那么，如何(he)才能在(zai)單位(wei)投入下實(shi)現招聘效益(yi)的最大化呢？
一、界定(ding)清晰(xi)可行的“選人標準(zhun)”。
標準要求是具體的(de)(de)、可衡量的(de)(de)，以作為(wei)招聘部門考(kao)察人(ren)(ren)(ren)、面試人(ren)(ren)(ren)、篩選人(ren)(ren)(ren)、錄用人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)標桿。因為(wei)人(ren)(ren)(ren)才不是越優秀越好，只有合適的(de)(de)才是最(zui)好的(de)(de)。
（一）企業需要什么樣的人？是(shi)(shi)“軟”素質，這由(you)企業文化決定。即選人是(shi)(shi)德(de)才兼備、以德(de)為先還是(shi)(shi)以才為先？是(shi)(shi)強調個性突(tu)出還是(shi)(shi)團(tuan)隊合作？是(shi)(shi)開拓型(xing)(xing)還是(shi)(shi)穩健型(xing)(xing)？等等，這側重(zhong)于考察應聘者(zhe)的興趣、態度(du)、個性等。
（二）崗(gang)位需(xu)要(yao)什么樣的(de)(de)人(ren)？是(shi)“硬”條件，通過職務(wu)分析明(ming)確該崗(gang)位的(de)(de)人(ren)需(xu)要(yao)具備的(de)(de)學歷、年齡、技能、體能等(deng)。這側重于考察應聘者的(de)(de)能力、素(su)質等(deng)。
只(zhi)有掌握(wo)了標準(zhun)，招聘(pin)人員才(cai)能做到(dao)心(xin)中有數，才(cai)能用(yong)心(xin)中的(de)這把(ba)“尺”去衡量(liang)每一(yi)位應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的(de)應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)中挑出企業(ye)所(suo)需(xu)要(yao)的(de)人，更嚴(yan)重的(de)是經過“層層篩選(xuan)”出來(lai)的(de)優秀(xiu)的(de)人選(xuan)在(zai)試用(yong)一(yi)段時間后發現竟然并不適合本企業(ye)，從而造成企業(ye)財力和精力的(de)極(ji)大(da)浪費。
二、招(zhao)聘企業(ye)應走出“賣方市場”，樹立“雙向(xiang)選擇”的(de)(de)現(xian)代人(ren)才流動觀念(nian)，與(yu)應聘者(zhe)特別是重(zhong)點應聘者(zhe)（潛在的(de)(de)未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向(xiang)考察，看(kan)彼(bi)此(ci)是否(fou)真正適合(he)。
時常聽(ting)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)企(qi)業抱(bao)怨人才(cai)市(shi)場虛假(jia)簡歷、假(jia)文(wen)憑滿天飛，但反過(guo)來看看招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)企(qi)業，是否也在發布虛假(jia)信息(xi)？這(zhe)是不(bu)容(rong)置疑的(de)事(shi)實(shi)。一些企(qi)業為了(le)樹立(li)企(qi)業形象，吸引應聘(pin)(pin)(pin)者，常會(hui)故(gu)意美化(hua)、夸大(da)企(qi)業，對企(qi)業存(cun)在的(de)問題避而(er)不(bu)談，以致應聘(pin)(pin)(pin)者過(guo)分(fen)相(xiang)信招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)企(qi)業的(de)宣(xuan)傳而(er)對企(qi)業滿懷期望(wang)。這(zhe)樣(yang)的(de)人一旦(dan)進入(ru)企(qi)業，發現企(qi)業實(shi)際上(shang)并沒有(you)原先(xian)設想的(de)那(nei)樣(yang)好，就(jiu)會(hui)產生失落、上(shang)當受(shou)騙的(de)感(gan)覺，挫傷工作積極(ji)性(xing)。
因(yin)此(ci)，企業(ye)(ye)(ye)在(zai)(zai)招(zhao)(zhao)聘時應(ying)把發展(zhan)前景、發展(zhan)現狀(zhuang)、存在(zai)(zai)的(de)問題等(deng)（涉及企業(ye)(ye)(ye)商(shang)業(ye)(ye)(ye)秘密(mi)的(de)當(dang)然要(yao)保(bao)密(mi)）實(shi)(shi)事求(qiu)是地向應(ying)聘者(zhe)(zhe)做客觀的(de)介紹，以(yi)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)顧問的(de)身份站在(zai)(zai)應(ying)聘者(zhe)(zhe)的(de)角度(du)分析(xi)其到(dao)本(ben)企業(ye)(ye)(ye)工作的(de)利弊及發展(zhan)機會、實(shi)(shi)際工作中可能遇(yu)到(dao)的(de)種種困難，供應(ying)聘者(zhe)(zhe)權衡。只有(you)這樣，才能招(zhao)(zhao)到(dao)對本(ben)企業(ye)(ye)(ye)感興趣(qu)的(de)人，同時把應(ying)聘者(zhe)(zhe)因(yin)前后反差大而(er)離職(zhi)的(de)比(bi)例(li)降到(dao)最低程(cheng)度(du)。
