思考人才測評的邏輯
一個關于測評內容的分析框架
人才測評到底測什么？
很多(duo)人被問及這(zhe)個問題時，總會不假思索地(di)脫口(kou)而(er)出：能力(li)素(su)質。如果我們再進一步深究(jiu)的話，你會發現其實大家對“能力(li)”、“素(su)質”的理解往往是不一致的，因為(wei)這(zhe)些概念本(ben)身就是非(fei)常模糊的，這(zhe)在實際操作(zuo)中也給我們的工(gong)作(zuo)帶來了很多(duo)困擾。
為了解決這個看似簡單的問題，筆者查閱過很多介紹人才測評的書籍或者文章，但得到的結果卻是越來越困惑，因為很多作者更多地是從工具和方法的角度思考人才測評，因而有意無意地忽略了測評的內容和標準問題。在這方面*具有啟發性的要數*學者斯潘塞（L.M. Spencer）于1993年提出的“冰山模型”，很好地解釋了素質的層次問題。但筆者在長期測評實踐中發現，“冰山模型”作為一種分析框架似乎并不能夠涵蓋測評的所有內容，而且部分概念具有很強的理論和學術特點，比如“角色定位”、“自我認知”等，很難被一般讀者或未受過專業心理學訓練的企業HR人員所接受和理解。因此，十分有必要對其進行補充和細化，進而形成一套完整的測評方法論體系。
對(dui)測評內容(rong)的解構
其實，搞(gao)清楚測評(ping)(ping)內(nei)(nei)容(rong)問題的(de)途(tu)徑，就是要(yao)把我們(men)的(de)研究對象(xiang)“人(ren)”從認知和(he)心理（而(er)非生理）的(de)角度進行解構。為了(le)便于讀者理解，我們(men)在“冰山模型(xing)”的(de)基礎上，發(fa)展出(chu)了(le)更(geng)為細化(hua)的(de)“Tree Model”（見(jian)圖1-1），希望從人(ren)才測評(ping)(ping)實踐(jian)的(de)角度出(chu)發(fa)，在測評(ping)(ping)內(nei)(nei)容(rong)層面(mian)形成(cheng)一個相對完備的(de)基礎分析框架。
在(zai)(zai)這一模型中，處于(yu)(yu)樹根最底部的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)“動(dong)(dong)機(ji)（motivation）”，它(ta)(ta)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)影響和(he)(he)決定(ding)個(ge)體(ti)外在(zai)(zai)行為的(de)(de)原始驅動(dong)(dong)力。動(dong)(dong)機(ji)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一個(ge)籠統的(de)(de)概念，再往下可以(yi)細分為價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀、興趣和(he)(he)品(pin)(pin)(pin)德(de)。其(qi)中，價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)指(zhi)人們對(dui)(dui)(dui)周圍(wei)客觀事物的(de)(de)意(yi)義、重(zhong)要性的(de)(de)總體(ti)評(ping)(ping)價(jia)和(he)(he)看法。在(zai)(zai)企業測評(ping)(ping)實(shi)(shi)踐中，主要關注的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)測評(ping)(ping)對(dui)(dui)(dui)象的(de)(de)工(gong)作價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀（work values），即其(qi)對(dui)(dui)(dui)職業的(de)(de)認識(shi)(shi)和(he)(he)態度，以(yi)及(ji)他(ta)（她）對(dui)(dui)(dui)職業目標的(de)(de)追求和(he)(he)向(xiang)往，也(ye)(ye)就是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)說(shuo)價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀決定(ding)了個(ge)體(ti)認為某(mou)項工(gong)作是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否“值(zhi)(zhi)(zhi)得去做(zuo)”；興趣是