HR 梳(shu)理企業人(ren)力(li)資源管(guan)理問(wen)題可從以下(xia)五維度框(kuang)架(jia)入手：
一、組織結構與業(ye)務發展：
1、模式選擇有誤，存在該(gai)分權(quan)不分權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分權(quan)的情況。
2、層次和管理幅度設置不合(he)理，如(ru)盲目追(zhui)求扁平化，忽略(lve)人員素(su)質水平，導(dao)致(zhi)管理有效性降低，成本未節約且專業度下降。
3、部門職(zhi)能及崗位職(zhi)責有缺失和重疊，造成工(gong)作推諉扯皮，影響(xiang)質量。
二(er)、人(ren)(ren)員數量(liang)與業務(wu)需求(qiu)：查看各部(bu)門各崗(gang)位人(ren)(ren)員數量(liang)是否缺編(bian)或超編(bian)，尤其關注核心崗(gang)位人(ren)(ren)員配置(zhi)。
三(san)、人(ren)員(yuan)結構(gou)與(yu)業務需求：從年(nian)齡、學歷、技術(shu)能(neng)力、崗位性質等維度(du)統計(ji)人(ren)員(yuan)構(gou)成(cheng)比例(li)(li)是(shi)否合理，結合公司實際(ji)需求分析，例(li)(li)如低成(cheng)本戰(zhan)略(lve)需大量熟練技術(shu)操作人(ren)員(yuan)，若中高級技能(neng)人(ren)才占比低則難以(yi)支撐。
四、人員(yuan)質(zhi)量與業務需求：各部門(men)各崗位人員(yuan)素質(zhi)能力需與公司要(yao)求匹配，核心崗位人員(yuan)質(zhi)量尤為重要(yao)。
五、配套(tao)機制與業(ye)務需(xu)求：工(gong)作流(liu)程、制度、工(gong)具等是(shi)否完善(shan)、有無(wu)遺漏及需(xu)優化之處，如流(liu)程缺失導(dao)致工(gong)作不規范，制度缺失影響執行效率，激勵機制缺失降低人員積極性。
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