中國企業加班加點
卻承受著落后的風險?
偶然刷到一張關于全球工作時長的排行榜,中國人全年工作時長2555小時,而德國人卻只有1356小時,不禁讓人感慨為什么付出的是他人兩倍的時間和精力,但中國的人均產值卻僅為德國的1/5呢?
中國有句話“勤能補拙,大力總會出奇跡”,不得不說,看到以上的時長排行榜,中國人在努力工作,加班上真的是勤奮。
但從人均產值的對比來看,我們也需要認真思考一下原因。我們加班加點,我們的勤奮、我們的智慧不比其他國家的人差,為什么會造成這樣的人均產值差異?
好奇的小編查閱了大量德國人的資料,發現他們從學生時代就為學生做職業規劃,據數據調查,*有40%的人口有大學學歷,日本是41%,俄羅斯54%。但是德國呢?德國只有28%的人口是有大學學歷的。大學生比例不高并非說明德國的教育不行,德國的學生從小學畢業就開始選擇未來的方向。
在職業規劃方面相比起來,中國的職業規劃都是等到大學即將畢業時才會簡單給學生進行梳理和培訓,但是在開展職業規劃培訓中還是會出現各種問題:
1.職業生涯規劃工作專業性不強,沒有形成全員育人、全程指導的系統化教育體系。
2.忽視了職業生涯教育全程指導與個性化輔導的有機結合等問題。
放眼到企業的發展中,你是否發現內部員工都無法發揮出什么大優勢,有些工作一段時間后甚至懶懶散散,看不出一點工作的動力。
這其實都是因為企業未分清員工優勢而分配工作,導致人崗不匹配,這造成的后果只能是“員工不知道自己擅長做什么,企業不知道員工能做什么”。
當代企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人崗匹配是對組織內部的人力資源有效配置和合理使用的基礎,只有盡可能使每個員工找到最匹配的崗位,才能發揮*的個人能動性,為企業創造*利益。
人崗匹配簡單的可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事,從而使得“崗得其人,人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。不同的崗位需要不同的任職資格標準,而每個人的知識、技能、經驗、素質也都是千差萬別,如何將具有不同特性的員工匹配到不同任職資格標準要求的崗位上,即做到人崗匹配是需要管理者結合企業具體實際進行思考。
企業要想做好人崗匹配,那么就需要從兩個方面去思考。
01
企業需要什么樣的人?
企業需要了解商業環境,弄清楚行業趨勢以及企業戰略是什么,細化工作本身的職責,思考哪些工作崗位或層級至關重要,關鍵崗位過著層級需要多少人等,以便更好的從崗位要求這個角度判斷哪樣的人會更適合此崗位。
02
怎樣精準識別我想要的人?
要知道,每個人都有不同的知識、技能、經驗和素質等,具有不同的特性,因此進行企業的人崗匹配應該多層次的、全面的了解現有人員的特性,對其進行合理劃分,也就是從人的角度進行。
進行人員合理劃分時,需要了解員工的內在能力,也就是從動機、性格、技能等維度進行考量,其中動機考量主要是說人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致,而技能角度則是從個人是知識儲備豐富還是經驗積累較多等方面來進行企業員工的劃分、歸類。
但內在能力都是隱性部分,單靠所看所想來評判是不準確的。
T12人才測評系統就可以通過大數據智能算法,呈現被測者的內在優勢。
另外,T12人才測評還可以分析被測者的動機需求,通過大數據智能算法,對求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選,實現各類人才招聘活動的精準化、智能化。
有了工具的幫助,企業實現人崗匹配有了更多的捷徑和方向,使用人才測評,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人,人崗匹配。
最后,希望企(qi)業(ye)(ye)都(dou)能運用科學的人(ren)才測評工具,精準識別(bie)人(ren)才,并做到人(ren)崗匹配(pei),實現企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績*化增長。
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