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)指(zhi)人們力求認識(shi)(shi)某(mou)種(zhong)事物和(he)(he)從事某(mou)項活動(dong)(dong)的(de)(de)意(yi)識(shi)(shi)傾(qing)向(xiang)，在(zai)(zai)實(shi)(shi)際(ji)測評(ping)(ping)中，我們比較關心(xin)的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)測評(ping)(ping)對(dui)(dui)(dui)象的(de)(de)職業興趣（vocational interest），即個(ge)體(ti)從事某(mou)類工(gong)作的(de)(de)意(yi)愿，回答(da)了是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否“樂意(yi)去做(zuo)”的(de)(de)問(wen)題；而品(pin)(pin)(pin)德(de)也(ye)(ye)就是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)我們通常(chang)所(suo)說(shuo)的(de)(de)道德(de)品(pin)(pin)(pin)質，是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)指(zhi)個(ge)體(ti)依據某(mou)種(zhong)準則所(suo)表現出來的(de)(de)道德(de)行為水平(ping)，比如我們常(chang)常(chang)想去考察測評(ping)(ping)對(dui)(dui)(dui)象是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否誠(cheng)信(xin)、正直、忠誠(cheng)、盡(jin)責(ze)等等，這都屬于(yu)(yu)品(pin)(pin)(pin)德(de)的(de)(de)范疇，其(qi)實(shi)(shi)際(ji)回答(da)的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一個(ge)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否“應該去做(zuo)”的(de)(de)問(wen)題。三者相結合，就形成了我們從事某(mou)項工(gong)作或(huo)者做(zuo)某(mou)件事情的(de)(de)完(wan)整動(dong)(dong)機(ji)。從心(xin)理學上講，動(dong)(dong)機(ji)其(qi)實(shi)(shi)源于(yu)(yu)個(ge)體(ti)的(de)(de)內在(zai)(zai)需要，所(suo)以(yi)它(ta)(ta)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)最深層次的(de)(de)東西，因此最難以(yi)觀察和(he)(he)評(ping)(ping)價(jia)。
動機(ji)之上(shang)，處于第二個(ge)層次的(de)(de)是(shi)“個(ge)性(xing)（personality）”，它就好像主根(gen)之上(shang)伸展開來(lai)的(de)(de)根(gen)須，有長(chang)有短(duan)，有粗有細。一般來(lai)講，個(ge)性(xing)代表了個(ge)體獨有的(de)(de)、穩(wen)定的(de)(de)對(dui)待(dai)現實世界的(de)(de)態度及(ji)行為(wei)模式(shi)，它既包含了先天的(de)(de)因素（本(ben)性(xing)），也包含了后天成(cheng)(cheng)長(chang)過(guo)程中逐漸形(xing)成(cheng)(cheng)的(de)(de)性(xing)格(ge)特(te)征。個(ge)性(xing)一旦形(xing)成(cheng)(cheng)，除非遇到巨(ju)大的(de)(de)變(bian)故，在相當(dang)長(chang)的(de)(de)時(shi)間內(nei)是(shi)非常穩(wen)定的(de)(de)，所以其對(dui)個(ge)體行為(wei)的(de)(de)影(ying)響也是(shi)相當(dang)深遠的(de)(de)。
