對于一個(ge)組織而言，搞清楚(chu)為(wei)(wei)(wei)(wei)什么要(yao)做(zuo)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)比(bi)知道(dao)如何做(zuo)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)要(yao)重要(yao)得(de)多(duo)。 人(ren)(ren)類社會從來就沒有(you)停止過(guo)競(jing)爭，既然(ran)(ran)有(you)競(jing)爭，就一定存在(zai)“績(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)”，達到一個(ge)國(guo)家(jia)(jia)，如果國(guo)家(jia)(jia)不(bu)夠好(hao)(hao)(hao)，不(bu)夠強大，就會被(bei)(bei)其(qi)(qi)它的(de)(de)(de)(de)國(guo)家(jia)(jia)所“欺負”，所“剝奪”；所以(yi)(yi)(yi)國(guo)與(yu)國(guo)之間的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，是(shi)(shi)通過(guo)競(jing)爭，以(yi)(yi)(yi)民族(zu)利(li)(li)益為(wei)(wei)(wei)(wei)旗幟，過(guo)利(li)(li)益的(de)(de)(de)(de)掠奪為(wei)(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，以(yi)(yi)(yi)經濟，政(zheng)治和(he)(he)軍(jun)事為(wei)(wei)(wei)(wei)手段，來對“國(guo)家(jia)(jia)”進(jin)(jin)行考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，“績(ji)(ji)(ji)效”差的(de)(de)(de)(de)，自(zi)然(ran)(ran)只能獲得(de)少的(de)(de)(de)(de)利(li)(li)益；績(ji)(ji)(ji)效好(hao)(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)，可以(yi)(yi)(yi)得(de)到多(duo)的(de)(de)(de)(de)利(li)(li)益。小到個(ge)人(ren)(ren)，我(wo)(wo)(wo)們從來到這個(ge)世(shi)界就被(bei)(bei)“考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)“，被(bei)(bei)評(ping)(ping)估；只是(shi)(shi)，有(you)些考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)和(he)(he)評(ping)(ping)估只是(shi)(shi)為(wei)(wei)(wei)(wei)了(le)讓我(wo)(wo)(wo)們找(zhao)到自(zi)身不(bu)足，以(yi)(yi)(yi)便有(you)機會更好(hao)(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)發展---主要(yao)體現(xian)在(zai)來自(zi)親(qin)人(ren)(ren)，朋(peng)友和(he)(he)社會的(de)(de)(de)(de)關愛；有(you)些評(ping)(ping)估，則(ze)是(shi)(shi)完全為(wei)(wei)(wei)(wei)了(le)競(jing)爭---考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)試不(bu)好(hao)(hao)(hao)不(bu)能進(jin)(jin)好(hao)(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)學校，被(bei)(bei)別人(ren)(ren)比(bi)下去(qu)，就失去(qu)好(hao)(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)機會，等等。然(ran)(ran)而，我(wo)(wo)(wo)們大家(jia)(jia)都接受這種考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)和(he)(he)評(ping)(ping)估，是(shi)(shi)因(yin)為(wei)(wei)(wei)(wei)，以(yi)(yi)(yi)”競(jing)爭”為(wei)(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，同時輔以(yi)(yi)(yi)人(ren)(ren)類整體進(jin)(jin)步(bu)為(wei)(wei)(wei)(wei)基本任性出發點的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)是(shi)(shi)可以(yi)(yi)(yi)促使我(wo)(wo)(wo)們更好(hao)(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)發展，雖(sui)然(ran)(ran)它們實實在(zai)在(zai)產生了(le)不(bu)公(gong)平，社會的(de)(de)(de)(de)動亂，有(you)時也會阻礙我(wo)(wo)(wo)們的(de)(de)(de)(de)進(jin)(jin)步(bu)；但是(shi)(shi)它們的(de)(de)(de)(de)正面(mian)作(zuo)用要(yao)遠遠大于其(qi)(qi)負面(mian)作(zuo)用。