三(san)、研(yan)究并制定有針對性的招聘策(ce)略。
企(qi)業選人(ren)是講(jiang)求“實用性”還(huan)是為后期(qi)發展(zhan)(zhan)儲備人(ren)才？不同(tong)的目的有不同(tong)的招聘策略(lve)。前(qian)者(zhe)(zhe)要(yao)(yao)求主要(yao)(yao)針對社會上有工(gong)作(zuo)經驗(yan)的人(ren)開展(zhan)(zhan)，要(yao)(yao)求應聘者(zhe)(zhe)有工(gong)作(zuo)經驗(yan)、上崗后經過(guo)短期(qi)的工(gong)作(zuo)熟悉即能(neng)勝(sheng)任工(gong)作(zuo)；后者(zhe)(zhe)可以(yi)針對高校應屆畢業生開展(zhan)(zhan)，著(zhu)眼(yan)于應聘者(zhe)(zhe)的發展(zhan)(zhan)潛力，看經過(guo)幾年的培養(yang)，是否可以(yi)在(zai)將來用人(ren)的時候發揮(hui)作(zuo)用。
外(wai)部招聘(pin)和內部培養(yang)各(ge)有利弊，如何(he)處理外(wai)部招聘(pin)和內部培養(yang)的(de)關(guan)系，也是(shi)企(qi)業招聘(pin)的(de)一個策略(lve)。
四、招聘人員要有高度的負責(ze)精(jing)神(shen)，既(ji)對企(qi)業(ye)負責(ze)、也對應(ying)聘者負責(ze)，樹立“優秀(xiu)≠合適，招進一名不合適的人才(cai)是對資源的極(ji)大浪費(fei)”的觀(guan)念。
在(zai)現(xian)實工作中，用(yong)(yong)人部門(men)常常會提出(chu)很急迫的用(yong)(yong)人需求，致(zhi)使(shi)一些招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)人員為了(le)滿足(zu)用(yong)(yong)人部門(men)的要求、為了(le)完成招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)任務而招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)人，常使(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)質量(liang)不(bu)高，看(kan)起來是(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)到了(le)人，但(dan)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)進來后卻(que)發現(xian)根(gen)本不(bu)適合企業，然后再重新(xin)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)，使(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)陷入“招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)人―辭(ci)人―招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)人”的惡性(xing)循環(huan)中，招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部門(men)永遠(yuan)在(zai)救(jiu)火(huo)而又(you)永遠(yuan)撲不(bu)了(le)火(huo)。
為了扭轉這個被動局面，招聘部門(men)應該(gai)主動地(di)參與企(qi)業(ye)和部門(men)的人力(li)資源(yuan)規劃、深入一線(xian)了解人員流動去(qu)向，隨時掌握企(qi)業(ye)在(zai)各階段的用人需(xu)求，以采取合適的招聘策略，及時為企(qi)業(ye)輸送所(suo)需(xu)人才。
五、推(tui)動用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門密切參與招(zhao)(zhao)聘(pin)過(guo)程。在傳統觀念中，招(zhao)(zhao)聘(pin)是人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事部(bu)(bu)(bu)門的(de)(de)事，用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門只管提(ti)出(chu)用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)需(xu)求(qiu)。