如何構建合(he)理的培訓體(ti)系(xi)？
人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理核(he)心之一培訓與(yu)發展(zhan)，是現(xian)代企(qi)業(ye)人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理的一項重要工(gong)作內容，同時也是工(gong)作的難點。比如，人力(li)資(zi)源經理需要思考：
- 培訓需求如何分析(xi)？
- 應(ying)該培訓哪(na)些內容？
- 培(pei)訓對象如何確(que)定？
- 師資力量從哪里來？等(deng)等(deng)。
這些是經(jing)常困(kun)擾人力資(zi)源(yuan)管理專業(ye)人員的(de)問(wen)題。本文試從構(gou)建結構(gou)化的(de)培訓(xun)體(ti)系入手，逐層(ceng)分(fen)析和解(jie)決(jue)這些熱點和難(nan)點問(wen)題。
構(gou)建(jian)培訓體系一、 企業培訓工作的(de)現狀分析
當一個企(qi)業(ye)(ye)(ye)面臨(lin)著各種發(fa)展需(xu)求時，其中(zhong)(zhong)，最基本也是(shi)(shi)最核心的(de)(de)制(zhi)約因素(su)就(jiu)是(shi)(shi)人力資源(yuan)(yuan)。在市場經(jing)濟體制(zhi)下，人力資源(yuan)(yuan)在企(qi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)(zhong)的(de)(de)作(zuo)用日益突(tu)出(chu)。培(pei)訓(xun)(xun)作(zuo)為人力資源(yuan)(yuan)管理(li)所必須的(de)(de)手段(duan)和方法，很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)都非常重視(shi)。但是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果往(wang)往(wang)事(shi)與(yu)愿違，培(pei)訓(xun)(xun)成效(xiao)(xiao)在低效(xiao)(xiao)率(lv)上(shang)徘徊。以至(zhi)許多(duo)從事(shi)人力資工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)人認為培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)(shi)一個“美麗的(de)(de)陷(xian)井”，導(dao)致有的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)支(zhi)持僅僅停留在精(jing)神上(shang)鼓(gu)勵。縱觀企(qi)業(ye)(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)存在的(de)(de)現象，就(jiu)不難理(li)解(jie)培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果的(de)(de)低效(xiao)(xiao)、無效(xiao)(xiao)甚至(zhi)是(shi)(shi)負面的(de)(de)。
1、 盲目(mu)跟風(feng)，為趕時髦做培(pei)(pei)訓，為培(pei)(pei)訓而(er)培(pei)(pei)訓，流行什么(me)培(pei)(pei)訓課程，企業就組(zu)織員工參加什么(me)培(pei)(pei)訓。
培訓(xun)(xun)需(xu)求分析是培訓(xun)(xun)工作(zuo)(zuo)最(zui)關鍵和最(zui)基礎的一項(xiang)(xiang)工作(zuo)(zuo)。很多企業(ye)往往忽視這(zhe)項(xiang)(xiang)工作(zuo)(zuo)。做(zuo)培訓(xun)(xun)不進行需(xu)求分析，就(jiu)不知道培訓(xun)(xun)什么內(nei)容(rong)；不能確定培訓(xun)(xun)對象，導致培訓(xun)(xun)效果事倍功(gong)半。培訓(xun)(xun)計劃(hua)也是一種擺設(she)，為計劃(hua)而(er)計劃(hua)，為應付上(shang)級檢查而(er)做(zuo)計劃(hua)。
思維方式存在問題(ti)。不是針對崗位(wei)進行分析從事者(zhe)應具備的(de)知識和技(ji)能(neng)，而是從課(ke)程入(ru)手，考慮(lv)接受這(zhe)些課(ke)程的(de)培訓能(neng)掌握什么知識，這(zhe)自(zi)然就會出現跟(gen)風趕時髦現象(xiang)。
2、 培訓工(gong)作(zuo)的(de)(de)理解存在偏差。很多企(qi)業(ye)認為培訓是(shi)人(ren)力資(zi)源部(bu)的(de)(de)工(gong)作(zuo)，培訓需求分(fen)析自然也(ye)是(shi)人(ren)力資(zi)源部(bu)的(de)(de)事。其(qi)實不(bu)然，一(yi)個企(qi)業(ye)有(you)上百個崗位，涉及幾十門學科，這不(bu)是(shi)靠一(yi)個人(ren)力資(zi)源部(bu)力量就能做好需求分(fen)析工(gong)作(zuo)的(de)(de)，而是(shi)要求企(qi)業(ye)每(mei)個部(bu)門都參與(yu)，相(xiang)互協作(zuo)，正(zheng)如(ru)國家教育部(bu)不(bu)會(hui)制訂(ding)每(mei)一(yi)專業(ye)的(de)(de)課(ke)程設置。人(ren)力資(zi)源部(bu)的(de)(de)主要責任是(shi)制訂(ding)培訓制度、構建培訓體系(xi)，保(bao)證培訓體系(xi)的(de)(de)正(zheng)常運作(zuo)。