作(zuo)(zuo)為(wei)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)公司(si)，在(zai)(zai)進行員(yuan)工(gong)績效考核的(de)(de)之前，我(wo)們(men)(men)首先必須(xu)明白公司(si)存在(zai)(zai)的(de)(de)價值及(ji)其(qi)一直運(yun)作(zuo)(zuo)的(de)(de)目的(de)(de)，以(yi)及(ji)作(zuo)(zuo)為(wei)公司(si)的(de)(de)員(yuan)工(gong)，在(zai)(zai)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)日常運(yun)作(zuo)(zuo)中，他(ta)們(men)(men)又在(zai)(zai)起著什(shen)么(me)(me)作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)，他(ta)們(men)(men)什(shen)么(me)(me)樣(yang)的(de)(de)行為(wei)可以(yi)幫助組(zu)(zu)織(zhi)實現目的(de)(de)，他(ta)們(men)(men)什(shen)么(me)(me)樣(yang)的(de)(de)行為(wei)對(dui)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)目標(biao)(biao)實現起著相反的(de)(de)作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)。其(qi)次(ci)，我(wo)們(men)(men)必須(xu)明白，在(zai)(zai)實現組(zu)(zu)織(zhi)目標(biao)(biao)的(de)(de)時候，員(yuan)工(gong)實現了他(ta)個人的(de)(de)什(shen)么(me)(me)目標(biao)(biao)；員(yuan)工(gong)的(de)(de)個人目標(biao)(biao)與公司(si)的(de)(de)組(zu)(zu)織(zhi)目標(biao)(biao)一致(zhi)嗎？如果不(bu)一致(zhi)，又怎么(me)(me)辦？
總的(de)來(lai)說我組織(zhi)所做的(de)績效評估(gu)與考核的(de)更本(ben)目(mu)的(de)在(zai)于：
1、對公司的(de)運營效果和效率進行評價，以確認公司目標的(de)達成狀況，并找(zhao)到差距與(yu)改善(shan)的(de)方向。
2、找出(chu)(chu)組(zu)織的(de)員工什么(me)樣的(de)行為(wei)，對實現公司目標(biao)有(you)利(li)(li)；及(ji)什么(me)樣的(de)行為(wei)對公司的(de)目標(biao)實現不(bu)利(li)(li)；并通過評價和分析，制定出(chu)(chu)鼓勵有(you)利(li)(li)行為(wei)，抑(yi)制不(bu)利(li)(li)行為(wei)的(de)公司制度。
3、客觀(guan)的評價取代主管的印象，正是科(ke)學管理的要求。
該如何來(lai)科學(xue)的制(zhi)定員(yuan)工績(ji)(ji)效考核(he)制(zhi)度，實(shi)施員(yuan)工績(ji)(ji)效考核(he)，使績(ji)(ji)效考核(he)真正達到促進
員工(gong)來實現組(zu)織目標及建(jian)立員工(gong)追求(qiu)卓越的品質？下面(mian)結合我以先公(gong)司的管(guan)理實際情況及相關的人力資源管(guan)理的理論知識(shi)來進行(xing)全(quan)面(mian)的闡(chan)述（只(zhi)以盈利型公(gong)司組(zu)織為例）。
首先(xian)，必須先(xian)達(da)成兩個明確：
1、必須明確公司目標和員(yuan)工(gong)個人目標。
對于公(gong)司目標，我們如何來(lai)制定？對于一(yi)個(ge)企業型組織來(lai)講，我們首先(xian)要實(shi)現其(qi)經
濟目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，即為(wei)(wei)客(ke)戶(hu)創(chuang)造價值，為(wei)(wei)股東(dong)創(chuang)造利(li)(li)潤和可持(chi)續發展機會(hui)，為(wei)(wei)員工創(chuang)造更高的(de)(de)(de)(de)福(fu)利(li)(li)。具體到公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)具體目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)來看，我們(men)首先(xian)要設(she)(she)定關乎(hu)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)市場，業務，技術和開發，生產，品(pin)質，物流，人事，系(xi)統(tong)等方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)（我們(men)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)是設(she)(she)定10個方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，設(she)(she)定了(le)54項指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)）。在(zai)(zai)在(zai)(zai)設(she)(she)定指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)值時，需(xu)要考(kao)慮(lv)三個方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)輸入(ru)：公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)去年(nian)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)達成狀況，公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)中(zhong)長期計劃(hua)所給定的(de)(de)(de)(de)相關目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，競爭(zheng)標(biao)(biao)(biao)(biao)桿（Benchmark），既要做(zuo)到所給的(de)(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)具有一定的(de)(de)(de)(de)挑戰性，又要考(kao)慮(lv)到員工通過一定的(de)(de)(de)(de)努力是可以完成。