隨著我國(guo)企(qi)業(ye)(ye)對國(guo)外企(qi)業(ye)(ye)中的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)概念(nian)和一系(xi)列(lie)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)理(li)論(lun)及方(fang)(fang)法的(de)(de)引進，我國(guo)各大高校首(shou)先紛紛開設了相應的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)專業(ye)(ye)，同時(shi)，一大批企(qi)業(ye)(ye)也(ye)將原有(you)的(de)(de)辦公室、行政管理(li)部(bu)以(yi)及人(ren)(ren)事部(bu)更名為人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部(bu)，以(yi)期望達(da)到國(guo)外知名企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)開發與管理(li)的(de)(de)目的(de)(de)。然而(er)筆(bi)者發現這些(xie)企(qi)業(ye)(ye)不(bu)論(lun)對人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)實際運作(zuo)(zuo)方(fang)(fang)面，還是對人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)理(li)論(lun)專業(ye)(ye)技術方(fang)(fang)面，都和國(guo)外一些(xie)大公司(si)的(de)(de)運作(zuo)(zuo)上存(cun)在不(bu)少的(de)(de)認識偏頗和操作(zuo)(zuo)差(cha)距，因(yin)此筆(bi)者提出并(bing)描(miao)述以(yi)下(xia)觀點，以(yi)便大家對人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)真正內涵有(you)所掌握(wo)。
1. 人力資源概念的引進，首先是將“人”明確地當作(zuo)企業(ye)諸要素中的一種資源提出來(lai)，以發(fa)揮(hui)該資源在(zai)企業(ye)中的*規模經濟效應。
2. 和企(qi)業(ye)(ye)其他要素相(xiang)比，因為“人(ren)”這個企(qi)業(ye)(ye)要素的特(te)殊(shu)性，企(qi)業(ye)(ye)不能依靠和管(guan)理(li)(li)公司其他物質要素一(yi)樣去管(guan)理(li)(li)，因此，才產(chan)生(sheng)一(yi)系列相(xiang)應的人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論、辦法、技術和理(li)(li)念，其目的是讓企(qi)業(ye)(ye)明白(bai)“人(ren)”這個企(qi)業(ye)(ye)要素有(you)他的管(guan)理(li)(li)特(te)殊(shu)性。
3. 人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理與(yu)開發是在企業發展過程中針對企業所處的不(bu)同階段將“人”作為一種(zhong)企業可(ke)用(yong)資(zi)(zi)源(yuan)合理、有(you)效(xiao)地與(yu)財、物、信息、時間、技術等資(zi)(zi)源(yuan)進(jin)行有(you)效(xiao)匹配，達到企業經營目標(biao)的一種(zhong)管(guan)理技術。
4. 人力資源(yuan)的(de)(de)潛能(neng)對于(yu)(yu)企(qi)(qi)業而言既有正(zheng)增(zeng)長(chang)的(de)(de)積極效用也可能(neng)出現(xian)負增(zeng)長(chang)的(de)(de)消(xiao)極風險，基于(yu)(yu)人力資源(yuan)的(de)(de)這種(zhong)“動態特征”，企(qi)(qi)業在(zai)使用這種(zhong)資源(yuan)的(de)(de)時候，需(xu)要(yao)樹立(li)“彈性”管理(li)理(li)念，如果(guo)努(nu)力正(zheng)向的(de)(de)激勵這種(zhong)資源(yuan)，會產生對應的(de)(de)巨(ju)大潛力，相反地，若不(bu)能(neng)有效開發(fa)和(he)激勵，則會出現(xian)消(xiao)極怠工(gong)甚至影(ying)響團隊(dui)的(de)(de)整體(ti)績效，因此，需(xu)要(yao)企(qi)(qi)業有一(yi)系(xi)列的(de)(de)標準、要(yao)求、表(biao)格(ge)、流(liu)程和(he)辦法來(lai)約(yue)束和(he)激勵。
5. 人(ren)力(li)資源(yuan)作為一種企(qi)業(ye)投入資源(yuan)是需要開(kai)發和量化管理(li)的，人(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)必須與(yu)企(qi)業(ye)的戰略(lve)發展目標相一致并采用(yong)各種管理(li)方法服(fu)務于(yu)這(zhe)個目標，確保提高公司(si)績(ji)效。
6. 作為(wei)企(qi)業彈性資(zi)源(yuan)的一種，人力(li)資(zi)源(yuan)也存在邊際(ji)效(xiao)益的問題(ti)，實際(ji)上并非“人多力(li)量就大”，如(ru)何提高(gao)人力(li)資(zi)源(yuan)的邊際(ji)效(xiao)益即(ji)規模經濟效(xiao)應(ying)、發揮人的潛(qian)能為(wei)企(qi)業創造(zao)更多的效(xiao)益就是(shi)人力(li)資(zi)源(yuan)管理的核心(xin)。
7. 人力資源(yuan)管(guan)理理論和方(fang)(fang)法(fa)是(shi)(shi)不(bu)能照搬和全(quan)套引入的(de)，管(guan)理方(fang)(fang)法(fa)沒有(you)*性，也沒有(you)最優的(de)方(fang)(fang)法(fa)，具體(ti)問題(ti)(ti)具體(ti)分析(xi)，根據實際問題(ti)(ti)采取對應的(de)解(jie)決(jue)方(fang)(fang)案才是(shi)(shi)企(qi)業應該(gai)思(si)考的(de)，管(guan)理理論和方(fang)(fang)法(fa)提供給企(qi)業的(de)僅(jin)僅(jin)是(shi)(shi)一種理念和思(si)維，而(er)不(bu)是(shi)(shi)固守的(de)萬(wan)能藥。