有的(de)學者喜歡把(ba)人的(de)個(ge)性進行分類(lei)，比如*的(de)*理(li)(li)論(lun)以及最(zui)近(jin)比較流(liu)行的(de)“DISC理(li)(li)論(lun)”和“九型(xing)人格”理(li)(li)論(lun)，學術上把(ba)這種解釋個(ge)性的(de)方(fang)式統(tong)稱為(wei)“類(lei)型(xing)論(lun)”，其優點(dian)是(shi)(shi)通俗易懂(dong)，很(hen)容易被大眾(zhong)所(suo)接受。但類(lei)型(xing)論(lun)的(de)缺(que)點(dian)也很(hen)明(ming)顯，因為(wei)無(wu)論(lun)是(shi)(shi)四種還是(shi)(shi)九種類(lei)型(xing)也好根本無(wu)法滿足(zu)組(zu)織(zhi)和崗位針對(dui)性測(ce)評的(de)要求，其結果(guo)只能(neng)起到一(yi)定的(de)參考作用(yong)，對(dui)實(shi)際(ji)人力資源管理(li)(li)工作的(de)指導意義并不是(shi)(shi)很(hen)大。
因此，目前學術界對個性研究和探討更多地還是基于“特質論”的觀點，此類理論認為個性不是非此即彼的東西，每個人的個性都應該是一系列心理特征的組合，而且大量的研究表明不同個性的人往往適合不同性質的崗位，這里面存在明顯的匹配關系，而能夠盡可能具體地揭示這種內在的匹配關系也正是特質論的一大優勢所在。目前，理論界最被廣為接受的特質論觀點是“大五人格（Big Five）”，但從測評實際應用的角度看，五種特質還是過于概括，有必要在此基礎上加以進一步的分解和細化。國內外這方面的研究成果很多，其中16PF、OPQ32以及NormStar針對中國人開發的*PI從本質上講都是在“大五人格”理論的基礎上衍生而來的。特質論的優點顯而易見，我們可以根據不同組織及崗位的特點，選擇關鍵個性特質加以考察，從而大大提高測評工作的針對性。當然，幾種特質也可以組合起來看，形成各種各樣的、聚焦于某一類工作崗位的“個性類型”，換句話說，特質論其實是可以向類型論轉化的。
無(wu)論(lun)是動機(ji)還是個性(xing)都是心理傾(qing)向(xiang)層面的(de)東西，它們(men)決定了“樹”的(de)生(sheng)命力(li)和(he)可拓(tuo)展(zhan)性(xing)。在此之上的(de)主(zhu)根(gen)部分好比個體(ti)的(de)“基(ji)本(ben)潛(qian)能”，在心理學上也稱為“一般能力(li)傾(qing)向(xiang)”或(huo)“性(xing)向(xiang)”。這方面的(de)研究成果和(he)分類方式有很多，我們(men)根(gen)據多年(nian)的(de)實(shi)踐(jian)經驗(yan)，歸(gui)納出了六種(zhong)對個體(ti)的(de)工作表現和(he)發展(zhan)潛(qian)力(li)*有預測(ce)性(xing)的(de)基(ji)本(ben)潛(qian)能：語言理解、空間(jian)關系、數字(zi)運算、機(ji)械推理、邏(luo)輯思維(wei)和(he)知覺(jue)速度。
細心的(de)(de)(de)讀(du)者可能(neng)(neng)發現我(wo)們并(bing)不(bu)十分(fen)關注對(dui)“智(zhi)商”的(de)(de)(de)考察，因(yin)為個(ge)體的(de)(de)(de)智(zhi)商是與(yu)生俱來的(de)(de)(de)，不(bu)具(ju)有(you)習得性和(he)發展(zhan)性，且(qie)大(da)部分(fen)人的(de)(de)(de)智(zhi)商并(bing)沒有(you)顯(xian)著差異(yi)，所(suo)以(yi)(yi)在實際測評(ping)中，并(bing)不(bu)能(neng)(neng)依據個(ge)體智(zhi)商的(de)(de)(de)高(gao)低(di)對(dui)其工(gong)作(zuo)業(ye)績與(yu)未來成(cheng)就進行(xing)準確的(de)(de)(de)判斷和(he)預測。但基(ji)本潛(qian)(qian)能(neng)(neng)不(bu)同，它(ta)是一種發展(zhan)性能(neng)(neng)力(li)，是可以(yi)(yi)通過個(ge)體在工(gong)作(zuo)和(he)生活中的(de)(de)(de)學習和(he)體悟不(bu)斷提高(gao)的(de)(de)(de)，因(yin)而具(ju)有(you)很(hen)強的(de)(de)(de)區分(fen)性。更(geng)為重要的(de)(de)(de)是，大(da)量研究發現個(ge)體的(de)(de)(de)基(ji)本潛(qian)(qian)能(neng)(neng)對(dui)其工(gong)作(zuo)業(ye)績和(he)職業(ye)發展(zhan)潛(qian)(qian)力(li)具(ju)有(you)很(hen)強的(de)(de)(de)預測作(zuo)用。換句話(hua)說，基(ji)本潛(qian)(qian)能(neng)(neng)決定了個(ge)體之“樹”破(po)土而出的(de)(de)(de)力(li)度和(he)潛(qian)(qian)在的(de)(de)(de)生長動能(neng)(neng)，所(suo)以(yi)(yi)更(geng)多(duo)地適用于較低(di)層次崗位(wei)的(de)(de)(de)選拔測評(ping)，比如校(xiao)園招聘(pin)。