同時，在(zai)(zai)考(kao)慮(lv)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)時候，我們(men)要以設(she)(she)定KPI目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)一樣(yang)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式，按(an)照SMART原則(ze)，給出目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)值，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)計算公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)考(kao)核周期，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)來自公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)那個功能(neng)或幾個功能(neng)（按(an)照功能(neng)構面(mian)(mian)來分(fen)）。
對于(yu)個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，我們(men)首先必須(xu)(xu)按(an)(an)照(zhao)組(zu)織(zhi)結構和(he)功(gong)(gong)能(neng)(neng)(neng)劃分所識(shi)別(bie)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)崗位，識(shi)別(bie)出(chu)每位員工(gong)所應該和(he)必須(xu)(xu)完成的(de)(de)(de)(de)(de)行為是(shi)什(shen)么(me)(me)和(he)不是(shi)什(shen)么(me)(me)（這就(jiu)是(shi)通(tong)常意(yi)義上所說的(de)(de)(de)(de)(de)Job description & Job specification）， 然后根據共組(zu)內(nei)容來(lai)制(zhi)定(ding)工(gong)作目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，然后結合(he)公(gong)(gong)司(si)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)按(an)(an)照(zhao)部門(men)功(gong)(gong)能(neng)(neng)(neng)，員工(gong)功(gong)(gong)能(neng)(neng)(neng)展(zhan)(zhan)開的(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)來(lai)綜合(he)形(xing)成個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)。在(zai)這個(ge)(ge)(ge)過(guo)程(cheng)(cheng)中，我們(men)需要注意(yi)兩方面的(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)容：1，所有(you)(you)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)必須(xu)(xu)涵蓋公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)整體目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)；2，個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)數量和(he)要求可以(yi)高于(yu)公(gong)(gong)司(si)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)。對于(yu)個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)明確，僅僅做到這里(li)，是(shi)不夠的(de)(de)(de)(de)(de)，因為上述的(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)，還(huan)沒有(you)(you)包含員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)。一般的(de)(de)(de)(de)(de)做法是(shi)，在(zai)員工(gong)年度評估后，公(gong)(gong)司(si)會給出(chu)一個(ge)(ge)(ge)正式的(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)個(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)報告(gao)，然后將涉及(ji)到員工(gong)個(ge)(ge)(ge)人(ren)培(pei)訓和(he)職業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)方向的(de)(de)(de)(de)(de)部門(men)放入到公(gong)(gong)司(si)人(ren)力資源(yuan)管理目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)和(he)年度培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)里(li)（后面會有(you)(you)相(xiang)關的(de)(de)(de)(de)(de)詳(xiang)細論述）。
其(qi)次，如何正確的對員工績(ji)效進行評估：
