企業(ye)在設置薪酬(chou)水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)時候，需要根(gen)據(ju)企業(ye)各(ge)類(lei)人(ren)才的(de)(de)(de)價值程度企業(ye)的(de)(de)(de)需求程度以及(ji)人(ren)才的(de)(de)(de)稀缺性，行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)供給(gei)數量，包(bao)括區域的(de)(de)(de)這(zhe)種差異性等(deng)等(deng)，給(gei)不同的(de)(de)(de)崗位劃(hua)分(fen)，不同的(de)(de)(de)薪酬(chou)水(shui)平(ping)。企業(ye)在制(zhi)定薪酬(chou)水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)時候，不能盲目的(de)(de)(de)去(qu)(qu)跟隨市場來制(zhi)定分(fen)位制(zhi)，需要從戰略(lve)目標經營(ying)狀況(kuang)，內部(bu)條件以及(ji)外部(bu)的(de)(de)(de)情況(kuang)等(deng)各(ge)種因素去(qu)(qu)出發，對薪酬(chou)的(de)(de)(de)分(fen)位值進行(xing)一個(ge)綜合(he)的(de)(de)(de)判斷(duan)。
對于(yu)一(yi)(yi)個企業，內(nei)部崗(gang)位(wei)(wei)之間的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)分(fen)(fen)(fen)配(pei)值(zhi)(zhi)(zhi)應(ying)該是有差異的(de)(de)(de)(de)。對于(yu)企業的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)些(xie)(xie)核(he)心人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，競(jing)爭(zheng)性的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，可以(yi)(yi)采取(qu)較(jiao)(jiao)高的(de)(de)(de)(de)這(zhe)種薪酬(chou)(chou)分(fen)(fen)(fen)配(pei)值(zhi)(zhi)(zhi)。比(bi)如75分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)，對于(yu)一(yi)(yi)些(xie)(xie)普(pu)通(tong)崗(gang)位(wei)(wei)或者是市場上的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)供給比(bi)較(jiao)(jiao)充足的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)，企業可以(yi)(yi)采取(qu)50分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)分(fen)(fen)(fen)配(pei)值(zhi)(zhi)(zhi)，或者其他相對較(jiao)(jiao)低的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)分(fen)(fen)(fen)配(pei)值(zhi)(zhi)(zhi)，以(yi)(yi)降低企業的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)成本(ben)壓(ya)力(li)。同時在薪酬(chou)(chou)水平方面，企業還可以(yi)(yi)采取(qu)50分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)留人(ren)(ren)、75分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)吸(xi)引人(ren)(ren)，90分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)挖人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)戰略來實現吸(xi)引和激勵不同人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。
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