3、 企業(ye)(ye)缺(que)乏專(zhuan)職或兼(jian)職講師，教(jiao)(jiao)材開(kai)(kai)發力量不足。每個企業(ye)(ye)無論是技術、工藝還(huan)是管理等方面都(dou)有獨(du)特之處，所以并(bing)不是社會(hui)上的(de)培訓(xun)資(zi)源就能滿足企業(ye)(ye)的(de)培訓(xun)需要。由于(yu)企業(ye)(ye)內部(bu)缺(que)乏專(zhuan)職或兼(jian)職講師，平(ping)時疏于(yu)教(jiao)(jiao)材的(de)開(kai)(kai)發和對積累(lei)的(de)經(jing)驗(yan)進行總結(jie)，培訓(xun)時教(jiao)(jiao)材東拼(pin)西湊，難(nan)以保證培訓(xun)效果。
4、 培(pei)(pei)訓與企業(ye)的(de)的(de)管理(li)(li)體系脫節，沒有(you)配(pei)套的(de)培(pei)(pei)訓管理(li)(li)體系來激(ji)勵(li)員工參(can)加(jia)培(pei)(pei)訓的(de)愿望，引導員工培(pei)(pei)訓目標，以及沒有(you)相應的(de)處罰制度。
鑒于(yu)以上現(xian)象，企業要(yao)使培(pei)訓的投入(ru)和產出成(cheng)正比例(li)，必須從構(gou)建結構(gou)化的培(pei)訓體系入(ru)手(shou)，扎(zha)(zha)扎(zha)(zha)實(shi)實(shi)做好培(pei)訓工作的每一個環節。
構建培(pei)訓體系二、 如何構建結構化的培(pei)訓體系
通(tong)常(chang)一個完整的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系(xi)包括：培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程體(ti)(ti)系(xi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)講師管(guan)理(li)制(zhi)度、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果評估和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理(li)體(ti)(ti)系(xi)四部分(fen)組(zu)成。其中前(qian)三項是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系(xi)的三大核心工作內容。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理(li)體(ti)(ti)系(xi)是(shi)把(ba)原本相對獨立(li)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程體(ti)(ti)系(xi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)講師管(guan)理(li)制(zhi)度、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果評估融(rong)入到企業管(guan)理(li)體(ti)(ti)系(xi)中，尤其要和(he)晉升體(ti)(ti)系(xi)、薪酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)相配合。
1、 如(ru)何建立培訓課程體系(xi)
培訓(xun)(xun)課程(cheng)設置是(shi)建立(li)在培訓(xun)(xun)需求分析基(ji)礎(chu)之上(shang)，根據培訓(xun)(xun)課程(cheng)的普及型、基(ji)礎(chu)型和提(ti)高(gao)型將培訓(xun)(xun)課程(cheng)分為員(yuan)工入職培訓(xun)(xun)課程(cheng)、固定課程(cheng)和動態(tai)課程(cheng)三類。
員工入職培(pei)(pei)訓課程設置較為簡(jian)單，屬普及性(xing)培(pei)(pei)訓，課程主要包(bao)括企(qi)(qi)(qi)業文化、企(qi)(qi)(qi)業政策、企(qi)(qi)(qi)業相關制度、企(qi)(qi)(qi)業發(fa)展歷史等。
固定(ding)培(pei)訓課程是(shi)基礎性培(pei)訓。是(shi)從事各類各級崗(gang)位(wei)需掌握的應知應會知識(shi)(shi)和技能，崗(gang)位(wei)調動、職位(wei)晉升、績效考核反應知識(shi)(shi)、技能有欠缺者需加強固定(ding)課程培(pei)訓。
動態(tai)培(pei)(pei)訓(xun)課程是(shi)根據科(ke)技、管(guan)理等發(fa)展動態(tai)，結(jie)合企業發(fa)展目標和競(jing)爭戰略做出培(pei)(pei)訓(xun)分析，這類培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)保證員工能力的提升，為企業的發(fa)展提供人才支持。
結構化(hua)的(de)培訓(xun)體(ti)系(xi)模(mo)型