我(wo)們先必須明確定(ding)義(yi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)效考(kao)核的內容(rong)和方法，考(kao)慮到公司長期發展的需要以(yi)及員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的表(biao)現是(shi)沒辦(ban)法完全進行(xing)量化計算的，建議對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績(ji)(ji)效評估時(shi)，進行(xing)一(yi)分為(wei)三的處(chu)理：
1、可(ke)以量化的(de)(de)KPI指標，從員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人(ren)目(mu)標中抽取重(zhong)要(yao)（與公司(si)目(mu)標達成(cheng)(cheng)和安全不直接相(xiang)(xiang)關，但是與該崗位的(de)(de)工(gong)(gong)作完成(cheng)(cheng)非常(chang)相(xiang)(xiang)關）的(de)(de)和關鍵的(de)(de)指標（與公司(si)目(mu)標達成(cheng)(cheng)直接相(xiang)(xiang)關的(de)(de)指標和安全方(fang)面的(de)(de)指標）作為KPI指標來考核員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作績效，按照(zhao)計(ji)(ji)算公司(si)，收集數據進行(xing)計(ji)(ji)算，統(tong)計(ji)(ji)匯總，發(fa)布。如果員(yuan)工(gong)(gong)想了解，需(xu)要(yao)發(fa)布被考核本人(ren)。并且建議(yi)針對一(yi)般的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，KPI指標占60%的(de)(de)比重(zhong)
2、員工(gong)的(de)能力(li)和資歷，主要表(biao)現在沒法用(yong)數據(ju)進(jin)行評(ping)估的(de)部分(fen)，比如，有效的(de)溝通能力(li)，團隊精神，技(ji)術判斷力(li)，遇(yu)見能力(li)等。這部分(fen)，應(ying)該(gai)由員工(gong)主管來直接(jie)評(ping)定(ding)，但是(shi)公(gong)司(si)層面(mian)需(xu)要定(ding)義評(ping)價等級（我們公(gong)司(si)定(ding)義為五(wu)級—杰(jie)出的(de)，優秀(xiu)的(de)，好的(de)，合(he)格的(de)，不合(he)格的(de)，并給分(fen)值5-1），此項指(zhi)標(biao)占25%的(de)比重
3、 顧客(ke)滿(man)意(yi)度（一般的(de)(de)員工(gong)主(zhu)要是指內部(bu)(bu)客(ke)戶滿(man)意(yi)度，即別(bie)的(de)(de)同(tong)(tong)事的(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)），包(bao)括與(yu)他(ta)人(ren)(ren)和合作(zuo)，是否愿(yuan)意(yi)幫(bang)助其(qi)它(ta)同(tong)(tong)事，與(yu)別(bie)人(ren)(ren)溝通有(you)無(wu)障礙，同(tong)(tong)事關系等。此項即可采(cai)用(yong)(yong)各部(bu)(bu)分(fen)互相評(ping)(ping)價(jia)（適用(yong)(yong)于部(bu)(bu)門主(zhu)管及以上級別(bie)的(de)(de)管理者(zhe)），也可由老板直接(jie)評(ping)(ping)價(jia)（適用(yong)(yong)于直接(jie)員工(gong)）。要注意(yi)的(de)(de)是，如果由老板直接(jie)評(ping)(ping)價(jia)，老板需(xu)要及時的(de)(de)記錄其(qi)它(ta)部(bu)(bu)門的(de)(de)員工(gong)的(de)(de)反應，并及時與(yu)被評(ping)(ping)價(jia)者(zhe)溝通形成正式的(de)(de)記錄來作(zuo)為評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)輸入。此項指標占15%的(de)(de)比重(zhong)。
通(tong)過上述現(xian)象(xiang)(xiang)的(de)評(ping)價指標，我們可(ke)(ke)以看(kan)到(dao)(dao)，如果一個員(yuan)工的(de)工作績效很好，他至少是(shi)在“好的(de)”水平(ping)，可(ke)(ke)以給(gei)一個中(zhong)等的(de)評(ping)估；如果他的(de)能力由得到(dao)(dao)了(le)老板的(de)認可(ke)(ke)，員(yuan)工可(ke)(ke)以達(da)到(dao)(dao)“優秀”的(de)水平(ping)，再(zai)在顧客滿意度(du)上得到(dao)(dao)其它部門或老板的(de)認可(ke)(ke)，那(nei)就是(shi)優秀的(de)水平(ping)了(le)。采用這樣的(de)評(ping)價方式，我們避免了(le)兩種誤區---單(dan)純依據(ju)工作績效來定好壞而導致(zhi)的(de)員(yuan)工短(duan)期行為（尤(you)其是(shi)針對公司的(de)高管(guan)），有(you)避免了(le)只高主管(guan)印象(xiang)(xiang)來評(ping)估的(de)主觀主義。應該是(shi)一個比較(jiao)好的(de)員(yuan)工績效評(ping)估方法。
然后是(shi)如何切實執行績(ji)效評估的(de)過程(cheng)：
相對而言，一般來說，具有(you)一定規模的(de)(de)(de)外資(zi)(zi)企業都已經(jing)建立(li)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)績效(xiao)評估(gu)(gu)的(de)(de)(de)系統，已經(jing)定義了(le)比較科學(xue)的(de)(de)(de)績效(xiao)評估(gu)(gu)方法和采用系統來管理員工(gong)(gong)(gong)績效(xiao)評估(gu)(gu)和發展計劃，為什么還有(you)很(hen)多的(de)(de)(de)外資(zi)(zi)企業，其(qi)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)績效(xiao)評估(gu)(gu)并沒有(you)取(qu)得好(hao)的(de)(de)(de)效(xiao)果呢(ni)？以我在外資(zi)(zi)企業工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)經(jing)驗來看，主要存在的(de)(de)(de)績效(xiao)評估(gu)(gu)執行層面的(de)(de)(de)問題有(you)：
