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招聘行業的三個內幕： 一、公(gong)司(si)長(chang)期(qi)招人(ren)情況(kuang)：若公(gong)司(si)長(chang)期(qi)招人(ren)，先看(kan)(kan)其人(ren)數是(shi)否(fou)增(zeng)長(chang)。人(ren)數增(zeng)長(chang)，意味著公(gong)司(si)處(chu)于高(gao)速發展期(qi)，是(shi)個好機(ji)會(hui)可嘗試；若人(ren)數沒增(zeng)長(chang)，可能是(shi)公(gong)司(si)對崗位要求高(gao)或人(ren)員流動性差，這(zhe)類工作(zuo)建議不去。 二、HR 天天看(kan)(kan)簡歷但
11 月面試與之(zhi)前有(you)很大(da)不同，因(yin)為處于求職爆(bao)發期，招聘崗位(wei)多為急招或離職補位(wei)，在 11 月面試前一(yi)(yi)定要搞(gao)清楚(chu)以下 5 件事： 一(yi)(yi)、公(gong)司的(de)上(shang)班(ban)時間和休假制度如(ru)何，以此大(da)致判(pan)斷(duan)公(gong)司管(guan)理(li)制度是(shi)否(fou)健(jian)康。 二(er)、崗位(wei)薪資結構是(shi)怎樣(yang)的(de)，標的(de)是(shi)
面試最重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)能力是銷售能力，核(he)心(xin)要(yao)(yao)點(dian)如(ru)下： 一、用戶思(si)(si)維。要(yao)(yao)清楚了(le)解公(gong)司招聘(pin)職位的(de)(de)目(mu)的(de)(de)、面臨的(de)(de)挑戰以及核(he)心(xin)要(yao)(yao)求，同時(shi)反問(wen)(wen)自(zi)己(ji)能解決什么問(wen)(wen)題、具備哪些(xie)(xie)技能、滿足職位哪些(xie)(xie)要(yao)(yao)求，并在面試中呈(cheng)現，這是重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)用戶思(si)(si)維。 二、主動(dong)思(si)(si)維。
多(duo)元化與包容性(xing)(xing)招(zhao)(zhao)聘是(shi)現代企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)聘管理的重(zhong)要趨勢，要求企(qi)業(ye)打破傳統(tong)偏(pian)見和(he)限制。招(zhao)(zhao)聘不(bu)同背景、性(xing)(xing)別、年齡和(he)種族等多(duo)元化候選人(ren)，這有助于(yu)提升企(qi)業(ye)內部多(duo)樣(yang)性(xing)(xing)、創新性(xing)(xing)，增強社會(hui)責任感和(he)公眾形象。但(dan)實施起來并(bing)不(bu)容易，需要企(qi)業(ye)付出更多(duo)努力和(he)資源。優化建(jian)議
某(mou)零售連鎖(suo)企業計(ji)劃新年擴(kuo)展門店網(wang)絡需(xu)(xu)大量招聘(pin)(pin)(pin)新員(yuan)工，制定(ding)招聘(pin)(pin)(pin)計(ji)劃時，先明(ming)確(que)招聘(pin)(pin)(pin)目標（人數、崗位類型、所需(xu)(xu)技(ji)能(neng)等(deng)(deng)）。再依據目標制定(ding)詳細時間表（含(han)招聘(pin)(pin)(pin)信(xin)息發(fa)布、面試(shi)、入(ru)職培訓等(deng)(deng)關鍵(jian)節(jie)點），還(huan)合理(li)分配(pei)招聘(pin)(pin)(pin)預算（廣告、軟件訂閱、面試(shi)官培訓等(deng)(deng)費用），