不(bu)難理(li)解，固定培訓課程設置是培訓工(gong)作(zuo)中工(gong)作(zuo)量(liang)*的(de)工(gong)作(zuo)。要做好(hao)這項工(gong)作(zuo)，在企業中必(bi)須(xu)(xu)建(jian)立起以(yi)員工(gong)職業化為(wei)目標(biao)的(de)分層分類員工(gong)培訓體系，明確不(bu)同崗位，不(bu)同級別的(de)人員必(bi)須(xu)(xu)掌握的(de)知(zhi)識、技能。
首先，人力資源部會同(tong)各(ge)級部門，從崗(gang)位(wei)(wei)分(fen)(fen)(fen)析(xi)入手，對所有(you)崗(gang)位(wei)(wei)進行(xing)分(fen)(fen)(fen)類(lei)(lei)，如分(fen)(fen)(fen)為管理類(lei)(lei)、專業(ye)(ye)類(lei)(lei)、技術(shu)類(lei)(lei)等(deng)。在分(fen)(fen)(fen)類(lei)(lei)基礎上對每一類(lei)(lei)進行(xing)層次級別(bie)定(ding)義和(he)劃分(fen)(fen)(fen)。由此，按照(zhao)企業(ye)(ye)的(de)(de)組織結構和(he)崗(gang)位(wei)(wei)勝(sheng)任模式來建立固定(ding)課程體系就有(you)了分(fen)(fen)(fen)析(xi)的(de)(de)基礎和(he)依據(ju)。以各(ge)級各(ge)類(lei)(lei)崗(gang)位(wei)(wei)為基礎，分(fen)(fen)(fen)析(xi)員工開展業(ye)(ye)務工作所需的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)化行(xing)為模塊(kuai)和(he)行(xing)為標準，在分(fen)(fen)(fen)析(xi)這些活動時，可以遵循(xun)以下三種思(si)路。
從活動開展的(de)內在邏(luo)輯關系來考(kao)慮(lv)。
從活動(dong)范圍來考(kao)慮。
從活動內(nei)容本(ben)身(shen)組成部分(fen)來(lai)分(fen)析。
分(fen)析支持這(zhe)此職業化行(xing)為模塊和(he)(he)行(xing)為標(biao)準所(suo)需的(de)專(zhuan)業知(zhi)識和(he)(he)專(zhuan)業技能。由此，確(que)定各(ge)(ge)級各(ge)(ge)類的(de)培訓(xun)課程(cheng)，從而(er)開發出(chu)相(xiang)應的(de)培訓(xun)教材(cai)。不同級別(bie)的(de)必備知(zhi)識可(ke)以是(shi)相(xiang)同的(de)，但在深度(du)和(he)(he)廣度(du)上應該有(you)所(suo)區別(bie)。
動(dong)態培(pei)訓(xun)課程可(ke)以(yi)從二個層次上進行(xing)分析。
企(qi)業目(mu)標。分(fen)析企(qi)業的發展方(fang)向和(he)競(jing)爭(zheng)戰略，所希望達到(dao)的目(mu)標。考慮與此相關的管(guan)(guan)理思路、管(guan)(guan)理觀念和(he)工作重點的轉移，組織流(liu)程(cheng)的改造及涉及新(xin)的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓(xun)課程(cheng)。
從科技(ji)發(fa)展角度分析。如今科學技(ji)術、管(guan)理(li)(li)(li)知識發(fa)展日新(xin)月異(yi)。當(dang)一項工作內(nei)容(rong)發(fa)生重大革新(xin)時(shi)，由此帶來的新(xin)技(ji)術、新(xin)的管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念來確定培訓課程(cheng)。
培(pei)訓體系建立之后，培(pei)訓對象的確定，可以遵循以下思路。
高層管(guan)理(li)者。根據企(qi)(qi)業經營策略(lve)確(que)定企(qi)(qi)業的(de)人(ren)員(yuan)要求(qiu)，并由人(ren)力資源部分析并確(que)定相應的(de)人(ren)員(yuan)培訓。
中層管理者。根據企業為他們(men)制定的(de)發(fa)展計劃和(he)績效考(kao)評的(de)結果，由(you)高層管理者和(he)人(ren)力資(zi)源部分析和(he)確定他們(men)的(de)下一(yi)步發(fa)展需求。
基(ji)層管(guan)理(li)者(zhe)和(he)普通(tong)員(yuan)(yuan)工。由中層管(guan)理(li)者(zhe)根(gen)據員(yuan)(yuan)工的(de)績效(xiao)考評(ping)來(lai)分析確定(ding)他們的(de)培(pei)訓需(xu)求。
員工可以自己(ji)提出培訓需求，得到上一級主管及(ji)人力資源(yuan)部認(ren)可。
2、 培訓講(jiang)師隊(dui)伍建設
講師(shi)是整(zheng)個培(pei)訓流程的(de)(de)源頭，講師(shi)水平的(de)(de)高低(di)決定了培(pei)訓質量的(de)(de)好壞。培(pei)訓講師(shi)來源基(ji)本上有兩種途徑：一是外部聘請；二(er)是企業(ye)內部講師(shi)。限(xian)于篇幅，本文只對內部講師(shi)的(de)(de)隊伍建設略作介紹。