實際(ji)上(shang)，只有(you)用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門對(dui)自己(ji)需(xu)要什(shen)么(me)樣的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)最清楚，而且招(zhao)(zhao)進來(lai)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)素質和能力直接關(guan)系到(dao)部(bu)(bu)(bu)門的(de)(de)工作成(cheng)效，因此，招(zhao)(zhao)聘(pin)部(bu)(bu)(bu)門要不(bu)斷地(di)向(xiang)用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門灌輸招(zhao)(zhao)聘(pin)理念、培訓招(zhao)(zhao)聘(pin)技巧，推(tui)動其主動參與招(zhao)(zhao)聘(pin)全過(guo)程――人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源規(gui)劃、招(zhao)(zhao)聘(pin)需(xu)求(qiu)制(zhi)定、面試、錄用(yong)(yong)等(deng)。用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門對(dui)招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)配合、支持程度(du)，決定了(le)招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)成(cheng)敗。寶潔前(qian)任首席執行官說(shuo)“在公司內(nei)部(bu)(bu)(bu)，我看不(bu)到(dao)比(bi)招(zhao)(zhao)聘(pin)更重要的(de)(de)事了(le)”，招(zhao)(zhao)聘(pin)不(bu)只是人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)(bu)的(de)(de)工作，而是上(shang)至(zhi)CEO，下至(zhi)部(bu)(bu)(bu)門主管所(suo)有(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)工作。
六、有效(xiao)地利(li)用(yong)(yong)應聘(pin)登記表(biao)。事(shi)先設(she)計(ji)一張科學(xue)合(he)理的應聘(pin)登記表(biao)，讓應聘(pin)者(zhe)填寫企(qi)(qi)業(ye)需要特別關注的項(xiang)目，通過面試前審(shen)查應聘(pin)者(zhe)填寫的資料，招聘(pin)企(qi)(qi)業(ye)可以淘汰一大部分(fen)明顯不符合(he)企(qi)(qi)業(ye)要求的人員(yuan)，篩選出意向對(dui)象(xiang)邀請參加面試。這樣可以避免招聘(pin)企(qi)(qi)業(ye)做無用(yong)(yong)功，集中精力(li)面試重點對(dui)象(xiang)。
七、拓寬招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)(dao)，保證(zheng)有充足的(de)應(ying)聘(pin)(pin)信息(xi)來源。根據企業所在行業、所招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)崗位特點、目標應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)特征等(deng)，采用(yong)不同的(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)(dao)，如中高級(ji)管(guan)理人(ren)才可內(nei)部(bu)提(ti)拔、委(wei)托(tuo)獵(lie)頭(tou)物(wu)色(se)或參(can)加高層次(ci)人(ren)才招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會、軟件開發人(ren)員適(shi)宜(yi)網絡(luo)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)、操作工人(ren)適(shi)合在勞動力(li)市(shi)場招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)等(deng)，提(ti)高招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)針對性(xing)。同時，還可以采用(yong)內(nei)部(bu)員工推(tui)薦的(de)形(xing)式（當然對內(nei)部(bu)員工推(tui)薦人(ren)員的(de)錄(lu)用(yong)與(yu)否，最終(zhong)要通過公(gong)平競爭、由用(yong)人(ren)部(bu)門(men)和(he)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)門(men)決定），減少招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)盲目性(xing)。實踐表(biao)明，“應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)――參(can)加面試者(zhe)――錄(lu)用(yong)”之間，有效比例約為10%至(zhi)30%，只有廣開門(men)路，才不至(zhi)于使招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)門(men)無米下鍋。
八、對面試(shi)篩選進行(xing)科學規劃。俗話說“不打無準備(bei)的戰”，面試(shi)也一樣，招聘部門要事先對面試(shi)過程進行(xing)科學規劃。