無論是動機、個性還是基本潛能都是深藏在“地面之下”的東西，它們雖然影響深遠，但很難被觀察到，且不太容易和個體目前的工作表現建立直觀的聯系，因此我們在還需要對那些能夠直接影響個體工作績效的顯性因素進行考察。
當然，這(zhe)(zhe)部(bu)分內容(rong)也是(shi)有(you)層(ceng)次的(de)(de)，在這(zhe)(zhe)一(yi)(yi)的(de)(de)譜系(xi)中，較為底層(ceng)的(de)(de)外顯能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)稱(cheng)為“基(ji)礎工作(zuo)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)”，表明(ming)個體做好一(yi)(yi)般性(xing)工作(zuo)應該具(ju)備的(de)(de)六(liu)項(xiang)核心能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，包括溝(gou)通能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、合(he)作(zuo)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、學習(xi)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、創(chuang)新能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、問題解決能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)和信(xin)息處理能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。根據崗(gang)(gang)位工作(zuo)性(xing)質的(de)(de)不同，對特定(ding)的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)對象來(lai)說，上述六(liu)種能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)也有(you)一(yi)(yi)定(ding)的(de)(de)重要(yao)(yao)性(xing)差異。比如，研發崗(gang)(gang)位可能(neng)(neng)(neng)更需要(yao)(yao)任職者具(ju)備較強的(de)(de)學習(xi)和創(chuang)新能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)；而銷售崗(gang)(gang)位則對溝(gou)通和合(he)作(zuo)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)的(de)(de)要(yao)(yao)求較高。所以，我們在選擇測(ce)(ce)評(ping)內容(rong)時，同樣需要(yao)(yao)考(kao)慮(lv)針對性(xing)的(de)(de)問題。
基礎工作能力是針對一般工作而言的，在此之上我們經過多年的研究和實踐，總結出了針對管理工作的六種基礎性的復合能力，稱之為“管理實踐能力”，包括目標計劃能力、分析判斷能力、資源組織能力、人際協調能力、監督控制能力和多任務處理能力，它們與管理的基本職能相對應，貫穿于所有的管理活動，是支撐人們進行各種管理動作的“元能力”。換句話說，管理實踐能力是所有管理者都應具備的基礎能力，是我們判別測評對象是否具有管理潛質的關鍵因素。
