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企業(ye)招聘時(shi)要(yao)堅(jian)守(shou)底(di)線思(si)維。培養人(ren)需耗費(fei)時(shi)間(jian)精力，改變(bian)人(ren)的(de)(de)可(ke)能性極小(xiao)，因為沒人(ren)愿意被改變(bian)。公司有(you)人(ren)離職(zhi)時(shi)，不應先(xian)想著招個差不多(duo)的(de)(de)再(zai)培養改變(bian)，而應堅(jian)守(shou)底(di)線。實際中(zhong)，往(wang)往(wang)一開始想招比(bi)現有(you)更厲害的(de)(de)人(ren)。但隨著時(shi)間(jian)推移，若未找到合(he)適的(de)(de)，就(jiu)容(rong)易(yi)降(jiang)低標準。
絕大多(duo)(duo)數崗(gang)位都可(ke)以(yi)邊(bian)干邊(bian)學(xue)，做好以(yi)下(xia)三點到哪都吃香(xiang)： 一、找(zhao)到自己適合的(de)公(gong)司(si)：判斷一份工作能(neng)否去，可(ke)從以(yi)下(xia)幾點考量，滿(man)足兩點即可(ke)，若遇到相(xiang)關負(fu)面情況的(de)公(gong)司(si)則要避開。比如崗(gang)位描述(shu)簡單且(qie)(qie)多(duo)(duo)為(wei)勵志話語、標題(ti)亂寫且(qie)(qie)薪(xin)資高但試崗(gang) 7 天無工資、
面(mian)試最重(zhong)要(yao)的(de)能(neng)力是銷(xiao)售(shou)能(neng)力，核心要(yao)點如下： 一、用戶(hu)(hu)思(si)維(wei)。要(yao)清楚了解(jie)公司招聘(pin)職位的(de)目的(de)、面(mian)臨(lin)的(de)挑戰以及核心要(yao)求(qiu)，同時(shi)反問(wen)自己能(neng)解(jie)決(jue)什么問(wen)題、具備哪些技能(neng)、滿足職位哪些要(yao)求(qiu)，并在面(mian)試中呈現(xian)，這是重(zhong)要(yao)的(de)用戶(hu)(hu)思(si)維(wei)。 二、主動思(si)維(wei)。
二輪(lun)面(mian)試前(qian)必問的五道題(ti)及答(da)題(ti)要(yao)點如下： 一(yi)(yi)、請再做(zuo)一(yi)(yi)次自(zi)我(wo)介紹：一(yi)(yi)面(mian)時主要(yao)突出(chu)積(ji)極個性和(he)(he)做(zuo)事能力，二面(mian)多為(wei)上級面(mian)試，要(yao)突出(chu)優勢和(he)(he)競爭(zheng)力，結合崗(gang)位特質(zhi)表達自(zi)己的高配感(gan)，提前(qian)準備兩三個項(xiang)目故事，突出(chu)過往(wang)能力可復用至(zhi)新崗(gang)位。 二、和(he)(he)其
如何高效拿 offer 的(de)三點建(jian)議(yi) 一、精心(xin)準備簡(jian)歷。不(bu)(bu)要使用一成不(bu)(bu)變(bian)的(de)簡(jian)歷，應(ying)根據崗位(wei) JD（崗位(wei)描述）對(dui)簡(jian)歷進行潤(run)色。做到精簡(jian)，為心(xin)儀崗位(wei)定制(zhi)簡(jian)歷，依據不(bu)(bu)同崗位(wei)的(de)要求調整自身經歷和優(you)勢，這樣能增加簡(jian)歷被看到的(de)可能性。 二、準