1、沒有(you)按照年初制(zhi)定的(de)(de)績(ji)效(xiao)評估方法和(he)頻次來對員工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核。因為，外資企業(ye)的(de)(de)薪(xin)資結構(gou)一般為基(ji)本工(gong)作制(zhi)度，平時(shi)沒有(you)額外的(de)(de)工(gong)作獎(jiang)金，只有(you)在年終(zhong)的(de)(de)時(shi)候才開(kai)始(shi)做(zuo)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核，并按照績(ji)效(xiao)的(de)(de)好壞發年終(zhong)獎(jiang)金，所以平時(shi)從不做(zuo)正(zheng)式考(kao)(kao)核，往往到年終(zhong)了，才開(kai)始(shi)收(shou)集數據。其一是，會導致數據失(shi)真，其二，員工(gong)失(shi)去了一年可(ke)以改(gai)善的(de)(de)時(shi)間(jian)。
2、關鍵績效指標(biao)的(de)數據，被考核部(bu)門進行統(tong)計和分(fen)析，缺失監(jian)督的(de)機制(zhi)，往往成了自(zi)己來判(pan)斷自(zi)己的(de)績效。
3、考核(he)的詳細數(shu)據和結果不與被考核(he)人員(yuan)溝通，這(zhe)種(zhong)方式下的考核(he)，與沒有(you)數(shu)據的主觀印象考核(he)沒有(you)本質的區別。
4、只(zhi)重(zhong)績效評(ping)估，不(bu)重(zhong)個(ge)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)作總結及(ji)(ji)在評(ping)估的(de)(de)(de)(de)基礎上(shang)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)的(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)(ren)職(zhi)業發(fa)展(zhan)(zhan)規劃。正如(ru)我(wo)們(men)在前面所談到(dao)(dao)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效考核(he)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)之一(yi)是為了(le)找到(dao)(dao)什么樣的(de)(de)(de)(de)行(xing)為可以(yi)促使公司目標(biao)的(de)(de)(de)(de)實(shi)現(xian)，什么樣的(de)(de)(de)(de)目標(biao)起相(xiang)反的(de)(de)(de)(de)作用(yong)。如(ru)果(guo)我(wo)們(men)只(zhi)針(zhen)對行(xing)動(dong)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)做了(le)評(ping)價，而不(bu)會(hui)到(dao)(dao)行(xing)動(dong)本身，績效考核(he)僅僅是達到(dao)(dao)了(le)評(ping)價員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作好壞的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)，失(shi)去了(le)最(zui)根(gen)本的(de)(de)(de)(de)意(yi)義。所以(yi)，在績效評(ping)估后，要求員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)制定(ding)的(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)計劃及(ji)(ji)老板與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)一(yi)起來(lai)討(tao)論員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)(zhan)計劃，在整個(ge)人(ren)(ren)(ren)力資源管理上(shang)（包(bao)含了(le)用(yong)人(ren)(ren)(ren)，育(yu)人(ren)(ren)(ren)和留人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)三大功(gong)能）是非常重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)一(yi)環。如(ru)何來(lai)制定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)年度(du)發(fa)展(zhan)(zhan)計劃？我(wo)們(men)可以(yi)從部(bu)門年度(du)計劃和公司年度(du)培訓計劃著手，這兩者就是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)職(zhi)業發(fa)展(zhan)(zhan)計劃的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要輸出(chu)！