講(jiang)師(shi)(shi)(shi)的主要任務是講(jiang)課(ke)(ke)、教材開發和(he)參與培訓課(ke)(ke)程的設置。為保證講(jiang)師(shi)(shi)(shi)隊伍的高素質，企(qi)業(ye)(ye)(ye)內部應制訂《講(jiang)師(shi)(shi)(shi)資格認證制度(du)》，可以從專業(ye)(ye)(ye)知識、專業(ye)(ye)(ye)經(jing)驗、成就(jiu)及表達能(neng)力四方面進行(xing)認證。對講(jiang)師(shi)(shi)(shi)的工作績效(xiao)可每半(ban)年或(huo)一年考核一次(ci)，優勝(sheng)劣汰(tai)。同時為支持和(he)鼓勵(li)講(jiang)師(shi)(shi)(shi)主動積極地(di)開展(zhan)培訓工作，給(gei)講(jiang)師(shi)(shi)(shi)一定的時間從事教材的開發和(he)一定的講(jiang)課(ke)(ke)費和(he)教材開發費。最后企(qi)業(ye)(ye)(ye)應幫助講(jiang)師(shi)(shi)(shi)不斷提高業(ye)(ye)(ye)務水平，組(zu)織(zhi)他(ta)們進行(xing)專業(ye)(ye)(ye)培訓和(he)技能(neng)訓練(lian)。
3、培訓效(xiao)果評估
培訓(xun)效果評估(gu)是(shi)培訓(xun)流程中的最后一個(ge)環節。評估(gu)結果將(jiang)直接作用于培訓(xun)課程的改(gai)進和講師調(diao)整(zheng)等(deng)方面。評估(gu)從(cong)四個(ge)方面考(kao)察(cha)。
第一層評估，反(fan)應(ying)層面。這(zhe)類評估主(zhu)要(yao)是考核學員對培訓講師(shi)的(de)(de)看(kan)法，培訓內容是否(fou)合適(shi)等。這(zhe)是一種淺層評估，通常是通過(guo)設計問卷(juan)調查表的(de)(de)形(xing)式(shi)進行(xing)。
第二層(ceng)評估，學習(xi)層(ceng)面(mian)(mian)。主要是檢查學員(yuan)通過培訓(xun)，掌握了多少知識和技能。可以通過書面(mian)(mian)考(kao)試或撰寫學習(xi)心(xin)得報告的形式(shi)進(jin)行(xing)檢查。
第(di)三層(ceng)評估，行為層(ceng)。該(gai)層(ceng)關心(xin)的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應(ying)用(yong)到(dao)實際工作(zuo)(zuo)中(zhong)，提高工作(zuo)(zuo)績(ji)效(xiao)。此類評估可以通過績(ji)效(xiao)考核方式進行。
第四層(ceng)評(ping)估(gu)，結(jie)(jie)果(guo)層(ceng)。這(zhe)類評(ping)估(gu)的(de)(de)核心問題是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)通過培訓是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)經(jing)營結(jie)(jie)果(guo)產(chan)生影(ying)(ying)響(xiang)(xiang)。結(jie)(jie)果(guo)層(ceng)的(de)(de)評(ping)估(gu)內容(rong)是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一個企(qi)業(ye)組織培訓的(de)(de)最終目的(de)(de)，也是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)培訓評(ping)估(gu)*的(de)(de)難點。因為對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營結(jie)(jie)果(guo)產(chan)生影(ying)(ying)響(xiang)(xiang)的(de)(de)不僅僅是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)培訓活動(dong)，還(huan)有許多其他因素(su)都會影(ying)(ying)響(xiang)(xiang)企(qi)業(ye)的(de)(de)經(jing)營結(jie)(jie)果(guo)。
4、培(pei)訓管理體系
培訓體系是動態(tai)平衡的體系。
包括培訓(xun)(xun)(xun)課程(cheng)體系(xi)和(he)培訓(xun)(xun)(xun)講師調整，及如何激(ji)勵學員培訓(xun)(xun)(xun)意(yi)愿？如何開發和(he)管理培訓(xun)(xun)(xun)供應商？如何把培訓(xun)(xun)(xun)課程(cheng)的(de)內容轉化(hua)為工作(zuo)流程(cheng)和(he)規范化(hua)的(de)操作(zuo)文(wen)件(jian)等(deng)等(deng)，這些(xie)都是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)管理體系(xi)要考慮的(de)，并通(tong)過制訂相關制度加以落實。正(zheng)如前文(wen)提到的(de)培訓(xun)(xun)(xun)管理體系(xi)是(shi)保(bao)證(zheng)培訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)有(you)效運作(zuo)，對培訓(xun)(xun)(xun)活動順利開展(zhan)起支(zhi)持作(zuo)用(yong)。
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