面試高手(shou)(shou)常(chang)用技巧。 一、見人(ren)下(xia)菜(cai)碟：清(qing)楚不(bu)同層級(ji)領導(dao)的需求(qiu)，HR 希望(wang)有(you)積極(ji)性和穩定(ding)性，直屬領導(dao)希望(wang)能(neng)馬上(shang)上(shang)手(shou)(shou)并配合好，跨級(ji)領導(dao)希望(wang)候選人(ren)對崗位(wei)有(you)長遠發展(zhan)潛力(li)，據此(ci)展(zhan)示自己(ji)。 二、不(bu)打無準備之仗：面試前了解崗位(wei)技能(neng)和經驗要(yao)求(qiu)，面
面試中被問到(dao) “你對薪資(zi)(zi)有(you)什么要(yao)求(qiu)” 時的應對策略： 一、戰術性反問：了解公司(si)薪資(zi)(zi)結構（固定(ding)工資(zi)(zi)、績(ji)效獎金、福利補貼等）和崗位(wei)預算(suan)，以評(ping)估報價。 二、結合(he)預期合(he)理要(yao)價：知曉崗位(wei)市場平均工資(zi)(zi)，對比(bi)自身(shen)目(mu)前薪
找(zhao)工作高手(shou)分享(xiang)了幾(ji)個方法： 一(yi)、面(mian)試邀約(yue)階段：先別急著問(wen)(wen)太(tai)多(duo)問(wen)(wen)題，因為對(dui)方不(bu)一(yi)定說實話，且(qie)可能問(wen)(wen)著問(wen)(wen)著就(jiu)不(bu)再回復，不(bu)如(ru)先爭(zheng)取(qu)面(mian)試機(ji)會。 二(er)、面(mian)試準(zhun)備方面(mian)：要像(xiang)王婆(po)賣瓜(gua)自(zi)(zi)賣自(zi)(zi)夸(kua)一(yi)樣(yang)，清楚自(zi)(zi)己(ji)的(de)成績(ji)、優(you)勢特長以及與崗位訴(su)求匹配(pei)之處(chu)。
一(yi)時找不到(dao)(dao)工作(zuo)主要有(you)三(san)個(ge)(ge)原因(yin)： 一(yi)、給自己設限：看(kan)到(dao)(dao)崗位要求高(gao)大上(shang)就(jiu)不敢投(tou)，其實大部分(fen)崗位要求是(shi) HR 復(fu)制粘貼的，很多崗位只要自身條件符合 70% 就(jiu)可(ke)大膽(dan)投(tou)遞，畢竟這個(ge)(ge)世(shi)界像個(ge)(ge)巨大草(cao)臺班子。 二(er)、躺平擺爛：嘴上(shang)焦慮(lv)但實際(ji)每天
多元(yuan)(yuan)化(hua)與包容性(xing)招(zhao)聘(pin)是(shi)現(xian)代(dai)企業招(zhao)聘(pin)管理的(de)重要(yao)趨勢，要(yao)求企業打(da)破傳統偏(pian)見和限(xian)制。招(zhao)聘(pin)不同背景、性(xing)別(bie)、年齡和種族等(deng)多元(yuan)(yuan)化(hua)候選人，這(zhe)有助于提(ti)升企業內部多樣性(xing)、創新性(xing)，增強社會責任(ren)感和公眾形(xing)象(xiang)。但實施起來并不容易，需(xu)要(yao)企業付出(chu)更(geng)多努(nu)力和資(zi)源(yuan)。優(you)化(hua)建議
背景調查的(de)詳(xiang)細(xi)內容： 一、哪些職(zhi)位(wei)可(ke)能會被(bei)背調。 1、中層(ceng)以上職(zhi)位(wei)、經理級別(bie)以上職(zhi)位(wei)。 2、與公司核(he)心(xin)交易(yi)相關職(zhi)位(wei)，如財務(wu)、法務(wu)、人力(li)等，特別(bie)是接觸公司核(he)心(xin)數據的(de)職(zhi)位(wei)大概率會被(bei)背調。 二、背調在 offer 前還是
