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對于(yu)工(gong)廠(chang)企業來說，維持工(gong)廠(chang)運行依靠的(de)(de)(de)(de)是一線(xian)生產員(yuan)工(gong)和(he)生產設備，而要(yao)提高工(gong)廠(chang)企業的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)斗能力，占領更多(duo)的(de)(de)(de)(de)市(shi)場，依靠的(de)(de)(de)(de)就是核心人才(cai)。要(yao)想保留住自身企業的(de)(de)(de)(de)核心人才(cai)，就要(yao)對應設計出(chu)一套行之(zhi)有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵、培(pei)養和(he)發展的(de)(de)(de)(de)人力資源管理機(ji)制(zhi)和(he)制(zhi)度(du)。
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對于工(gong)(gong)廠企(qi)業(ye)(ye)來說，其核(he)心人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)就是(shi)研發(fa)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)和營銷(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)，研制(zhi)(zhi)出(chu)一個好的產品，并將(jiang)其賣出(chu)去，對于工(gong)(gong)廠企(qi)業(ye)(ye)來說是(shi)至關(guan)重要(yao)的，決(jue)定了(le)企(qi)業(ye)(ye)能否做大(da)做強。故而在制(zhi)(zhi)造(zao)行業(ye)(ye)內，研發(fa)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)和營銷(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的爭(zheng)奪戰(zhan)一直是(shi)火熱進行，如何保留和激勵研發(fa)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)和營銷(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)也是(shi)制(zhi)(zhi)造(zao)行業(ye)(ye)內在進行人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)管理時需要(yao)高度(du)重視的問題(ti)。
在明確定位后，我們就需要針對其核(he)心人才設計(ji)出一(yi)套行之有效的“選育用留”的方法(fa)體系。
在“選(xuan)”的方面，需要我(wo)們建立針對核心(xin)(xin)人才的任職資格標準體系，從(cong)知識、技能、素養和文(wen)化(hua)價值觀等幾個角(jiao)度來篩選(xuan)優秀的核心(xin)(xin)人才，以保證選(xuan)擇進來的就是“好(hao)苗子”。
在(zai)“用”的(de)方(fang)面，需(xu)要(yao)在(zai)激(ji)勵手段上多(duo)想辦法，一(yi)方(fang)面推出長期激(ji)勵，如股權、期權激(ji)勵等手段，讓核心人才(cai)與企業結成利益共(gong)同體，綁到一(yi)個戰船(chuan)上，為了一(yi)個共(gong)同事(shi)業目標共(gong)同奮斗(dou)。另一(yi)方(fang)面，公司給這些人才(cai)更多(duo)的(de)施(shi)展才(cai)華的(de)舞臺和發展空(kong)間，只要(yao)有能力，從來不封(feng)頂。
在“育(yu)”的方(fang)面，需要(yao)企業(ye)設計出針對核心人(ren)才的培養發展體系，要(yao)不斷給(gei)他們(men)“充電(dian)”，不斷更(geng)新知(zhi)識(shi)和提(ti)升能力，要(yao)把他們(men)看做“資(zi)本”而不是“資(zi)源”，要(yao)舍得給(gei)他們(men)智(zhi)力投(tou)資(zi)，只有更(geng)大(da)投(tou)資(zi)才能確保更(geng)大(da)收益。
在“留(liu)”的方(fang)面，現在許多企業(ye)(ye)針對核心人(ren)才也(ye)想出(chu)來各種可以(yi)想出(chu)來的方(fang)法(fa)來留(liu)住人(ren)才，比如不(bu)僅僅給出(chu)高(gao)薪，還給這些(xie)人(ren)才提供(gong)高(gao)檔(dang)公(gong)寓、專車、家屬工作、孩子上學、老人(ren)照顧等方(fang)面的舉措，真正讓(rang)企業(ye)(ye)迫(po)切需(xu)要的人(ren)才沒有任何“后顧之憂”。
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在工廠企業的(de)人(ren)員(yuan)(yuan)架(jia)構(gou)體系中，一(yi)線員(yuan)(yuan)工通(tong)過參與生產(chan)工作(zuo)直(zhi)接產(chan)生價值，而還有相當部分的(de)人(ren)員(yuan)(yuan)屬于各種辦(ban)公人(ren)員(yuan)(yuan)和(he)研(yan)發人(ren)員(yuan)(yuan)，在一(yi)些工廠企業中，這些人(ren)員(yuan)(yuan)往(wang)往(wang)被視(shi)作(zuo)必要的(de)浪費，在遇到經濟問題時，這些人(ren)員(yuan)(yuan)往(wang)往(wang)就是第一(yi)批被清減的(de)。
但其實這(zhe)樣的(de)(de)(de)認知是錯誤的(de)(de)(de)，一家企業(ye)的(de)(de)(de)核心人才不能只靠外部輸(shu)入，而(er)(er)斷(duan)絕(jue)了(le)內部產生的(de)(de)(de)道路(lu)，我們不應該將人力(li)資源管理工作并不是獨立與業(ye)務活(huo)(huo)動之(zhi)外的(de)(de)(de)，而(er)(er)是與生產業(ye)務活(huo)(huo)動相伴而(er)(er)生的(de)(de)(de)，是生產業(ye)務活(huo)(huo)動的(de)(de)(de)合作伙(huo)伴。