某(mou)金融機(ji)構招(zhao)聘投資顧(gu)問(wen)時(shi)收到大量簡歷，人力資源部先制定包括(kuo)教育背景(jing)、工作經驗、專(zhuan)業(ye)(ye)技能(neng)等詳細篩選標(biao)準。利用 ATS 自動篩選功能(neng)排(pai)除不符(fu)合基本要(yao)求的簡歷，再由專(zhuan)業(ye)(ye)招(zhao)聘團(tuan)隊對剩余簡歷人工評估。重點關注(zhu)候(hou)選人過往業(ye)(ye)績、投資理念及與崗位(wei)匹配度，成
提高(gao)面(mian)試通過(guo)率需(xu)(xu)搞清(qing)的三個(ge) “為什么”。 一(yi)、為什么想(xiang)加(jia)入這(zhe)家公司。要(yao)(yao)了解公司的行業地(di)位、商業模式、核心產品和(he)(he)優勢(shi)，以及吸引自己(ji)的品牌(pai)前(qian)景、文化和(he)(he)團隊。 二、為什么選擇這(zhe)個(ge)崗(gang)位。需(xu)(xu)理解崗(gang)位的要(yao)(yao)求和(he)(he)職責，以
面(mian)試(shi)官若(ruo)問如(ru)何(he)幫助(zhu)公司從零到(dao)一搭(da)建人(ren)力資(zi)源團隊(dui)，可參考(kao)以下回答，一般團隊(dui)搭(da)建主要工作(zuo)內容包括(kuo)五個方面(mian)。 一、團隊(dui)組織(zhi)架構(gou)設(she)計：部門(men)要有組織(zhi)框架，明確內部崗位設(she)置、管(guan)理(li)關系(xi)、定員人(ren)數、崗位職責、工作(zuo)內容、職權權限(xian)等，這是(shi)首要環節。
一家(jia)制造業(ye)企業(ye)在(zai)多輪(lun)面(mian)試后，面(mian)臨從優秀候選人中錄(lu)用的(de)決策挑戰。企業(ye)先(xian)對(dui)候選人綜合表現全面(mian)評估，包括專業(ye)技能、工作經(jing)驗、性格特(te)點和團隊契合度等(deng)，又(you)對(dui)入圍者進行(xing)背(bei)景調查(cha)核實學歷(li)、工作經(jing)驗、職(zhi)業(ye)道德等(deng)信息。經(jing)調查(cha)發現一位候選人在(zai)前公司貢(gong)獻(xian)大且口碑
如果找工作總是沒有(you)面試機會，可按以下三個步驟挽救： 一、優化簡(jian)歷(li)(li)與(yu)主(zhu)動溝通：投簡(jian)歷(li)(li)已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實在招(zhao)，只是簡(jian)歷(li)(li)內容缺乏吸引力。此(ci)時應(ying)立即給面試官發(fa)消息，告知自己的專業(ye)技能(neng)、擅長工作內容，若(ruo)有(you)與(yu)公司契合的行業(ye)背景(jing)或負
面(mian)試高手常(chang)用技(ji)巧。 一、見人下(xia)菜(cai)碟：清楚不同(tong)層級領導(dao)的需求，HR 希望(wang)有積極性和(he)穩定性，直屬領導(dao)希望(wang)能馬上上手并配合好，跨級領導(dao)希望(wang)候(hou)選人對(dui)崗位有長遠發(fa)展(zhan)潛力(li)，據(ju)此展(zhan)示(shi)自己。 二(er)、不打無準備之仗：面(mian)試前了解崗位技(ji)能和(he)經(jing)驗要求，面(mian)