一家科技(ji)公司為(wei)招聘高級軟(ruan)件工(gong)程(cheng)(cheng)師設(she)計多輪面(mian)試(shi)流程(cheng)(cheng)，含技(ji)術筆試(shi)、編(bian)程(cheng)(cheng)測試(shi)、行為(wei)面(mian)試(shi)和團(tuan)隊(dui)討論。面(mian)試(shi)中面(mian)試(shi)官考察候選(xuan)人專業(ye)技(ji)能，通過行為(wei)面(mian)試(shi)了解其解決(jue)問題能力、團(tuan)隊(dui)合作態度與職業(ye)規劃。還邀技(ji)術團(tuan)隊(dui)核(he)心成員參(can)與確保與團(tuan)隊(dui)文化契(qi)合，最終選(xuan)拔出優秀人
HR 面(mian)試前的核心(xin)準備(bei)工作(zuo)包括： 一、資(zi)料準備(bei)與溝(gou)通：提前準備(bei)候選(xuan)人的簡歷、簡歷疑點(dian)、面(mian)試邀約溝(gou)通中(zhong)的關(guan)(guan)鍵信息等資(zi)料，并在面(mian)試前與所有面(mian)試官溝(gou)通，讓他們熟(shu)悉候選(xuan)人，若候選(xuan)人在邀約時關(guan)(guan)注(zhu)工資(zi)等問題(ti)，公司(si)工資(zi)不(bu)高時需提前想好(hao)應對策略(lve)，以提
談(tan) offer 避坑指南。 一、明確崗(gang)(gang)位實(shi)際職(zhi)(zhi)責與(yu)考核標(biao)準(zhun)：有些(xie)公司掛羊頭賣(mai)狗肉，不(bu)(bu)能(neng)僅聽職(zhi)(zhi)位名(ming)稱就入(ru)職(zhi)(zhi)，要問(wen)清(qing)崗(gang)(gang)位工(gong)作職(zhi)(zhi)責與(yu)考核標(biao)準(zhun)，避免崗(gang)(gang)位與(yu)預期不(bu)(bu)符。 二、深入(ru)了解薪(xin)酬結構：談(tan)薪(xin)資時不(bu)(bu)能(neng)只聽總數，要清(qing)楚薪(xin)酬結構，包括基(ji)本工(gong)
面試(shi)招(zhao)人關鍵看三點： 一(yi)、看精(jing)氣(qi)神：面試(shi)對象要有(you)積極的(de)(de)意愿(yuan)，無論是(shi)對未(wei)來的(de)(de)希望還(huan)是(shi)掙錢的(de)(de)渴望都很重要。例如在被問從上家公司離職原因時，不會怨(yuan)氣(qi)抱怨(yuan)，而(er)是(shi)表(biao)達對未(wei)來的(de)(de)期盼。 二(er)、看成功(gong)經歷(li)與思考：一(yi)個人需有(you)不斷取(qu)得成功(gong)的(de)(de)經歷(li)才會持(chi)
找不(bu)到(dao)工作不(bu)是因為(wei)你不(bu)夠好，而是你不(bu)夠 “渣”。用渣男(nan)心態找工作，offer 會拿(na)到(dao)手軟(ruan)。 一、學會廣撒網，不(bu)要太專一，根據(ju)自身(shen)需(xu)求采取 “海投(tou)” 戰術，多去嘗試(shi)不(bu)同難度的機(ji)會。
找工(gong)作(zuo)時(shi)合(he)適比完美(mei)更(geng)重要(yao)，找工(gong)作(zuo)本質(zhi)是一場交(jiao)易，要(yao)滿(man)足客戶需求，牢(lao)記(ji)以(yi)下四招有助于(yu)拿到 offer： 一、突破 HR：即便(bian)學歷(li)、經驗不(bu)足，也要(yao)貼合(he)崗位突出(chu)自身(shen)優(you)勢(shi)，合(he)理包裝簡歷(li)，用數(shu)據向 HR 證明優(you)勢(shi)以(yi)爭(zheng)取面試機會。例(li)如(ru)簡歷(li)撰寫要(yao)做
