以致(zhi)用(yong)，改進工(gong)作(zuo)績效和提升領導(dao)力。分享一個比較(jiao)成(cheng)功的管理(li)(li)層(ceng)領導(dao)力培訓(xun)(xun)項(xiang)目操作(zuo)方法，該培訓(xun)(xun)項(xiang)目
進(jin)入新(xin)公司快(kuai)速搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡(jin)快(kuai)開展以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求調查，最(zui)好同時開展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調查和訪談結果，盡(jin)快(kuai)確定公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展
培訓(xun)需(xu)(xu)求分析(xi)會決(jue)定(ding)起培訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需(xu)(xu)求分析(xi)簡單點，就是確(que)定(ding)企(qi)(qi)業實際培訓(xun)內容(rong)的(de)(de)過程，這(zhe)么一(yi)(yi)個看似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一(yi)(yi)個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企(qi)(qi)業的(de)(de)HR，都(dou)把(ba)培訓(xun)需(xu)(xu)求分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)(xu)求分析(xi)，
如(ru)何保證培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)的(de)順利開(kai)展(zhan)？一(yi)個(ge)方法幫(bang)你(ni)提升培(pei)(pei)訓組織效率，稱(cheng)其為(wei)五要素(su)法，就(jiu)是(shi)要從(cong)五個(ge)方面去做(zuo)培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)的(de)實(shi)施準備。五個(ge)要素(su)分別是(shi)人、財、物、時(shi)間(jian)、場地。 第(di)一(yi)要素(su)，人的(de)方面。應該考慮四個(ge)方面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓管(guan)理者(zhe)。也(ye)就(jiu)是(shi)負責本
做能(neng)體現(xian)專業價值的(de)管理干部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目跟(gen)風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要(yao)用培(pei)(pei)訓(xun)項目思維設(she)計培(pei)(pei)訓(xun)項目提(ti)升領(ling)導能(neng)力(li)，具體步驟(zou)如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有人員進行測評(ping)，了解其差距(ju)與提(ti)升空間。 二(er)、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力(li)課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
師徒制是一種非常有效的技能(neng)培訓(xun)方(fang)法(fa)，尤其是針對那(nei)些體系復雜、學習難度較大、經驗(yan)(yan)要(yao)求較高，新人(ren)在短(duan)時間(jian)內(nei)很(hen)難完全掌握的技能(neng)。比如銷售(shou)(shou)人(ren)員(yuan)的銷售(shou)(shou)技巧訓(xun)練，就可以采用這種方(fang)法(fa)，想(xiang)讓新員(yuan)工，尤其是那(nei)些缺乏經驗(yan)(yan)的新人(ren)，僅靠(kao)自(zi)己的理解和(he)標(biao)準化的培訓(xun)就能(neng)
節后復工(gong)，新員工(gong)的培訓不是走過(guo)場，做好(hao)這五(wu)件事(shi)是關鍵。過(guo)完(wan)春節，工(gong)廠(chang)一(yi)(yi)般都會(hui)大量招人，新員工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容易起(qi)不來(lai)，品質也沒(mei)有(you)保(bao)障，所(suo)以管理者一(yi)(yi)定(ding)要提前做好(hao)新員工(gong)的培訓計劃。 第一(yi)(yi)，做好(hao)入職集中培訓。主(zhu)要是通用性的知(zhi)識培訓，包(bao)括企業文(wen)
企業全套(tao)培(pei)(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)應該包(bao)含(han)哪些具(ju)體(ti)的(de)(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主要包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明(ming)確公司哪些人要參與到培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)當中(zhong)來，他(ta)們的(de)(de)(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責是什么？又具(ju)有哪些權利？如何(he)對(dui)他(ta)們的(de)(de)(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)(de)結果(guo)
實施過(guo)(guo)移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你們把精心(xin)挑選的(de)(de)課程放(fang)在(zai)學(xue)員面前(qian)，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)時候(hou)，學(xue)員會很(hen)自(zi)主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全不(bu)用操心(xin)，他(ta)們不(bu)會放(fang)過(guo)(guo)任(ren)何(he)一個(ge)任(ren)何(he)一刻的(de)(de)學(xue)習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
向跳槽的(de)員(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會嗎？為什(shen)么要向跳槽的(de)員(yuan)工收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減少公司的(de)損失了(le)嗎？不(bu)就(jiu)能夠(gou)防(fang)止員(yuan)工跳槽了(le)嗎？近(jin)期在(zai)網絡(luo)上，看(kan)到集團(tuan)董事(shi)長建議立法，對員(yuan)工跳槽收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎(zen)么樣(yang)想(xiang)，基(ji)于什(shen)么樣(yang)的(de)一些事(shi)實和理由？
作為(wei)hr我(wo)(wo)們在選(xuan)擇(ze)學員(yuan)給我(wo)(wo)們的(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)這個過程(cheng)當中，我(wo)(wo)們到底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在于這兩(liang)個老(lao)(lao)師(shi)之間的(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)(de)新(xin)鮮感，也可能對(dui)這個課程(cheng)的(de)(de)接(jie)受度會(hui)更高(gao)，更愿意去學習，他更會(hui)覺得這
我(wo)認(ren)為啊，作(zuo)為企(qi)業教(jiao)練(lian)要更加關注以下(xia)三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業務總監(jian)們(men)，就是新晉的(de)管理者。企(qi)業教(jiao)練(lian)可以幫助(zhu)他們(men)打開視角，看(kan)到如(ru)何在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就自(zi)身價值。優(you)秀的(de)年(nian)輕管理者在(zai)企(qi)業里呀不(bu)斷向上(shang)晉升時，是常常會感
如何制(zhi)定(ding)針(zhen)對性(xing)的(de)培(pei)訓方式呢？好，那(nei)我們可(ke)能根據不(bu)同的(de)一個學員情況的(de)話，就要制(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)一些培(pei)訓的(de)方案。這個是沒錯(cuo)的(de)。在企業當中的(de)話，我們大多時候是在解決共性(xing)的(de)問題(ti)。對于個別性(xing)問題(ti)都是給到了我們的(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你可(ke)能就要針(zhen)對不(bu)同的(de)人(ren)
很多企業(ye)都想(xiang)提升自(zi)己(ji)的(de)(de)管理能力，但又(you)沒錢(qian)到外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不(bu)一(yi)定(ding)能解決問(wen)題，那應該怎(zen)么培(pei)訓？一(yi)個不(bu)花錢(qian)，或者花很少的(de)(de)錢(qian)，就能達到一(yi)定(ding)效果的(de)(de)培(pei)訓方法：事(shi)件處理法，其操作主要包括七(qi)個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓討論(lun)的(de)(de)主題，比(bi)如(ru)本次(ci)培(pei)訓要討論(lun)