增加(jia)面試機會(hui)的三個動作。 一、公司及崗位篩(shai)選：投(tou)遞簡(jian)歷前，查看公司崗位發布(bu)時(shi)長(chang)和(he) HR 處理簡(jian)歷時(shi)間，超過 24 小時(shi)未處理的崗位（僵尸崗）不要(yao)投(tou)遞，以免浪費時(shi)間精(jing)力(li)。 二、把(ba)握(wo)投(tou)遞時(shi)間：盡量在工作日上午(wu) 9 點(dian)到 10 點(dian)和(he)下
隨著全球化(hua)與數字技術(shu)發展，遠程招(zhao)聘(pin)已成為企業招(zhao)聘(pin)重要部分。它打破地域限(xian)制、擴(kuo)大招(zhao)聘(pin)范(fan)圍且提高招(zhao)聘(pin)效(xiao)率，但也(ye)帶來溝通效(xiao)率、團隊(dui)協作和(he)文化(hua)融合等新挑戰。優化(hua)建議如下。 一、建立遠程招(zhao)聘(pin)平臺。利(li)用現有招(zhao)聘(pin)管理系統或定制化(hua)平臺，實(shi)現簡(jian)歷投遞、
一家科(ke)技(ji)公司為招聘高級(ji)軟(ruan)件工程(cheng)師設計多輪面(mian)(mian)試(shi)(shi)流程(cheng)，含技(ji)術筆試(shi)(shi)、編程(cheng)測試(shi)(shi)、行為面(mian)(mian)試(shi)(shi)和團隊(dui)討論。面(mian)(mian)試(shi)(shi)中面(mian)(mian)試(shi)(shi)官考察(cha)候選人(ren)專業技(ji)能，通過行為面(mian)(mian)試(shi)(shi)了(le)解其解決(jue)問(wen)題(ti)能力、團隊(dui)合(he)作態度與(yu)職業規劃。還邀技(ji)術團隊(dui)核(he)心成員參與(yu)確保與(yu)團隊(dui)文(wen)化(hua)契合(he)，最終選拔(ba)出(chu)優(you)秀人(ren)
二(er)(er)輪(lun)面試(shi)前(qian)必問的五道題及(ji)答題要(yao)點如(ru)下： 一(yi)、請(qing)再(zai)做一(yi)次自我介(jie)紹：一(yi)面時主要(yao)突出(chu)(chu)積(ji)極個性和(he)做事能(neng)力(li)，二(er)(er)面多(duo)為(wei)上級(ji)面試(shi)，要(yao)突出(chu)(chu)優勢和(he)競爭力(li)，結合崗位(wei)(wei)特質(zhi)表達自己的高(gao)配感，提前(qian)準(zhun)備兩三個項目故事，突出(chu)(chu)過往能(neng)力(li)可復用(yong)至新崗位(wei)(wei)。 二(er)(er)、和(he)其(qi)
外(wai)包(bao)(bao)(bao)公(gong)司的分析及外(wai)包(bao)(bao)(bao)崗求職要點。 一(yi)、外(wai)包(bao)(bao)(bao)公(gong)司的優(you)勢情況： 1、公(gong)司規模(mo)及穩定性：外(wai)包(bao)(bao)(bao)公(gong)司有(you)規模(mo)大小(xiao)之(zhi)分，大型外(wai)包(bao)(bao)(bao)公(gong)司較正規，五險一(yi)金全額繳(jiao)納，裁(cai)員有(you)補(bu)償(chang)金，且項(xiang)目(mu)多，如 a 項(xiang)目(mu)結束可分配到 b 項(xiang)目(mu)，利(li)于(yu)員工(gong)穩定性。
面試中被(bei)問到 “你對薪資有什(shen)么(me)要(yao)求” 時的(de)應對策略： 一、戰術性(xing)反問：了(le)解公司薪資結構（固(gu)定工(gong)資、績效獎金、福利補貼等）和崗位(wei)(wei)預算，以評估報價(jia)。 二(er)、結合預期合理要(yao)價(jia)：知曉(xiao)崗位(wei)(wei)市場平均工(gong)資，對比自(zi)身目(mu)前(qian)薪
