1 薪酬的概念(nian)及分類
所(suo)謂薪酬(chou)(chou)(chou)，就是(shi)(shi)(shi)(shi)指員(yuan)工由于(yu)就業(ye)(ye)所(suo)得到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)所(suo)有各種(zhong)貨幣以(yi)及實(shi)(shi)物報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)總和。其(qi)實(shi)(shi)質是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)公平的(de)(de)(de)(de)(de)交(jiao)(jiao)易或交(jiao)(jiao)換關系，是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)工在向單位讓渡其(qi)勞動(dong)使(shi)用(yong)權(quan)后獲得的(de)(de)(de)(de)(de)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)。上世(shi)紀90 年代以(yi)來，隨著市場經濟體制(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)建(jian)立和完善(shan)，企業(ye)(ye)作(zuo)為市場主體的(de)(de)(de)(de)(de)逐步(bu)確立，我(wo)國(guo)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)實(shi)(shi)踐也(ye)經歷(li)著從國(guo)家直接對員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)政性(xing)工資分配到(dao)市場化(hua)薪酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度的(de)(de)(de)(de)(de)轉(zhuan)變。薪酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理是(shi)(shi)(shi)(shi)企業(ye)(ye)人力(li)(li)資源管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個重要方面，也(ye)是(shi)(shi)(shi)(shi)與激(ji)(ji)勵聯系最緊密的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個部分，合(he)理的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度能(neng)(neng)激(ji)(ji)發(fa)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)潛(qian)能(neng)(neng)，提升企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)競爭力(li)(li)。雖然激(ji)(ji)勵員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)手段有很多種(zhong)，但合(he)理的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)勵制(zhi)度卻是(shi)(shi)(shi)(shi)激(ji)(ji)勵員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個重要的(de)(de)(de)(de)(de)方法。
薪(xin)酬(chou)體系從理論上(shang)來講(jiang)由三(san)個部分構成(cheng)：基本薪(xin)酬(chou)，獎勵薪(xin)酬(chou)和員工(gong)福利。
基本(ben)薪(xin)酬是企(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)(gong)勞(lao)動(dong)收(shou)入的(de)(de)主體部分，只要(yao)員(yuan)工(gong)(gong)在崗，就(jiu)可以得(de)到基本(ben)工(gong)(gong)資，比較穩定(ding)，因而具(ju)有較強的(de)(de)剛性。獎(jiang)勵(li)薪(xin)酬是企(qi)業(ye)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)過去工(gong)(gong)作和已(yi)取得(de)成就(jiu)的(de)(de)認(ren)可，是基本(ben)工(gong)(gong)資的(de)(de)附加額，它發放的(de)(de)數額不(bu)(bu)固定(ding)且形式多(duo)種多(duo)樣(yang)，具(ju)有較強的(de)(de)彈性。員(yuan)工(gong)(gong)福(fu)(fu)利(li)是指員(yuan)工(gong)(gong)在從業(ye)過程中(zhong)不(bu)(bu)斷獲取的(de)(de)，間接的(de)(de)貨幣報(bao)酬，在我國主要(yao)表(biao)現為國家法定(ding)的(de)(de)福(fu)(fu)利(li)（五險(xian)一金(jin)，養(yang)老(lao)保(bao)險(xian)，醫療(liao)保(bao)險(xian)，失(shi)業(ye)保(bao)險(xian)，工(gong)(gong)傷保(bao)險(xian)，生育保(bao)險(xian)，和住(zhu)房公積金(jin)）和企(qi)業(ye)自定(ding)的(de)(de)福(fu)(fu)利(li)（健康(kang)體檢，特(te)殊津貼，免費的(de)(de)午(wu)餐等）。
2 影響薪(xin)酬(chou)在企業激勵中(zhong)的因素
2.1 薪酬制度的公平性
