核心員工干了五年沒升職加薪，外面的公司給他開了雙倍的薪資，就算他和公司再有感情，也是禁不住這個誘惑的，一定會想走。部門領導舍不得骨干走，一個人的價值比三個人還大。但是HR不愿意給他加一倍的工資，最多20%。他是出于團隊平衡和公司用人成本考慮的。這樣的HR初心是好的，但是這樣做是不合適的。
第一，同行公司能夠開這個公司，說明員工的市場價值。就是這些就算你再招人進來補位，他也得這個工資。
第二，你完全忽略了公司的招聘培養成本，核心人才的流失至少要兩個月的招聘期，三個月的試用期，六個月的融入期，還有至少半年的培訓期。新人進來從上手到挑大梁，時間成本是很高的。
第三，對于空降兵期望過高，我們不少企業把空降兵當做救星。但是很多空降兵要么水土不服，要么高不成低不就，融入不進團隊，所以試錯成本也很高。
我們說核心人才，你(ni)(ni)是(shi)(shi)必須要(yao)(yao)(yao)留住的(de)(de)(de)，你(ni)(ni)要(yao)(yao)(yao)和他去談(tan)，你(ni)(ni)要(yao)(yao)(yao)離開沒(mei)問題，但是(shi)(shi)你(ni)(ni)要(yao)(yao)(yao)考慮(lv)風險。比如(ru)這(zhe)個公(gong)(gong)司會(hui)不(bu)(bu)會(hui)找借口(kou)不(bu)(bu)讓你(ni)(ni)過(guo)試用(yong)期，或者用(yong)了兩個月(yue)找借口(kou)給你(ni)(ni)降(jiang)薪。公(gong)(gong)司氛圍(wei)你(ni)(ni)能不(bu)(bu)能融入(ru)這(zhe)些(xie)(xie)都談(tan)完(wan)再去給他加薪。如(ru)果他的(de)(de)(de)薪資水(shui)平(ping)(ping)真的(de)(de)(de)很高，我們就(jiu)(jiu)用(yong)其他的(de)(de)(de)方(fang)式去替(ti)代。比如(ru)說期權、年終獎等等，這(zhe)些(xie)(xie)都是(shi)(shi)方(fang)法(fa)。總之不(bu)(bu)要(yao)(yao)(yao)只講(jiang)道理，不(bu)(bu)要(yao)(yao)(yao)只是(shi)(shi)覺(jue)得(de)員(yuan)工(gong)都是(shi)(shi)被外(wai)面誘惑走的(de)(de)(de)，你(ni)(ni)也沒(mei)辦(ban)法(fa)，不(bu)(bu)要(yao)(yao)(yao)去講(jiang)。我只要(yao)(yao)(yao)內部公(gong)(gong)平(ping)(ping)，因為人的(de)(de)(de)能力他就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)不(bu)(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)不(bu)(bu)一樣的(de)(de)(de)。
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