為(wei)了便于理(li)(li)解，我(wo)們(men)可以(yi)(yi)將(jiang)基礎工作(zuo)能力(li)(li)和(he)管(guan)理(li)(li)實(shi)踐(jian)能力(li)(li)看作(zuo)兩部分(fen)(fen)“樹(shu)(shu)干”，是(shi)(shi)大樹(shu)(shu)生機和(he)粗(cu)壯(zhuang)程(cheng)度的(de)(de)(de)(de)直觀(guan)體(ti)現，其中(zhong)管(guan)理(li)(li)實(shi)踐(jian)能力(li)(li)處于樹(shu)(shu)干的(de)(de)(de)(de)上半部分(fen)(fen)，從此伸展出(chu)的(de)(de)(de)(de)茂密枝干代表個體(ti)應(ying)對各(ge)種(zhong)(zhong)工作(zuo)和(he)管(guan)理(li)(li)情(qing)境的(de)(de)(de)(de)“經(jing)驗(yan)”。枝干之上郁郁蔥(cong)(cong)蔥(cong)(cong)的(de)(de)(de)(de)樹(shu)(shu)葉(xie)則可以(yi)(yi)理(li)(li)解為(wei)個體(ti)掌握的(de)(de)(de)(de)各(ge)種(zhong)(zhong)“知識”和(he)“技能”。從某種(zhong)(zhong)意義上講，經(jing)驗(yan)本身就(jiu)是(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)個體(ti)由于某種(zhong)(zhong)經(jing)歷所獲得(de)的(de)(de)(de)(de)隱性知識，所以(yi)(yi)我(wo)們(men)這里所講的(de)(de)(de)(de)知識更多的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)顯性的(de)(de)(de)(de)認(ren)知。就(jiu)像樹(shu)(shu)葉(xie)的(de)(de)(de)(de)春生秋(qiu)落，人們(men)的(de)(de)(de)(de)知識和(he)技能也需(xu)要不(bu)斷地(di)更新換(huan)代，才能保(bao)持(chi)旺(wang)盛的(de)(de)(de)(de)生命力(li)(li)和(he)持(chi)久的(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)力(li)(li)。
情境勝任力理論
自此，我們借助“樹”的類比完成了對“人”的解構，但依然還有一個小小的問題沒有解決，那就是我們常說的勝任素質（Competency）到底在樹狀模型中處于何種位置。
勝任素質和各種測評要素之間的關系的確容易混淆，我們自己其實也花了很長的時間才把這個問題想清楚。勝任素質和我們前面講到的各種測評要素不同，它是對個體工作績效產生決定性影響的一系列關鍵行為，這些行為的產生可能源于人們的個性、動機，也可能源于他所掌握的技能或者所擁有的經驗，而且很多時候是上述多種因素共同作用的結果。因此，我們可以認為勝任素質實際上綜合了所有的測評要素，是一個整合的概念（如圖2-2所示）。
圖2-2 勝任素質(zhi)結構--正六邊形模型
舉例而言，“輔導培養”是我們經常考察的一項勝任素質，它通過測評對象的很多于此相關的勝任行為加以表現，而支撐其產生這些關鍵行為原因可能是他掌握了與輔導和培養人才相關的一些知識、技能，且具有這方面的經驗，或者他的個性和人際能力能夠幫助其更好地完成此類工作，而且他也確實認為發展他人對管理者來說是一件非常重要的工作（動機）。由此可見，勝任素質是眾多因素綜合作用之后產生的外在行為表現，所以在實際測評時，我們可以直接通過觀察測評對象的行為對其某方面的勝任素質進行判斷，而不需要具體弄清到底是哪些內在因素在起作用，這樣就大大簡化了測評工作的難度和復雜性。當然，我們也可以通過考察勝任行為背后的某些支撐性要素，據此對其勝任素質水平進行推斷和評價。
那么，有沒(mei)有標準的勝任素質，勝任行為是一成不變的嗎？
很遺憾，可(ke)能(neng)要(yao)讓你(ni)失望了(le)，這(zhe)(zhe)兩個(ge)問(wen)題的(de)(de)答案都是(shi)(shi)否(fou)定(ding)的(de)(de)。*學(xue)者(zhe)費德勒提(ti)出的(de)(de)領(ling)導權(quan)變(bian)理(li)論從(cong)領(ling)導行(xing)(xing)為(wei)的(de)(de)角度對這(zhe)(zhe)一(yi)問(wen)題進行(xing)(xing)了(le)闡述(shu)，我(wo)們(men)也常說(shuo)“管(guan)理(li)無(wu)定(ding)式”，就(jiu)是(shi)(shi)在(zai)(zai)強調管(guan)理(li)行(xing)(xing)為(wei)應該(gai)(gai)是(shi)(shi)根據情境的(de)(de)變(bian)化而(er)(er)變(bian)化的(de)(de)，推而(er)(er)廣之，其(qi)實(shi)(shi)(shi)所有(you)支撐我(wo)們(men)在(zai)(zai)特(te)定(ding)崗位(wei)上(shang)取得高(gao)績效的(de)(de)勝(sheng)(sheng)任行(xing)(xing)為(wei)都應該(gai)(gai)是(shi)(shi)與(yu)所處(chu)的(de)(de)組(zu)(zu)織和工作情境高(gao)度相(xiang)關的(de)(de)，也就(jiu)是(shi)(shi)說(shuo)，勝(sheng)(sheng)任行(xing)(xing)為(wei)必然是(shi)(shi)權(quan)變(bian)的(de)(de)。