薪(xin)酬制度的(de)(de)公平性是(shi)員(yuan)工對與薪(xin)酬滿意度相聯系(xi)的(de)(de)相對價值，它(ta)強(qiang)調員(yuan)工不僅關(guan)心自己的(de)(de)所得(de)與付出的(de)(de)關(guan)系(xi)，更關(guan)心自己所得(de)與付出和別人的(de)(de)所得(de)與付出之間的(de)(de)關(guan)系(xi)，通(tong)過比較，如果比例(li)差不多，會感到公平，會受到良好(hao)的(de)(de)激勵并保持旺(wang)盛的(de)(de)斗志和 工(gong)作(zuo)(zuo)積(ji)極性。反之，則會認為不公平，導致內心的(de)不滿，而在工(gong)作(zuo)(zuo)上(shang)產生消極的(de)作(zuo)(zuo)用，例(li)如不再(zai)珍(zhen)惜這份工(gong)作(zuo)(zuo)，對企業(ye)的(de)印象變(bian)差，跳槽等(deng)等(deng)。
員(yuan)工對公平(ping)的(de)感受通(tong)常包(bao)括四個方面：
（1）員工(gong)將個人的(de)薪酬與(yu)同(tong)(tong)等職位或同(tong)(tong)等工(gong)作量(liang)的(de)人所取得的(de)薪酬做比較而產生(sheng)的(de)感受(shou)。
（2）員工與其他企業中(zhong)相(xiang)同崗位待(dai)遇所(suo)比較而產生的感受。
（3）員工對企業(ye)的薪酬評價及(ji)執行過(guo)程的公正性(xing)(xing)，合理性(xing)(xing)所產生的感受。
（4）員工對在(zai)企(qi)業中最終獲得(de)的薪(xin)酬多少的感受。
2.2 員工對(dui)薪酬制(zhi)度的期望
美國管理學家弗(fu)雷德(de)里克•赫(he)茨伯格將組織中(zhong)影響員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)行為(wei)歸結為(wei)兩大類：保(bao)健(jian)(jian)因(yin)素和激(ji)(ji)勵(li)(li)因(yin)素，即(ji)“雙因(yin)素理論”。保(bao)健(jian)(jian)因(yin)素主(zhu)(zhu)要(yao)包括(kuo)(kuo)工(gong)作(zuo)環境(jing)和工(gong)作(zuo)條件，這些因(yin)素的(de)(de)改善(shan)能(neng)消(xiao)除員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)不(bu)滿，怠工(gong)和對抗，但不(bu)會(hui)對員(yuan)(yuan)工(gong)產生(sheng)較大的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)作(zuo)用(yong)。激(ji)(ji)勵(li)(li)因(yin)素與(yu)工(gong)作(zuo)本(ben)身聯系在一(yi)起，包括(kuo)(kuo)工(gong)作(zuo)的(de)(de)成就感，工(gong)作(zuo)成績得到(dao)的(de)(de)認可和贊賞，個人晉升的(de)(de)機會(hui)等。薪(xin)(xin)酬按功能(neng)可以分為(wei)保(bao)健(jian)(jian)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬和激(ji)(ji)勵(li)(li)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬，保(bao)健(jian)(jian)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬主(zhu)(zhu)要(yao)包括(kuo)(kuo)：基(ji)本(ben)工(gong)資及福(fu)利，醫療保(bao)險(xian)，失業(ye)(ye)保(bao)險(xian)，養老保(bao)險(xian)等經濟(ji)薪(xin)(xin)酬，激(ji)(ji)勵(li)(li)因(yin)素包括(kuo)(kuo)：獎(jiang)(jiang)金，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)，升職，休假(jia)，職業(ye)(ye)生(sheng)涯發展等非經濟(ji)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬，在企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)，員(yuan)(yuan)工(gong)認為(wei)，首(shou)先(xian)，收(shou)入應該與(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)效益(yi)同步增長(chang)。其次(ci)，工(gong)作(zuo)能(neng)力強，業(ye)(ye)績突出的(de)(de)人員(yuan)(yuan)希望(wang)加大激(ji)(ji)勵(li)(li)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬。而安逸型(xing)，隨波逐流型(xing)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)則希望(wang)增加保(bao)健(jian)(jian)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬。
2.3 員工的(de)年齡結構(gou)
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)年(nian)齡(ling)結構層次不(bu)(bu)同，對(dui)薪酬制度的(de)(de)(de)價值認同也不(bu)(bu)同，年(nian)輕的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)（20 歲(sui)-29 歲(sui)）比較(jiao)重視(shi)事業的(de)(de)(de)發展，培訓機(ji)會(hui)和參(can)與重要(yao)活動以求個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作經(jing)驗的(de)(de)(de)積(ji)累。中年(nian)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)（30 歲(sui)-49歲(sui)）工(gong)(gong)(gong)作比較(jiao)穩(wen)定，事業有一(yi)(yi)定成就(jiu)的(de)(de)(de)中年(nian)人(ren)，則比較(jiao)重視(shi)工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)挑戰和成就(jiu)感(gan)，看重與家(jia)人(ren)在(zai)一(yi)(yi)起休假的(de)(de)(de)機(ji)會(hui)，最(zui)后(hou)，50 歲(sui)以上(shang)地位已經(jing)比較(jiao)固定的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)則希望(wang)參(can)與決(jue)策和受人(ren)尊重。
