很多管(guan)理(li)者(zhe)在招(zhao)(zhao)聘面試的(de)(de)(de)時候(hou)(hou)，都苦于(yu)提不出(chu)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)面試問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，不得不采用(yong)(yong)面試評估(gu)(gu)，靠感(gan)覺的(de)(de)(de)評估(gu)(gu)方式(shi)，最終(zhong)導致招(zhao)(zhao)聘失敗。即使(shi)經過(guo)專業化面試培訓的(de)(de)(de)管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)，也經常因為提不出(chu)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)面試問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)而導致招(zhao)(zhao)聘失敗的(de)(de)(de)案例。盡管(guan)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源人(ren)(ren)(ren)員(yuan)都知道(dao)面試評估(gu)(gu)，都是通過(guo)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)STAR星(xing)星(xing)閃爍(shuo)的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，但是到底(di)哪些(xie)(xie)屬于(yu)星(xing)星(xing)閃爍(shuo)的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)呢(ni)？分享一個(ge)面試提問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)模型，4F提問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)法。4F提問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)法是英國學者(zhe)羅桂榮提出(chu)來(lai)(lai)(lai)的(de)(de)(de)，主要用(yong)(yong)于(yu)工(gong)(gong)作復盤，有(you)四個(ge)可以(yi)落(luo)地執行(xing)的(de)(de)(de)環(huan)(huan)(huan)節(jie)，包括fact、事實(shi)環(huan)(huan)(huan)節(jie)、Feelings感(gan)受和體會環(huan)(huan)(huan)節(jie)。findings發現環(huan)(huan)(huan)節(jie)還有(you)future use未來(lai)(lai)(lai)應用(yong)(yong)環(huan)(huan)(huan)節(jie)也稱之為4F原則(ze)。在面試過(guo)程(cheng)當(dang)(dang)中，可以(yi)借助4F提問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)法的(de)(de)(de)四個(ge)維度評估(gu)(gu)，候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)各項(xiang)勝任能力。比如(ru)通過(guo)提出(chu)事實(shi)類的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，了解(jie)(jie)候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)在某項(xiang)職責當(dang)(dang)中曾經做過(guo)哪些(xie)(xie)具體的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作。通過(guo)詢(xun)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)感(gan)覺和體會，了解(jie)(jie)候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)如(ru)何看待這些(xie)(xie)工(gong)(gong)作。通過(guo)詢(xun)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)發現相關的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，了解(jie)(jie)候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)歸納總結能力。通過(guo)詢(xun)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)后來(lai)(lai)(lai)未來(lai)(lai)(lai)運用(yong)(yong)的(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)來(lai)(lai)(lai)評估(gu)(gu)候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)經驗(yan)，反思和提升改善(shan)的(de)(de)(de)能力。以(yi)面試一位人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)為例，看看如(ru)何設計面試問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)。
第一個維度，事(shi)實(shi)(shi)類的(de)問題。在(zai)工(gong)(gong)作當中具體(ti)從(cong)事(shi)過(guo)招(zhao)聘(pin)工(gong)(gong)作嗎(ma)？主要招(zhao)聘(pin)過(guo)哪些職(zhi)位(wei)？在(zai)以(yi)往(wang)的(de)工(gong)(gong)作經(jing)驗當中，是(shi)如何構(gou)建企(qi)業的(de)績(ji)效管理體(ti)系(xi)的(de)？曾經(jing)從(cong)事(shi)過(guo)薪(xin)酬體(ti)系(xi)設計嗎(ma)？是(shi)具體(ti)如何操(cao)作的(de)，這(zhe)些都是(shi)屬于事(shi)實(shi)(shi)類的(de)問題。
第(di)二個維度，感(gan)受。在(zai)具體的(de)從事招聘或(huo)者(zhe)是績(ji)效設計工作當中(zhong)，認為最難的(de)是什么？為什么？這(zhe)是看他的(de)感(gan)受。
第三(san)個維(wei)度，是發現(xian)經(jing)過(guo)幾年的(de)招聘工(gong)作，有什(shen)么樣的(de)發現(xian)？在(zai)績效(xiao)管理方面(mian)，有哪些心得體(ti)會，看看他(ta)的(de)基本(ben)的(de)認(ren)知歸納(na)總結(jie)能力如何。
第四個維度，未來應(ying)用。如(ru)果讓你主導公(gong)司的績效(xiao)管理(li)體系(xi)，將如(ru)何操(cao)作(zuo)？如(ru)果某(mou)項工作(zuo)讓你重新做一(yi)次，會怎么樣操(cao)作(zuo)？
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