這(zhe)(zhe)也解釋了(le)為(wei)什(shen)么企業(ye)構建(jian)(jian)勝(sheng)(sheng)任素(su)質模(mo)(mo)型必須(xu)從(cong)其(qi)自身情況出發，而(er)(er)不能(neng)簡單地將其(qi)他企業(ye)的(de)(de)模(mo)(mo)型直(zhi)接拿過來套用(yong)(yong)。還有(you)一(yi)點需要(yao)特(te)別注意，由于勝(sheng)(sheng)任素(su)質模(mo)(mo)型的(de)(de)權(quan)變(bian)特(te)點，從(cong)嚴格意義上(shang)說(shuo)放之四(si)海而(er)(er)皆準(zhun)的(de)(de)通用(yong)(yong)模(mo)(mo)型其(qi)實(shi)(shi)(shi)是(shi)(shi)不存(cun)在(zai)(zai)的(de)(de)，但建(jian)(jian)模(mo)(mo)對象的(de)(de)范圍還是(shi)(shi)具有(you)一(yi)定(ding)靈活性的(de)(de)，小到可(ke)以(yi)針對特(te)定(ding)組(zu)(zu)織的(de)(de)某個(ge)具體(ti)崗位(wei)建(jian)(jian)模(mo)(mo)，大到針對某個(ge)行(xing)(xing)業(ye)或地區的(de)(de)管(guan)理(li)者(zhe)建(jian)(jian)模(mo)(mo)（比如*管(guan)理(li)協會(hui)的(de)(de)中(zhong)國(guo)經(jing)理(li)人(ren)領(ling)導力(li)模(mo)(mo)型），可(ke)以(yi)想見，前者(zhe)在(zai)(zai)精度上(shang)肯定(ding)要(yao)遠遠大于后者(zhe)。當然，我(wo)們(men)在(zai)(zai)實(shi)(shi)(shi)際(ji)工作中(zhong)往往會(hui)選擇比較適(shi)中(zhong)的(de)(de)、具有(you)同質性的(de)(de)目標群體(ti)進行(xing)(xing)建(jian)(jian)模(mo)(mo)。
如果說勝任素質是權變的，那么應該從哪些方面去考慮這些權變因素，換句話說，哪些情境要素會影響人們的勝任行為？我們認為可以從三個層面去思考情境的問題：組織環境、崗位性質和團隊關系。其中組織環境包括戰略、文化和權力結構三個維度；崗位性質包括任務結構、管理方式兩個維度；而團隊關系則包括團隊狀態和人際關系兩個維度。通過上述七個維度的分析，我們就可以比較準確地定位測評對象所處的工作情境，進而推論出其取得高績效的關鍵勝任行為。
當然，我們在進行此類推論時并不能天馬行空，必須要有嚴格的規范和科學的依據，大量的管理學研究正好給我們提供了這樣的素材和“藍本”。東方人把管理視為藝術，因此很容易接受權變的思想，但西方人卻把管理看作科學，其核心在于流程。其實我們認為兩者并不矛盾，這里所講的勝任素質（行為）從本質上講就是一種融合了情境的工作流程，它一方面源于一些基本的管理動作，另一方面又會根據實際情境的不同而在具體的行為表現上有所差異。因此，我們將這種對勝任素質的全新認識總結為以下公式：
勝任(ren)素質（行為）= 動(dong)作 + 情境
抽(chou)象的(de)(de)(de)表述可能不太好理解，大家只要記住下面這個例子就(jiu)可以(yi)比較形象地說明這個問題：上面我們講的(de)(de)(de)各種(zhong)管理動作就(jiu)像武(wu)術里(li)的(de)(de)(de)套(tao)路(lu)，一拳一腳都是(shi)總結大量的(de)(de)(de)實(shi)戰經驗(yan)后凝聚而成的(de)(de)(de)，但在(zai)(zai)實(shi)際對敵(di)時，死打套(tao)路(lu)肯定(ding)是(shi)沒用的(de)(de)(de)，我們必須根據(ju)對手(shou)的(de)(de)(de)拳法靈活應(ying)用這些招式，才能到達克(ke)敵(di)制勝的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)，而功(gong)夫(fu)的(de)(de)(de)高下也正在(zai)(zai)于此。
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