2.4 員(yuan)工(gong)的(de)(de)知識結構(gou)，學歷層次在企(qi)業中(zhong)，員(yuan)工(gong)的(de)(de)學歷越(yue)高，對薪酬的(de)(de)期望(wang)值就越(yue)大，他(ta)們比較看重通(tong)過自(zi)己(ji)的(de)(de)知識，工(gong)作(zuo)能力帶給企(qi)業的(de)(de)效益，帶來的(de)(de)效益越(yue)高，則希望(wang)個人(ren)的(de)(de)薪酬也(ye)增加(jia)，反之(zhi)亦然。而學歷低(di)的(de)(de)員(yuan)工(gong)更重視于(yu)企(qi)業對自(zi)己(ji)工(gong)作(zuo)的(de)(de)認可，以(yi)及保健(jian)型因素的(de)(de)作(zuo)用。
3 建立良好的薪酬體系，促進其在企業中(zhong)的激勵作(zuo)用(yong)
3.1 針(zhen)對(dui)不同的人(ren)員實施不同的薪(xin)酬激勵
恰當的(de)(de)(de)薪(xin)酬激(ji)勵計劃通過將員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬與(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)目標想(xiang)結合，提高了員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作積極性與(yu)工(gong)作努(nu)力(li)程(cheng)度，并為培育重要員(yuan)工(gong)和(he)獲得企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)利益(yi)提供了激(ji)勵，企(qi)業(ye)使用的(de)(de)(de)薪(xin)酬激(ji)勵計劃應該(gai)針對不同(tong)類型的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)實施(shi)不同(tong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬激(ji)勵。
（1）一(yi)般(ban)(ban)員工(gong)(gong)的(de)(de)薪酬激勵(li)計劃：馬斯(si)洛(luo)需(xu)(xu)求層次(ci)理論(lun)認為，人一(yi)般(ban)(ban)有五個需(xu)(xu)求層次(ci)，即：生(sheng)理需(xu)(xu)求、安(an)(an)全需(xu)(xu)求、歸屬需(xu)(xu)求、尊(zun)重需(xu)(xu)求、自我(wo)實現的(de)(de)需(xu)(xu)求。一(yi)般(ban)(ban)員工(gong)(gong)最主(zhu)要(yao)的(de)(de)需(xu)(xu)求是生(sheng)理和(he)(he)安(an)(an)全的(de)(de)需(xu)(xu)求，企(qi)業應對一(yi)般(ban)(ban)員工(gong)(gong)的(de)(de)薪酬管理中(zhong)重點(dian)滿足(zu)員工(gong)(gong)的(de)(de)這(zhe)兩項需(xu)(xu)求，保證他(ta)的(de)(de)基本工(gong)(gong)資和(he)(he)福利，這(zhe)種激勵(li)效果(guo)是通過(guo)支付貨(huo)幣的(de)(de)形式體現出來的(de)(de)，提高工(gong)(gong)資待遇(yu)，增加獎金(jin)都會起到很好的(de)(de)激勵(li)作用。
（2）知識型員(yuan)工(gong)薪酬激(ji)(ji)勵計劃：知識型員(yuan)工(gong)更(geng)(geng)加關注的(de)(de)(de)(de)是對自身的(de)(de)(de)(de)價(jia)值和工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)能力是否(fou)受(shou)到企業(ye)的(de)(de)(de)(de)認(ren)可，企業(ye)是否(fou)提供給(gei)他(ta)們好的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)環境，富有(you)挑(tiao)戰(zhan)性的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)機(ji)會。對他(ta)們的(de)(de)(de)(de)能力、才干、人(ren)品給(gei)予較高的(de)(de)(de)(de)評價(jia)遠比金錢更(geng)(geng)具有(you)激(ji)(ji)勵效果。同時，對他(ta)們可以逐步的(de)(de)(de)(de)實行彈(dan)性的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)機(ji)制，包(bao)括彈(dan)性的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)時間，在家辦公等(deng)多種形式。