面試被(bei)問(wen)到隱私問(wen)題的應對方法。 一(yi)、盡(jin)量避免沖(chong)突并巧妙(miao)回答（非老板詢問(wen)時）。當被(bei)問(wen)到隱私問(wen)題，如家庭情(qing)況(kuang)，若不(bu)想回答太真實，不(bu)要當場(chang)翻(fan)臉，可(ke)采用一(yi)些委婉的方式(shi)。比如可(ke)以說 “我父母(mu)都是公司里面的普通員(yuan)工，我做什么(me)決(jue)定(ding)他(ta)們都
面(mian)試官問如何(he)看(kan)待人(ren)力(li)資源管理職業(ye)，可按(an)以下三個層(ceng)面(mian)回答： 一、從(cong)性質上看(kan)：人(ren)力(li)資源管理是(shi)(shi)專(zhuan)業(ye)技(ji)術性崗(gang)位(wei)。很(hen)多(duo)人(ren)誤以為 HR 是(shi)(shi)打雜(za)、做事務性工作，因其入行門檻不(bu)高，多(duo)數(shu)人(ren)只能(neng)做簡單工作。但(dan)深入了解(jie)會發現，做好(hao)人(ren)事工作需(xu)扎實專(zhuan)業(ye)知識(shi)與(yu)技(ji)
有些人(ren)找不到好工(gong)作(zuo)并非能力問題，而是膽子不夠大(da)，以下四(si)個 “大(da)膽” 助你與好工(gong)作(zuo)再(zai)續(xu)前緣： 一、大(da)膽投簡歷。別被招(zhao)聘崗位要求(qiu)嚇住，工(gong)作(zuo)如找對(dui)象(xiang)，滿(man)足百分之(zhi)七十就有機會(hui)，不必要求(qiu)過高。 二、面試時(shi)大(da)膽夸自己
面(mian)(mian)試就如同表演，需要展(zhan)現(xian)出松弛(chi)和自(zi)信，因為(wei)一場(chang)順利的面(mian)(mian)試約一小時左(zuo)右，有時一兩句關鍵話(hua)語就能(neng)打動面(mian)(mian)試官從而脫穎而出，可記(ji)好以下(xia)話(hua)術(shu)來(lai)提(ti)升面(mian)(mian)試表現(xian)： 一、展(zhan)現(xian)真實(shi)自(zi)我：面(mian)(mian)試緊(jin)張是(shi)正常的，但(dan)過度緊(jin)張會影響發揮。尤(you)其是(shi)開頭的自(zi)我介紹很關鍵，
一家(jia)初創在線教育企(qi)業為(wei)招募技術(shu)、市場營銷和課程(cheng)開發等關(guan)鍵崗(gang)位人才，采(cai)取多元(yuan)化招聘渠道策略。包括在傳統招聘網站發布職(zhi)位信息(xi)、利用(yong)社(she)交媒體平(ping)臺精準推(tui)廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸(xi)引(yin)應屆畢業生。還通過(guo)內部(bu)員(yuan)工推(tui)薦計劃吸(xi)引(yin)經(jing)驗(yan)豐富(fu)的(de)行業專家(jia)，在短時
某零(ling)售連鎖(suo)企業計(ji)劃(hua)新年擴展門(men)店網(wang)絡需(xu)大量(liang)招(zhao)聘(pin)新員工，制定(ding)招(zhao)聘(pin)計(ji)劃(hua)時，先明(ming)確招(zhao)聘(pin)目(mu)標（人數(shu)、崗位類型、所需(xu)技能等）。再依據(ju)目(mu)標制定(ding)詳細時間表（含(han)招(zhao)聘(pin)信息發布、面試、入職培訓等關(guan)鍵節點），還合(he)理分配招(zhao)聘(pin)預算(suan)（廣告(gao)、軟件訂閱、面試官培訓等費用），
面(mian)試官問(wen)(wen) “你手(shou)上有其他 offer 嗎(ma)” 這個問(wen)(wen)題(ti)，主要考(kao)察求(qiu)職者的入職意(yi)愿度、市場競爭力以及(ji)錄用(yong)成本(ben)。 一、如果手(shou)上有 offer，參考(kao)話術：目前確實收到了(le)兩(liang)家公司的 offer，正在等(deng)答復。但除了(le)薪資待遇