8. 人(ren)力資(zi)源管(guan)理工作者(zhe)應該首(shou)先站在提(ti)高企業效益的(de)高度去(qu)(qu)看待人(ren)力資(zi)源管(guan)理工作，然后，必須不斷地(di)去(qu)(qu)平衡勞資(zi)雙方的(de)各(ge)種博(bo)弈態勢，保(bao)證(zheng)(zheng)在合(he)(he)法的(de)基(ji)礎上，盡量保(bao)證(zheng)(zheng)合(he)(he)情合(he)(he)理。
9. 人力(li)資源管理(li)工(gong)作(zuo)是(shi)一(yi)門技術(shu)，也(ye)(ye)是(shi)一(yi)門藝(yi)術(shu)，并(bing)非任何人都可(ke)以做，也(ye)(ye)不是(shi)僅僅從事過計(ji)劃、考核、職責(ze)編(bian)寫、薪酬設計(ji)等管理(li)工(gong)作(zuo)就可(ke)以的(de)，人力(li)資源管理(li)必須是(shi)為(wei)企(qi)業戰(zhan)略(lve)服務，因此(ci)，人力(li)資源管理(li)者的(de)職業精神、知識系統性(xing)、洞(dong)察能(neng)(neng)力(li)、組織能(neng)(neng)力(li)、管理(li)前瞻性(xing)、規劃性(xing)、可(ke)操作(zuo)性(xing)、執行(xing)能(neng)(neng)力(li)、溝通能(neng)(neng)力(li)等將(jiang)對企(qi)業能(neng)(neng)否實(shi)現(xian)預定(ding)戰(zhan)略(lve)目標(biao)具有(you)很(hen)重要的(de)作(zuo)用。
10. 人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)潛能開(kai)(kai)發(fa)具有(you)時段性(xing)，因此，企業不能奢望(wang)僅僅依靠招(zhao)聘就能擁有(you)完全合適(shi)的人(ren)(ren)才，只有(you)將(jiang)招(zhao)聘和(he)培(pei)訓(xun)開(kai)(kai)發(fa)相結合，才是企業人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)開(kai)(kai)發(fa)與(yu)管(guan)理的有(you)效辦法(fa)，功利(li)性(xing)地使用人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)，最終會導致人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)流(liu)失或枯(ku)竭。
11. 人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)的(de)較高境界，是將人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)工作做到(dao)企(qi)業(ye)(ye)組(zu)織能力(li)(li)(li)(li)的(de)提升(sheng)中(zhong)去，并且保證人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)提升(sheng)能力(li)(li)(li)(li)超前與(yu)企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績提升(sheng)的(de)速度，以便將人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)和企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展引(yin)導(dao)到(dao)一種持(chi)續性的(de)良性發(fa)展軌道，促(cu)進(jin)企(qi)業(ye)(ye)在正確(que)的(de)戰略和人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)策略的(de)帶動下，不斷發(fa)展和提升(sheng)。
12. 人力資源管(guan)理的(de)(de)(de)*目(mu)標是什么？是在企(qi)(qi)業(ye)中有目(mu)的(de)(de)(de)地培育企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化，將企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)精神、口號等通過各(ge)種(zhong)形式、各(ge)種(zhong)規(gui)范和(he)管(guan)理手段變成企(qi)(qi)業(ye)永(yong)恒不(bu)變的(de)(de)(de)行為(wei)準則并(bing)為(wei)員工和(he)社(she)會所認同。
13. 企業最高(gao)管(guan)(guan)理(li)者的(de)個(ge)人素質決定(ding)了(le)(le)他對人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)工作的(de)理(li)解(jie)和(he)支持力(li)度，在目前大多數(shu)企業經營者并未(wei)做到(dao)能真正理(li)解(jie)人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)工作，僅(jin)僅(jin)將人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)工作按照招聘、培訓、薪酬、考核、福利等初級(ji)工作的(de)要求，遠未(wei)將人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)定(ding)位(wei)在戰略輔助位(wei)置，因此，最高(gao)管(guan)(guan)理(li)者的(de)個(ge)人素質決定(ding)了(le)(le)企業人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)工作的(de)作用大小。