（3）對(dui)管理(li)人員(yuan)實施(shi)的(de)(de)(de)(de)薪酬激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)計(ji)劃：管理(li)人員(yuan)決(jue)定著(zhu)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)經營方向和組織整體的(de)(de)(de)(de)發展戰略，他們的(de)(de)(de)(de)工作績效如何(he)決(jue)定著(zhu)整個(ge)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)興衰成敗，對(dui)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發展是至關重要的(de)(de)(de)(de)，管理(li)人員(yuan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)體系應包括(kuo)兩部分：短期(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)和長(chang)期(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)。短期(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)應以年(nian)終獎的(de)(de)(de)(de)形式體現，長(chang)期(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)應在短期(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)(de)基礎上根據年(nian)度企業(ye)(ye)業(ye)(ye)績的(de)(de)(de)(de)改(gai)變而(er)改(gai)變。
3.2 公平原則
公平付薪是(shi)企業管(guan)理的(de)宗(zong)旨。公平是(shi)薪酬(chou)體(ti)系的(de)基(ji)礎，員工(gong)只(zhi)有認(ren)為企業的(de)薪酬(chou)體(ti)系是(shi)公平的(de)，才(cai)能(neng)產(chan)生(sheng)認(ren)同感和滿足感，同時才(cai)可能(neng)產(chan)生(sheng)薪酬(chou)激(ji)勵(li)作用，企業應(ying)當通過(guo)工(gong)作分析和職位評價做(zuo)到公平。
1 薪酬的概念及分類
2 影(ying)響(xiang)薪(xin)酬在(zai)企業激勵中的(de)因素 ;
3 建立良好的(de)(de)薪酬體系，促(cu)進其在企業(ye)中的(de)(de)激勵作(zuo)用
（1）工作(zuo)分析：通(tong)過分析已(yi)完成的工作(zuo)之間所存在(zai)的相似性和(he)差(cha)異性，進(jin)而(er)(er)判斷這些差(cha)異是否(fou)值得(de)用不同的薪酬(chou)來體(ti)現(xian)，也只有工作(zuo)分析才能保證薪酬(chou)結構與工作(zuo)掛鉤，也只有它(ta)能為制定和(he)解釋決策提供可靠而(er)(er)標準的資料(liao)。
（2）職位(wei)(wei)評價：它是建立薪(xin)酬(chou)結構內(nei)部(bu)一(yi)致過程的(de)(de)(de)一(yi)部(bu)分，重在解決薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)對內(nei)公平性的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)，在工作分析的(de)(de)(de)基(ji)礎上，劃分崗(gang)位(wei)(wei)類型，參照“崗(gang)位(wei)(wei)說明書”以工作內(nei)容，所需的(de)(de)(de)技能，和外部(bu)市場對崗(gang)位(wei)(wei)進行(xing)綜合評價，以此決定(ding)職位(wei)(wei)的(de)(de)(de)相(xiang)應(ying)薪(xin)酬(chou)，保證組(zu)織內(nei)部(bu)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)公平性。
3.3 重視非貨幣薪(xin)酬的獎勵
非貨(huo)(huo)(huo)幣薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)是企業總(zong)體薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)中不(bu)可或缺的(de)(de)(de)組(zu)成部分，長期以(yi)來，大(da)多數企業對(dui)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)理(li)解比(bi)較片面，過分的(de)(de)(de)注重員工貨(huo)(huo)(huo)幣薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)支(zhi)付(fu)，而對(dui)非貨(huo)(huo)(huo)幣薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)激(ji)勵作用運用較少，導致了企業人力資源上(shang)的(de)(de)(de)高(gao)投入和對(dui)員工的(de)(de)(de)低激(ji)勵作用。企業要(yao)(yao)更有效激(ji)勵員工，改進管理(li)效果，就必須在企業的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系中充(chong)分考慮員工的(de)(de)(de)非貨(huo)(huo)(huo)幣薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)需(xu)要(yao)(yao)。非貨(huo)(huo)(huo)幣薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)主要(yao)(yao)形式：
（1）認可(ke)(ke)和贊(zan)賞：員(yuan)工在(zai)企業工作中得到的(de)認可(ke)(ke)和贊(zan)賞往往能讓員(yuan)工產生強烈的(de)成就感和努(nu)力(li)工作的(de)動力(li)，進而產生比較理想的(de)績效水平，企業管理者應對員(yuan)工的(de)工作經常給予真誠的(de)認可(ke)(ke)和贊(zan)賞。