一(yi)般而言，人力資源管理業務伙伴應(ying)在企業中應(ying)扮演好以下四(si)種角(jiao)色。
第一種(zhong)是戰(zhan)(zhan)略(lve)伙(huo)伴。戰(zhan)(zhan)略(lve)伙(huo)伴這一角色是人力資(zi)源管理業(ye)務(wu)伙(huo)伴的(de)*目標。作為戰(zhan)(zhan)略(lve)伙(huo)伴，人力資(zi)源管理者擔(dan)負(fu)的(de)任務(wu)有很多，如洞(dong)察組(zu)織經營環(huan)境(jing)的(de)變化，并(bing)據此對人力資(zi)源戰(zhan)(zhan)略(lve)進行及(ji)時調整；通過對企業(ye)人力資(zi)源的(de)選(xuan)拔(ba)和培(pei)訓等實踐，培(pei)養(yang)企業(ye)未(wei)來的(de)領導者。
根據企(qi)業的(de)發展(zhan)戰略(lve)分析(xi)人力資(zi)源(yuan)管理效能，確(que)定不同階段衡量人力資(zi)源(yuan)管理效能的(de)關鍵(jian)指標；設計適(shi)應企(qi)業新的(de)業務需(xu)要(yao)(yao)的(de)人員配備戰略(lve)，以及(ji)促進人力資(zi)源(yuan)效能提高的(de)組(zu)織(zhi)架構；從員工(gong)的(de)角(jiao)度出(chu)發，分析(xi)公司內部人才發展(zhan)的(de)需(xu)求，并依據組(zu)織(zhi)戰略(lve)確(que)定各種需(xu)要(yao)(yao)的(de)優先順序，為優化激勵效果提供依據等。
戰(zhan)略伙伴這一(yi)角(jiao)色的(de)特殊性，不僅要求人力資(zi)源管(guan)理者能夠管(guan)理企(qi)業(ye)已有的(de)人力資(zi)本，還要求人力資(zi)源管(guan)理者能夠有效地預測以及管(guan)理未(wei)來的(de)企(qi)業(ye)智庫，不斷培育與梳理企(qi)業(ye)內部的(de)溝通渠道，使企(qi)業(ye)獲得持久發展(zhan)的(de)新鮮血(xue)液。
第二種是運營經理(li)(li)(li)。運營經理(li)(li)(li)一職是所有人力資源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)業(ye)務伙(huo)伴都期望(wang)能(neng)夠扮演(yan)好的角色(se)，也是每個實(shi)行(xing)業(ye)務伙(huo)伴制的企業(ye)期望(wang)實(shi)現(xian)的目標。運營經理(li)(li)(li)這一角色(se)，對人力資源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)者提出了諸(zhu)多要求，如(ru)：能(neng)夠及(ji)時評(ping)估并追蹤員(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)態度(du)，能(neng)夠積極地與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)溝通組織(zhi)文化、政策以及(ji)工(gong)(gong)作(zuo)流程，確保人力資源(yuan)(yuan)(yuan)部與(yu)其(qi)他業(ye)務部門的工(gong)(gong)作(zuo)步調保持一致。
第三種(zhong)是(shi)緊急(ji)(ji)事(shi)(shi)件(jian)(jian)處理(li)(li)者(zhe)。緊急(ji)(ji)事(shi)(shi)件(jian)(jian)處理(li)(li)者(zhe)是(shi)當前眾多本土企業人力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)者(zhe)日常(chang)工(gong)(gong)作中(zhong)最常(chang)扮演的角(jiao)色，因此也就得(de)到“救(jiu)火(huo)隊員(yuan)”這一雅號(hao)。“救(jiu)火(huo)隊員(yuan)”的角(jiao)色，要求人力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)者(zhe)能夠及時應對(dui)各種(zhong)緊急(ji)(ji)事(shi)(shi)件(jian)(jian)并處理(li)(li)各種(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)投(tou)訴，要對(dui)其他部門經理(li)(li)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)提出的問題迅速(su)給予應答或提供解決方(fang)案。然而，緊急(ji)(ji)事(shi)(shi)件(jian)(jian)處理(li)(li)者(zhe)經常(chang)疲于奔走在(zai)各種(zhong)繁瑣的事(shi)(shi)件(jian)(jian)之中(zhong)，人力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)效率并不(bu)高(gao)。
第(di)四種是員工(gong)(gong)仲裁者(zhe)。與(yu)緊急事(shi)件處理(li)者(zhe)一(yi)樣，扮(ban)演員工(gong)(gong)仲裁者(zhe)也是當前眾多(duo)本(ben)土企業人(ren)力資源(yuan)管理(li)者(zhe)的常態。扮(ban)演這(zhe)個(ge)(ge)角色，意味著(zhu)人(ren)力資源(yuan)管理(li)者(zhe)能(neng)夠調解(jie)(jie)源(yuan)自企業內部(bu)各個(ge)(ge)層面的勞資矛盾(dun)，然而這(zhe)些矛盾(dun)很難通過(guo)人(ren)力資源(yuan)部(bu)的一(yi)己(ji)之(zhi)力得(de)以(yi)解(jie)(jie)決，因此許(xu)多(duo)人(ren)力資源(yuan)管理(li)者(zhe)往(wang)往(wang)感嘆左(zuo)右為難、受盡指(zhi)責。
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