找(zhao)不(bu)到(dao)工(gong)作不(bu)是因為你不(bu)夠好，而是你不(bu)夠 “渣”。用渣男(nan)心態找(zhao)工(gong)作，offer 會拿到(dao)手軟。 一、學(xue)會廣(guang)撒網，不(bu)要太專一，根(gen)據自身需求采取(qu) “海投” 戰術，多去嘗(chang)試不(bu)同難度的機會。
找工(gong)作久了容易(yi)焦慮(lv)，常因簡歷(li)、面試(shi)被(bei)挑(tiao)刺而自(zi)我懷疑，但有(you)(you)時公司不(bu)要我們并非(fei)我們不(bu)行，而是公司覺得自(zi)身無法提供良好(hao)發展空間與(yu)福(fu)利(li)待遇，擔心員(yuan)工(gong)干不(bu)久又離職，不(bu)如找能長(chang)期穩定的(de)員(yuan)工(gong)。面試(shi)與(yu)運氣有(you)(you)關(guan)，不(bu)同領導風(feng)格各異(yi)，有(you)(you)的(de)喜歡(huan)積極主動，有(you)(you)的(de)喜歡(huan)沉
大學生找(zhao)工(gong)作難(nan)？ 一、心(xin)態(tai)調整。找(zhao)工(gong)作時(shi)心(xin)態(tai)至關重(zhong)要，周圍同(tong)學拿到 offer 不必過于(yu)擔憂(you)，秋招(zhao)未完全結束，即便秋招(zhao)結束還(huan)有(you)春招(zhao)，晚一兩(liang)個月找(zhao)到工(gong)作也沒(mei)關系(xi)，同(tong)學要樹(shu)立(li)信(xin)心(xin)，因為第一份工(gong)作可能決定未來加入的行業，選對工(gong)作更重(zhong)要。
年(nian)底找(zhao)工作若想增加(jia)成功率，有(you)(you)三(san)件事千萬別(bie)拖： 一(yi)、面試(shi)(shi)(shi)時間別(bie)拖：很多小伙伴會猶豫面試(shi)(shi)(shi)時間，覺得公(gong)司著(zhu)急約面試(shi)(shi)(shi)有(you)(you)問題(ti)而想推(tui)遲(chi)。但年(nian)底招人(ren)公(gong)司通常急用人(ren)，一(yi)個蘿卜一(yi)個坑，若在你之前(qian)有(you)(you)候選人(ren)面試(shi)(shi)(shi)成功并入職，你就可(ke)能(neng)成為備胎。這就是很多人(ren)面試(shi)(shi)(shi)
談(tan) offer 避(bi)坑指南(nan)。 一、明確(que)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)實際職責與考核(he)標準(zhun)：有(you)些公司掛羊(yang)頭賣狗肉，不能僅聽職位(wei)名稱就入(ru)職，要問清崗(gang)(gang)(gang)位(wei)工作職責與考核(he)標準(zhun)，避(bi)免崗(gang)(gang)(gang)位(wei)與預期不符(fu)。 二、深入(ru)了解薪酬(chou)結(jie)構：談(tan)薪資時(shi)不能只聽總數，要清楚薪酬(chou)結(jie)構，包括基本工
一家(jia)初創在(zai)線教育(yu)企業為招(zhao)募技術、市(shi)場營銷和(he)課程開發(fa)等關鍵崗位人才(cai)，采取多元化招(zhao)聘(pin)渠道策略(lve)。包(bao)括(kuo)在(zai)傳統(tong)招(zhao)聘(pin)網站(zhan)發(fa)布職位信息、利用(yong)社(she)交媒(mei)體(ti)平臺精準推廣、與高(gao)校(xiao)合作(zuo)舉辦校(xiao)園宣講會吸引應(ying)屆畢業生。還通過內(nei)部員工推薦計(ji)劃(hua)吸引經驗豐富的行(xing)業專(zhuan)家(jia)，在(zai)短時(shi)