（2）職(zhi)業(ye)生(sheng)涯發(fa)展(zhan)管理：在非貨(huo)幣(bi)薪酬中，員工(gong)(gong)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯發(fa)展(zhan)管理是最具激勵作(zuo)用(yong)的，企業(ye)要給員工(gong)(gong)職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)的空間，為(wei)員工(gong)(gong)提供必要的學習訓練(lian)，技能(neng)培訓，工(gong)(gong)作(zuo)輪換(huan)，晉升等(deng)機(ji)會，幫助員工(gong)(gong)實現自(zi)身(shen)的發(fa)展(zhan)目標。
（3）企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化：很多企(qi)(qi)(qi)業中員(yuan)工(gong)不(bu)愿意留(liu)在企(qi)(qi)(qi)業中繼(ji)續工(gong)作是(shi)因(yin)為他們對(dui)企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化的(de)(de)不(bu)認同，特別(bie)是(shi)自(zi)身(shen)的(de)(de)觀念和(he)企(qi)(qi)(qi)業價值觀上的(de)(de)沖(chong)突，企(qi)(qi)(qi)業要想留(liu)住員(yuan)工(gong)，就應當培養對(dui)員(yuan)工(gong)有吸引力的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化，使(shi)員(yuan)工(gong)在企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)化中獲得激勵的(de)(de)同時，企(qi)(qi)(qi)業也獲得了員(yuan)工(gong)的(de)(de)忠誠。
（4）授權：每個人都期望被別人重視，所以也(ye)愿意多承(cheng)擔些責任。授權，可(ke)以使(shi)員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)作權限內擁有更(geng)多的(de)(de)自主性(xing)，從而(er)投(tou)入更(geng)大的(de)(de)工(gong)(gong)作熱(re)情，當放下(xia)權利可(ke)以使(shi)員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作更(geng)加有效率，那么授權就成為一種必須。
3.4 競爭原則
企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)(yao)想使自(zi)己在市場中(zhong)站穩腳跟，就(jiu)必須有(you)一整套完(wan)(wan)整的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)競(jing)爭(zheng)(zheng)體(ti)系，從而留(liu)住優秀的(de)(de)人(ren)才(cai)，為企(qi)(qi)業(ye)(ye)創造財富(fu)，富(fu)有(you)游(you)戲的(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)力不僅體(ti)現(xian)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)內部(bu)同(tong)崗位(wei)或(huo)類似(si)的(de)(de)崗位(wei)之間的(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)，更重要(yao)(yao)的(de)(de)是(shi)同(tong)外(wai)部(bu)其它企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)類似(si)崗位(wei)是(shi)否具(ju)有(you)較(jiao)強的(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)力，企(qi)(qi)業(ye)(ye)應(ying)以(yi)基本薪(xin)(xin)酬(chou)，員工(gong)福利(li)，工(gong)作的(de)(de)循環，以(yi)及晉升(sheng)機會的(de)(de)多少來(lai)(lai)完(wan)(wan)善(shan)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)力，單一的(de)(de)工(gong)資制度是(shi)沒有(you)前途的(de)(de)，靈活(huo)多樣的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)分配體(ti)系越來(lai)(lai)越引(yin)起人(ren)們的(de)(de)關注(zhu)，因為企(qi)(qi)業(ye)(ye)不是(shi)在為一個人(ren)的(de)(de)工(gong)作崗位(wei)付(fu)錢，而是(shi)在為一個人(ren)的(de)(de)工(gong)作價(jia)值付(fu)錢。可見，一個企(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)競(jing)爭(zheng)(zheng)力的(de)(de)強弱是(shi)建(jian)立薪(xin)(xin)酬(chou)激勵體(ti)制的(de)(de)關鍵，也(ye)是(shi)留(liu)住人(ren)才(cai)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)創造財富(fu)的(de)(de)關鍵所在。
隨著知(zhi)識經濟的到來，人力資(zi)源(yuan)也開始(shi)成為企(qi)業的重(zhong)(zhong)要(yao)資(zi)源(yuan)，員工(gong)的薪酬管理始(shi)終是(shi)核心環節之一，也是(shi)企(qi)業管理的重(zhong)(zhong)要(yao)內容(rong)，薪酬管理的直(zhi)接(jie)目標(biao)是(shi)提高員工(gong)的滿意度，吸引并挽留優秀員工(gong)。最終目標(biao)是(shi)使薪酬成為企(qi)業盈利的有力工(gong)具(ju)。
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