營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)員的(de)(de)(de)考核因人(ren)而(er)異、因公司而(er)異、因文(wen)化而(er)異，從(cong)公司的(de)(de)(de)管理(li)來(lai)看，營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)員考核本身就比(bi)較矛盾(dun)。因為公司想降低成本，而(er)銷(xiao)(xiao)(xiao)售員人(ren)想賺錢(qian)。薪酬考核關(guan)系到雙(shuang)方(fang)的(de)(de)(de)核心(xin)利(li)(li)益，在利(li)(li)益面前人(ren)性難免會變得“斤斤計較”和(he)不理(li)性，因此(ci)讓(rang)企業雇主滿(man)意，同時(shi)也要(yao)讓(rang)雇員滿(man)意是一件(jian)十分(fen)困(kun)難的(de)(de)(de)事情。這(zhe)(zhe)里涉及到很多(duo)方(fang)法(fa)和(he)技巧，但最重要(yao)的(de)(de)(de)是，薪酬制定人(ren)員一定要(yao)對企業員工、文(wen)化、乃至于(yu)老板(ban)本人(ren)有充(chong)分(fen)的(de)(de)(de)了解，這(zhe)(zhe)樣做的(de)(de)(de)薪酬規(gui)劃(hua)才能在激發(fa)團(tuan)隊(dui)工作熱情的(de)(de)(de)同時(shi)保(bao)證企業應有的(de)(de)(de)利(li)(li)益。從(cong)史杰松博士的(de)(de)(de)企業咨詢(xun)經驗(yan)上(shang)來(lai)看，營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)人(ren)力資源(yuan)考核一定要(yao)遵(zun)循以(yi)下(xia)原則，才能處(chu)理(li)妥當：
（1）事先說明
務必要將話說在前面，比如新員工入職培訓時一定要講清楚，不要做事后補救，這樣做沒有任何意義，而且影響營銷團隊的士氣。現在很多90后新入職的大學生，一般都有二個極端，一種對薪酬比較計較，一定要在面試時就問清楚，我做什么？能賺多少錢？有沒有晉升空間？第二種，不在乎我的收入是多少，更關注這個崗位能不能學到東西，有沒有實質性的成長。針對于這兩種不同人群，在面試時均可以簡單透露一下薪酬標準，以免浪費彼此的寶貴時間。
（2）口徑一致
薪酬考核標準對所有涉及的員工一視同仁，不能因企業老板個人的感情問題而更改，一種標準一旦確認就要堅定執行。世界上不會存在完美的標準，所以薪酬標準一定是在保護大多數人的利益，筆者見過的企業一旦薪酬考核因人而異或朝令夕改，都將影響到企業文化，甚至出現利益小團體。
（3）”大棒“在后
我們經常說管理員工要“胡蘿卜加大棒”，即獎懲得當。這個尺度在銷售團隊很難把握，尤其是面對企業功臣，這點就更難平衡。薪酬考核一定是與企業制度緊密配合的，兩者不能有沖突，最好由一個人編寫，但在二者關系上，一定是獎勵在前、懲罰在后，在獎勵過程中樹立公司員工意見領袖，以此作為標準來驗證懲罰制度的有效性。
（4）財務參與
公司的(de)薪(xin)酬一定(ding)要經過(guo)嚴謹的(de)財務(wu)(wu)核算(suan)，也(ye)就(jiu)是說(shuo)在產品定(ding)價(jia)中要把業務(wu)(wu)人員(yuan)的(de)提成費用(yong)和非業務(wu)(wu)人員(yuan)的(de)管理工資計算(suan)清楚(chu)，以(yi)規避工資發放后，公司出現(xian)虧損問題。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/111675.html