5、沒有(you)與員工(gong)績效(xiao)評(ping)估(gu)相適(shi)應(ying)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)激勵(li)制(zhi)度。也就是所只有(you)評(ping)估(gu)，沒有(you)把(ba)評(ping)估(gu)當(dang)作工(gong)資(zi)(zi)獎(jiang)金的(de)(de)(de)(de)輸入，在(zai)員工(gong)看來(lai)，已經失(shi)去了原始(shi)的(de)(de)(de)(de)動力。公司(si)在(zai)設計薪(xin)(xin)酬制(zhi)度時，需(xu)要(yao)考(kao)慮員工(gong)績效(xiao)獎(jiang)金的(de)(de)(de)(de)部(bu)分(fen)，具體的(de)(de)(de)(de)做法(fa)有(you)—-在(zai)基(ji)本工(gong)資(zi)(zi)外(wai)增加績效(xiao)獎(jiang)金，完全按照績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)好壞來(lai)發(fa)放；把(ba)公司(si)的(de)(de)(de)(de)利潤(run)的(de)(de)(de)(de)一定比(bi)例(我(wo)們公司(si)是拿利潤(run)的(de)(de)(de)(de)20%來(lai)作為(wei)公司(si)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)獎(jiang)金的(de)(de)(de)(de)總額),然后，按照職位等級和每(mei)個(ge)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)好壞的(de)(de)(de)(de)乘積(ji)來(lai)發(fa)放績效(xiao)獎(jiang)金。后一種制(zhi)度，更體現員工(gong)目(mu)標與工(gong)人目(mu)標的(de)(de)(de)(de)一致(zhi)性。并(bing)且，這種體現，在(zai)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)上會有(you)一個(ge)非(fei)常明顯的(de)(de)(de)(de)表現（因為(wei)獎(jiang)金比(bi)基(ji)本工(gong)資(zi)(zi)要(yao)高(gao)得多）,其激勵(li)作用是非(fei)常明顯的(de)(de)(de)(de)。
概言之：
員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)包含(han)了從(cong)(cong)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)到工(gong)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)制定(ding)，到制定(ding)員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)方法(fa)，到員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)實(shi)施，員(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)職業發展，到員(yuan)工(gong)激(ji)勵(li)，它是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)除選人(ren)以外的(de)(de)貫穿其它相關(guan)環(huan)節(jie)的(de)(de)重(zhong)要線索(suo)。一個(ge)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)怎么樣，完全可以從(cong)(cong)員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)上得到深(shen)刻的(de)(de)反應。在此過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)，公(gong)(gong)司(si)(si)(si)管(guan)理(li)(li)者和(he)人(ren)事部(bu)門必須扔掉“員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)就是(shi)考(kao)(kao)核(he)員(yuan)工(gong)”的(de)(de)思(si)想，其本質含(han)義(yi)是(shi)通過(guo)員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)來整(zheng)(zheng)合公(gong)(gong)司(si)(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)和(he)員(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)為公(gong)(gong)司(si)(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，識別公(gong)(gong)司(si)(si)(si)價(jia)(jia)值實(shi)現(xian)的(de)(de)真實(shi)過(guo)程(cheng)(cheng)，通過(guo)員(yuan)工(gong)與(yu)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)一起對(dui)個(ge)人(ren)工(gong)作(zuo)表(biao)現(xian)及公(gong)(gong)司(si)(si)(si)整(zheng)(zheng)體(ti)表(biao)現(xian)的(de)(de)評價(jia)(jia)，找到改善的(de)(de)機會，實(shi)現(xian)持續改進和(he)不斷進步(bu)的(de)(de)一個(ge)過(guo)程(cheng)(cheng)。在此過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)，體(ti)現(xian)了人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)用人(ren)，育人(ren)，激(ji)勵(li)人(ren)和(he)留人(ren)的(de)(de)功能(neng)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/1159.html