面試(shi)時面對(dui) HR “如果這次(ci)面試(shi)沒有通過” 的提問，可按以下方式(shi)回答(da)： 一、坦然接(jie)受結果：告訴 HR 自(zi)己確(que)實很意(yi)向貴(gui)公司(si)，面試(shi)前也做了很多(duo)準備，但工作(zuo)是雙向選擇過程，沒面試(shi)上會感(gan)到遺憾，但會坦然接(jie)受。
HR 希望求職(zhi)者(zhe)在提(ti)及(ji)離職(zhi)原因時(shi)說(shuo)(shuo)些(xie)冠冕堂皇的假話，以下是幾種常見情(qing)況及(ji)對應的 “優化(hua)” 說(shuo)(shuo)法： 一(yi)、真實原因是被上家公(gong)司(si)以績效為借(jie)口開(kai)除，應說(shuo)(shuo)：前公(gong)司(si)當(dang)時(shi)正在調整(zheng)業務線(xian)，同時(shi)有其他業務線(xian)領導想要我，但我本人(ren)職(zhi)
前段時間發布了名為 “通過招(zhao)聘(pin)就(jiu)能火出(chu)圈(quan) 胖東(dong)來(lai)做(zuo)對了什(shen)么” 的(de)視頻，引(yin)發網(wang)友評論，此次重點講向胖東(dong)來(lai)學招(zhao)聘(pin)該學什(shen)么。在胖東(dong)來(lai)出(chu)圈(quan)的(de)招(zhao)聘(pin)中(zhong)，一位自(zi)稱 985 院(yuan)校畢(bi)業(ye)、住在胖東(dong)來(lai)附近、25 歲、專業(ye)為食(shi)品科(ke)
找工作(zuo)時合(he)適比完美(mei)更(geng)重要，找工作(zuo)本質是一(yi)場交(jiao)易，要滿足客戶需(xu)求，牢(lao)記以下(xia)四招(zhao)有助(zhu)于(yu)拿到 offer： 一(yi)、突破(po) HR：即(ji)便學歷、經(jing)驗(yan)不足，也要貼合(he)崗位突出自(zi)身優勢，合(he)理包裝簡歷，用數(shu)據向 HR 證(zheng)明優勢以爭取面試機會。例如簡歷撰寫要做
HR 在面(mian)(mian)試(shi)(shi)中的四個暗(an)示(shi)。 一、面(mian)(mian)試(shi)(shi)時間長短暗(an)示(shi)。如果面(mian)(mian)試(shi)(shi)僅持續幾分鐘，只問幾個基本問題，如同走流(liu)程，很(hen)可能說明(ming)面(mian)(mian)試(shi)(shi)官覺得你不(bu)合(he)適，沒必要繼續深入交流(liu)。 二、面(mian)(mian)試(shi)(shi)內容暗(an)示(shi)。若面(mian)(mian)試(shi)(shi)官詳(xiang)細介紹公司情況、崗位職責，仔(zi)細了解你的工作經歷
絕大(da)多數崗位都可(ke)以邊(bian)干(gan)邊(bian)學，做(zuo)好(hao)以下(xia)三點(dian)(dian)到哪都吃香： 一(yi)、找到自己適(shi)合(he)的(de)公司(si)：判斷一(yi)份工作能否去，可(ke)從以下(xia)幾點(dian)(dian)考(kao)量，滿足兩點(dian)(dian)即可(ke)，若遇到相關負面情況(kuang)的(de)公司(si)則要避開(kai)。比如(ru)崗位描述簡(jian)單且多為勵志話語、標題亂寫且薪資高(gao)但試崗 7 天無(wu)工資、
一時找(zhao)不到工作主(zhu)要(yao)有三個原因(yin)： 一、給自(zi)己設(she)限：看到崗(gang)位(wei)要(yao)求高大上(shang)就不敢投(tou)，其(qi)實大部分(fen)崗(gang)位(wei)要(yao)求是(shi) HR 復制粘貼的，很多崗(gang)位(wei)只要(yao)自(zi)身條件符合 70% 就可大膽投(tou)遞，畢竟這個世界(jie)像個巨大草臺班子。 二、躺平擺爛：嘴(zui)上(shang)焦慮(lv)但實際(ji)每天