都知道(dao)KPI績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核，但(dan)是(shi)(shi)(shi)知道(dao)KSF的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)配嗎？今天一起(qi)(qi)來認(ren)識(shi)一下KSF這個模式。在人力資源(yuan)六大模塊中，薪酬(chou)和績(ji)(ji)效(xiao)是(shi)(shi)(shi)各自一個模塊的(de)(de)，而KSF則(ze)是(shi)(shi)(shi)把(ba)員工(gong)想(xiang)要的(de)(de)薪酬(chou)和企(qi)(qi)業(ye)想(xiang)要的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)融合為一個整體。因(yin)為KSF認(ren)為沒有利益的(de)(de)驅動(dong)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)很乏力，沒有價值(zhi)，衡(heng)(heng)量的(de)(de)薪酬(chou)是(shi)(shi)(shi)很空(kong)洞的(de)(de)。要想(xiang)員工(gong)有動(dong)力，就(jiu)(jiu)得實(shi)現高(gao)薪酬(chou)等于高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)，KSF就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)高(gao)薪酬(chou)和高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)之間的(de)(de)等號。KSF與KPI不同，KPI是(shi)(shi)(shi)以(yi)目(mu)標為導向(xiang)，而KSF是(shi)(shi)(shi)以(yi)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)點(dian)(dian)為導向(xiang)的(de)(de)。對于企(qi)(qi)業(ye)，目(mu)標當(dang)然是(shi)(shi)(shi)越高(gao)越好，而員工(gong)則(ze)希望目(mu)標越低(di)越好，結(jie)果就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)因(yin)為目(mu)標讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)和員工(gong)變(bian)成了對立的(de)(de)關系。而KSF的(de)(de)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)點(dian)(dian)則(ze)是(shi)(shi)(shi)分(fen)(fen)配的(de)(de)起(qi)(qi)點(dian)(dian)，老(lao)板和員工(gong)以(yi)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)點(dian)(dian)作為起(qi)(qi)點(dian)(dian)，超出(chu)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)點(dian)(dian)的(de)(de)部分(fen)(fen)，大家(jia)一起(qi)(qi)分(fen)(fen)錢，讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)和員工(gong)共創共享(xiang)，KSF更(geng)適合想(xiang)分(fen)(fen)錢的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，KSF主要的(de)(de)操作如下：
步(bu)驟(zou)一(yi)，對(dui)每(mei)一(yi)個(ge)崗(gang)位(wei)找出以數據說話(hua)結果(guo)導向的績效指標。
步驟二(er)，每一個(ge)指(zhi)標拿出對應的薪(xin)酬來(lai)購買越(yue)重要的指(zhi)標，薪(xin)酬占比(bi)就(jiu)是(shi)越(yue)大。
步驟三，給每個(ge)指(zhi)標找到一個(ge)平衡點(dian)，這個(ge)平衡點(dian)就是(shi)(shi)員工加薪的起(qi)點(dian)，也是(shi)(shi)企(qi)業(ye)分錢(qian)的起(qi)點(dian)。
步驟四，設定激勵規則，超出平衡點，給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)做獎勵，讓員(yuan)工(gong)(gong)可以自己(ji)為(wei)自己(ji)加薪(xin)，讓員(yuan)工(gong)(gong)拿(na)高績效來(lai)換取高薪(xin)酬，然(ran)后實現薪(xin)酬與績效的全面融合。
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