若(ruo)想在一個(ge)月內快速拿(na)到 offer，需做到以下五(wu)點(dian)且(qie)合(he)理包裝自己(ji)(ji)： 一、停(ting)止自我內耗(hao)，大膽投(tou)遞(di)簡(jian)(jian)歷(li)，不要因覺(jue)得自己(ji)(ji)能力或學歷(li)不足而(er)退縮，很多大廠(chang)崗位可(ke)嘗試投(tou)遞(di)，不要怕沒錢。 二、多渠道投(tou)簡(jian)(jian)歷(li)，“BOSS 直聘&rdq
內行才知道HR最(zui)怕看(kan)(kan)(kan)到的簡(jian)歷。 一(yi)、HR 看(kan)(kan)(kan)簡(jian)歷現狀。HR 看(kan)(kan)(kan)一(yi)份簡(jian)歷通常(chang)只(zhi)有(you)(you)十(shi)秒(miao)鐘，若簡(jian)歷洋(yang)洋(yang)灑(sa)灑(sa)寫(xie)四五頁且毫無重點，一(yi)秒(miao)就可能(neng)被 pass 掉。很多(duo)人(ren)寫(xie)簡(jian)歷只(zhi)是老(lao)老(lao)實實交(jiao)代公司經歷，沒有(you)(you)亮(liang)點，就像(xiang)一(yi)個滿身裝飾品讓(rang)人(ren)不(bu)知看(kan)(kan)(kan)哪里(li)的人(ren)。
面試(shi)官若問如何(he)幫助公(gong)司從(cong)零到一搭建人力資(zi)源團(tuan)隊(dui)，可(ke)參(can)考以下(xia)回答，一般團(tuan)隊(dui)搭建主要(yao)工作內(nei)容包括五(wu)個方面。 一、團(tuan)隊(dui)組織架構(gou)設計(ji)：部(bu)門要(yao)有組織框架，明確(que)內(nei)部(bu)崗位設置、管理(li)關系(xi)、定員人數、崗位職責、工作內(nei)容、職權權限等，這是首要(yao)環節。
如果(guo)找工(gong)作總是沒有(you)面試(shi)機會(hui)，可(ke)按(an)以(yi)下(xia)三個步驟挽(wan)救： 一、優(you)化簡歷與主動溝通：投(tou)簡歷已讀(du)不(bu)回(hui)雖看(kan)似不(bu)好，但證明崗位真(zhen)實在招，只是簡歷內(nei)容(rong)缺(que)乏(fa)吸(xi)引(yin)力。此(ci)時應立(li)即給面試(shi)官發消息，告知自己的專業技(ji)能、擅長工(gong)作內(nei)容(rong)，若有(you)與公司契合的行業背景(jing)或負
前段(duan)時間發布了名為(wei) “通(tong)過招聘(pin)就能火出圈(quan) 胖東(dong)(dong)(dong)來(lai)做對(dui)了什么” 的視(shi)頻，引發網友評論，此次重點(dian)講向胖東(dong)(dong)(dong)來(lai)學招聘(pin)該學什么。在胖東(dong)(dong)(dong)來(lai)出圈(quan)的招聘(pin)中，一位自稱(cheng) 985 院校畢業(ye)、住在胖東(dong)(dong)(dong)來(lai)附近(jin)、25 歲(sui)、專業(ye)為(wei)食品科
很(hen)多公司篩簡(jian)歷(li)(li)(li)已從(cong)人工篩選變為 AI 篩選，提前設置關鍵(jian)信息，滿足條件才會(hui)被(bei)約面試。若簡(jian)歷(li)(li)(li)如 JD 般枯(ku)燥，很(hen)難通過，且大(da)廠未通過的簡(jian)歷(li)(li)(li)三個(ge)(ge)(ge)月內不能重復投遞，以下是能讓簡(jian)歷(li)(li)(li)通過率提高一倍的四個(ge)(ge)(ge)技巧： 一、個(ge)(ge)(ge)人優勢：每個(ge)(ge)(ge)模塊圍(wei)繞(rao)崗位要求