14. 人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)所(suo)能獲得的(de)職(zhi)(zhi)權(quan)(quan)是(shi)(shi)以能否(fou)實(shi)現人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)及企業戰略目標為(wei)前提，過大過小(xiao)都不好，靈活運用并爭取(qu)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)權(quan)(quan)力(li)(li)，首先(xian)取(qu)決于(yu)企業經營者對人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)人(ren)(ren)事告訴，同樣也取(qu)決于(yu)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)從業人(ren)(ren)員的(de)個人(ren)(ren)素(su)質和判斷(duan)，而人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)在(zai)不同階段所(suo)應獲得的(de)職(zhi)(zhi)權(quan)(quan)應該是(shi)(shi)變化的(de)，沒有職(zhi)(zhi)權(quan)(quan)的(de)支持，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)工作只(zhi)是(shi)(shi)擺設。
15. 人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理在(zai)(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用。企(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展是一個(ge)漫長深入的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)育過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)而非(fei)培(pei)養和(he)(he)(he)建(jian)設過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)實(shi)質是通過(guo)(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)行為和(he)(he)(he)企(qi)業(ye)(ye)(ye)行為提煉出來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)為全體員(yuan)(yuan)工(gong)所遵守并深入到(dao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)和(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各個(ge)活動環(huan)節并為社會所認同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一種(zhong)內在(zai)(zai)品質和(he)(he)(he)精(jing)神(shen)，它不(bu)是口號不(bu)是標(biao)語(yu)，也不(bu)是認為短期內就可以建(jian)設起來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)育過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)必須(xu)不(bu)斷完善人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)自身知識(shi)體系，了解并熟(shu)悉企(qi)業(ye)(ye)(ye)各個(ge)部(bu)門和(he)(he)(he)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作流程(cheng)(cheng)(cheng)和(he)(he)(he)職責要求；必須(xu)認識(shi)到(dao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)育過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)不(bu)是搞大會戰，東提一句口號西貼一個(ge)標(biao)語(yu)是不(bu)能形成企(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，既然是培(pei)育就一定(ding)要有一個(ge)漫長的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)，要精(jing)心呵(he)護，要時刻留意它生長過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)何細微變化(hua)和(he)(he)(he)狀態，要圍繞所希(xi)望達到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)*目標(biao)和(he)(he)(he)階段(duan)性里程(cheng)(cheng)(cheng)碑標(biao)記，時刻調整有關(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法。
16. 人力資源管理(li)者必(bi)須經常(chang)與員工(gong)進行溝通交流，了解員工(gong)的工(gong)作心(xin)理(li)狀(zhuang)態及時給予必(bi)要的輔(fu)導幫助(zhu)，但做此(ci)項工(gong)作一定要用心(xin)去做而(er)不是做成(cheng)一個習慣(guan)過(guo)程擺設千篇一律，并時刻注意員工(gong)的反應，要的是效果。需及時在員工(gong)的群體中樹(shu)立典(dian)型和標桿，及時進行真實的報道宣傳。