（一）通過長期的反(fan)復的招聘(pin)實(shi)踐，摸索出適合本企業特點的招聘(pin)工作流程(cheng)、招聘(pin)要(yao)求(qiu)等，并將之標準(zhun)化、程(cheng)序化，以便于規范地操作。
（二）面試環境要(yao)求相對獨立、封閉(bi)，以確保面試過程不會被工作、外來(lai)人員、電話等(deng)打擾，保證面試效(xiao)果，也體現(xian)了對應聘者的重(zhong)視(shi)和尊(zun)重(zhong)。
（三）面試氣(qi)氛(fen)(fen)(fen)視招聘(pin)崗位的(de)(de)(de)不(bu)同(tong)隨機調(diao)整。一般情況(kuang)下(xia)，對普(pu)通的(de)(de)(de)應聘(pin)者(zhe)，招聘(pin)企業應該營造寬(kuan)松的(de)(de)(de)、和諧的(de)(de)(de)氣(qi)氛(fen)(fen)(fen)，使應聘(pin)者(zhe)能正常(chang)地發揮出其真正的(de)(de)(de)實力。當然(ran)，如果(guo)“在緊張氣(qi)氛(fen)(fen)(fen)下(xia)或壓力下(xia)的(de)(de)(de)反(fan)應”本(ben)身就是(shi)企業需要(yao)考察的(de)(de)(de)一項要(yao)素，則可以(yi)人(ren)(ren)為(wei)地故意制造一些緊張氣(qi)氛(fen)(fen)(fen)，以(yi)咄(duo)咄(duo)逼人(ren)(ren)的(de)(de)(de)、追(zhui)根究(jiu)底(di)的(de)(de)(de)提(ti)問，測試應聘(pin)者(zhe)的(de)(de)(de)反(fan)應。
（四）科學地設置面(mian)試(shi)問(wen)題(ti)，在應聘(pin)者的(de)(de)回答中捕捉企業所(suo)需要(yao)的(de)(de)信息。不能自認(ren)為有(you)(you)豐富(fu)的(de)(de)面(mian)試(shi)經(jing)驗而(er)隨(sui)機提問(wen)，結果待面(mian)試(shi)完了才(cai)發現還有(you)(you)的(de)(de)問(wen)題(ti)沒(mei)(mei)問(wen)、還沒(mei)(mei)掌握必要(yao)的(de)(de)信息，沒(mei)(mei)達(da)到(dao)預(yu)期的(de)(de)面(mian)試(shi)目的(de)(de)。
（五）對面(mian)試者(zhe)進行必(bi)要(yao)的面(mian)試技巧(qiao)培訓，提(ti)高(gao)面(mian)試的效果。
（六）根據所招聘崗位的(de)特點，在面試中有選擇地(di)應(ying)用(yong)一些(xie)科(ke)學的(de)測評(ping)工具，如心理測試、氣質和(he)性格測評(ping)、案例分(fen)析、情景模擬、團隊討論等(deng)。這些(xie)測評(ping)得到的(de)結果不能作為最后錄(lu)用(yong)與否的(de)絕對依據，但(dan)可作為錄(lu)用(yong)決策的(de)參(can)考信(xin)息。
九、面(mian)試結束(shu)后，建立必要(yao)的人(ren)才信(xin)息(xi)儲備(bei)。招聘實踐中，常會發(fa)現一(yi)些條件不錯(cuo)且適合企(qi)業(ye)需要(yao)的人(ren)才，因(yin)為崗位編制、企(qi)業(ye)階段(duan)發(fa)展計劃(hua)等因(yin)素限制無法現時錄用，但確(que)定(ding)在將(jiang)來某個時期需要(yao)這方面(mian)的人(ren)才。作為招聘部門(men)，就應將(jiang)這類(lei)人(ren)才的信(xin)息(xi)納入企(qi)業(ye)的人(ren)才信(xin)息(xi)庫（包括個人(ren)資料、面(mian)試小(xiao)組意見、評價等），不定(ding)期地與之保持聯系(xi)，一(yi)旦將(jiang)來出現崗位空缺或企(qi)業(ye)發(fa)展需要(yao)，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本(ben)。
“選人”是人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)“選人、育人、用(yong)(yong)人、待人、留人”五大職(zhi)能(neng)之首，是人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)的第一(yi)步，如果起點的質(zhi)量不(bu)高，那么不(bu)僅后續的人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)工作會(hui)事倍功(gong)半(ban)，更會(hui)影響到公司決策的執行(xing)。作為(wei)承擔著“選人”職(zhi)能(neng)的招(zhao)聘(pin)(pin)部門，在埋頭于招(zhao)聘(pin)(pin)的同(tong)時(shi)，也要日(ri)省(sheng)三身，抬頭看看別人是怎么做(zuo)的，借(jie)鑒國內外(wai)企(qi)(qi)業的成(cheng)功(gong)經驗(yan)，吸收精華為(wei)我(wo)所用(yong)(yong)，探索出適(shi)合本企(qi)(qi)業的有效(xiao)的招(zhao)聘(pin)(pin)方法(fa)，提高招(zhao)聘(pin)(pin)的效(xiao)用(yong)(yong)。
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