17. 企(qi)(qi)業(ye)管理者(zhe)及(ji)人(ren)力(li)資源工(gong)作(zuo)者(zhe)必須認(ren)識到(dao)企(qi)(qi)業(ye)必要的(de)(de)(de)薪酬福(fu)(fu)利(li)(li)水(shui)平對企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)的(de)(de)(de)培(pei)育(yu)會(hui)起到(dao)事半功倍的(de)(de)(de)效果，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)不(bu)同發展階段(duan)，應該有相(xiang)匹配的(de)(de)(de)薪酬福(fu)(fu)利(li)(li)水(shui)平，因此，人(ren)力(li)資源管理人(ren)員(yuan)如何(he)及(ji)時設計薪酬福(fu)(fu)利(li)(li)方案，如何(he)兼顧企(qi)(qi)業(ye)和員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)切身利(li)(li)益是非常重要的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)。
18. 謹慎開(kai)展(zhan)績(ji)效管(guan)理工作。開(kai)展(zhan)績(ji)效管(guan)理工作，是公(gong)司對(dui)組織及員工個人價值(zhi)進行(xing)評(ping)(ping)估，問題是采用(yong)不同(tong)的(de)評(ping)(ping)估辦法(fa)和流程、甚至不同(tong)的(de)人用(yong)同(tong)樣的(de)評(ping)(ping)估辦法(fa)和流程所(suo)得到的(de)評(ping)(ping)估結果往往差別很大。不客觀(guan)公(gong)正(zheng)的(de)績(ji)效評(ping)(ping)估結果，不體中樹(shu)立典型和標(biao)桿(gan)，及時進行(xing)真實的(de)報道宣傳。
17. 企業(ye)(ye)管(guan)理(li)者及人力(li)資(zi)源(yuan)工(gong)作者必須認識到企業(ye)(ye)必要的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福利(li)水(shui)平對企業(ye)(ye)文(wen)化的(de)(de)培(pei)育(yu)會起到事半功倍(bei)的(de)(de)效果(guo)，企業(ye)(ye)的(de)(de)不同發展(zhan)階段(duan)，應該有相匹(pi)配的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福利(li)水(shui)平，因(yin)此，人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)人員如(ru)何及時設計薪(xin)酬(chou)(chou)福利(li)方案(an)，如(ru)何兼顧企業(ye)(ye)和員工(gong)的(de)(de)切身利(li)益是非常重要的(de)(de)工(gong)作。
18. 謹(jin)慎開展績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)。開展績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)，是公司對組織(zhi)及員工(gong)(gong)個人(ren)價(jia)值進行評(ping)(ping)估，問題(ti)是采用(yong)不同(tong)(tong)的評(ping)(ping)估辦(ban)法和流(liu)(liu)程(cheng)、甚(shen)至不同(tong)(tong)的人(ren)用(yong)同(tong)(tong)樣的評(ping)(ping)估辦(ban)法和流(liu)(liu)程(cheng)所得到(dao)的評(ping)(ping)估結果往往差別(bie)很大。不客(ke)觀公正的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)估結果，不但起不到(dao)激勵和約束作(zuo)用(yong)，反而會打消員工(gong)(gong)的積極性(xing)，會破壞企業文化，會影(ying)響企業經營績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)。
19. 人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)在(zai)企業中的(de)不同(tong)發展階(jie)(jie)段(duan)。任何企業，由(you)初(chu)創到發展再(zai)到成(cheng)熟(shu)的(de)整個過(guo)程(cheng)中，它(ta)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)往(wang)往(wang)也是(shi)隨之(zhi)一步一步成(cheng)長成(cheng)熟(shu)的(de)。它(ta)往(wang)往(wang)會經(jing)過(guo)行(xing)政辦(ban)公管理(li)階(jie)(jie)段(duan)、人(ren)(ren)(ren)(ren)事管理(li)階(jie)(jie)段(duan)、人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)階(jie)(jie)段(duan)和戰略性人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)階(jie)(jie)段(duan)四(si)個重要(yao)階(jie)(jie)段(duan)。這四(si)個階(jie)(jie)段(duan)對于(yu)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)從業者(zhe)來說(shuo)，其工作(zuo)重點是(shi)不同(tong)的(de)，需要(yao)漸(jian)進地去(qu)開展、完善、提高。
階(jie)段一：企(qi)業(ye)創業(ye)之初的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)往往沒有負責(ze)(ze)人力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)(de)(de)專(zhuan)門部門，人事檔(dang)案是(shi)由行政部門或總經辦負責(ze)(ze)的(de)(de)(de)(de)(de)，報酬福利是(shi)財務部門負責(ze)(ze)的(de)(de)(de)(de)(de)，教(jiao)育訓練和績效管理(li)(li)職(zhi)能(neng)是(shi)沒有的(de)(de)(de)(de)(de)，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)是(shi)老(lao)板(ban)自己決定的(de)(de)(de)(de)(de)，獎金的(de)(de)(de)(de)(de)發放也是(shi)完(wan)全(quan)憑老(lao)板(ban)的(de)(de)(de)(de)(de)喜好而定的(de)(de)(de)(de)(de)，所以這(zhe)個(ge)階(jie)段實際上為行政管理(li)(li)階(jie)段，這(zhe)個(ge)階(jie)段老(lao)板(ban)個(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)活(huo)動能(neng)力(li)(li)在企(qi)業(ye)經營中起著(zhu)至關重要的(de)(de)(de)(de)(de)作用，所以人力(li)(li)資(zi)源工(gong)(gong)作在這(zhe)個(ge)階(jie)段往往得不到企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)重視，因此在專(zhuan)業(ye)性(xing)、公平(ping)性(xing)、激(ji)勵(li)性(xing)和系統管理(li)(li)方面都會存(cun)在很多問題。
階(jie)段二：隨著業務(wu)規(gui)模(mo)的(de)擴(kuo)大，企業的(de)員工(gong)人(ren)數也(ye)會不斷增加。這時候(hou)，行政(zheng)部門(men)已(yi)經沒有足夠能(neng)力(li)應付日(ri)益增加的(de)工(gong)作(zuo)量，于是(shi)獨立(li)的(de)人(ren)事管(guan)理(li)部門(men)出現了。但此時人(ren)事管(guan)理(li)部的(de)工(gong)作(zuo)內容和(he)行政(zheng)管(guan)理(li)階(jie)段相比，并沒有真正(zheng)意義(yi)上(shang)(shang)差別，同樣(yang)只(zhi)是(shi)招(zhao)聘(pin)員工(gong)、管(guan)理(li)人(ren)事檔案、保(bao)險福利(li)安排等日(ri)常管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)。只(zhi)是(shi)在(zai)工(gong)作(zuo)形式上(shang)(shang)的(de)變化，并沒有產生質的(de)飛躍。
階段三：企(qi)業(ye)(ye)規模的(de)(de)(de)再次(ci)擴大要(yao)求加(jia)強管(guan)理(li)的(de)(de)(de)規范(fan)化，這時候決定企(qi)業(ye)(ye)生存(cun)和發展的(de)(de)(de)就不再是對個(ge)別市場機(ji)會的(de)(de)(de)把握，而必須建立(li)(li)獨特的(de)(de)(de)核(he)心(xin)競爭(zheng)力。而企(qi)業(ye)(ye)核(he)心(xin)競爭(zheng)力的(de)(de)(de)建立(li)(li)必須從人(ren)力資(zi)源(yuan)抓起。因(yin)此(ci)，團隊建設、選拔(ba)人(ren)才(cai)(cai)(cai)、培(pei)養人(ren)才(cai)(cai)(cai)、激勵(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)等變成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)活動中的(de)(de)(de)重中之重。只有以(yi)職能(neng)完善的(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)替(ti)代簡單的(de)(de)(de)人(ren)事管(guan)理(li)才(cai)(cai)(cai)能(neng)保證企(qi)業(ye)(ye)人(ren)才(cai)(cai)(cai)戰略的(de)(de)(de)實施。至此(ci)，企(qi)業(ye)(ye)便進入(ru)了(le)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)階段。人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)部門除(chu)了(le)要(yao)承擔(dan)以(yi)往人(ren)事部門承擔(dan)的(de)(de)(de)日常管(guan)理(li)工作以(yi)外(wai)，還要(yao)主導建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)引進機(ji)制、人(ren)才(cai)(cai)(cai)開發機(ji)制、人(ren)才(cai)(cai)(cai)培(pei)養機(ji)制、人(ren)才(cai)(cai)(cai)評估機(ji)制、人(ren)才(cai)(cai)(cai)淘(tao)汰機(ji)制等系統性工作，以(yi)確保實現人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)職能(neng)化。
階(jie)(jie)段四(si)：戰(zhan)略性人力資源管(guan)理(li)。此階(jie)(jie)段要求通(tong)過人力資源管(guan)理(li)拉(la)動企業制訂發展戰(zhan)略、戰(zhan)略目(mu)標分解、戰(zhan)略目(mu)標實施、戰(zhan)略轉型(xing)與經(jing)營管(guan)理(li)創新(xin)等工作。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/2216.html
