如何留住優秀員工
企業實(shi)戰(zhan)型人才的(de)(de)培養，是一(yi)項系統工程，不但要(yao)能夠吸引(yin)優秀(xiu)(xiu)人才的(de)(de)加入，同(tong)時，還(huan)要(yao)能夠留住(zhu)(zhu)優秀(xiu)(xiu)的(de)(de)人才，接(jie)下來我(wo)這一(yi)節就來談談，如何(he)留住(zhu)(zhu)企業的(de)(de)優秀(xiu)(xiu)員(yuan)工。
每一位員(yuan)工(gong)加入企(qi)業的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)都不(bu)盡(jin)相同，有(you)的(de)(de)(de)是為(wei)(wei)了解決溫飽(bao)問題（或(huo)高薪），還有(you)些員(yuan)工(gong)是為(wei)(wei)了有(you)更(geng)大(da)的(de)(de)(de)發展(zhan)自己的(de)(de)(de)職(zhi)業生(sheng)涯，當然也不(bu)排除其他的(de)(de)(de)原因(yin)。我們要(yao)想留住(zhu)對企(qi)業有(you)價值的(de)(de)(de)人才，我們就要(yao)在(zai)不(bu)同程度上去滿足(zu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)需求。
首(shou)先，我(wo)們(men)先來談(tan)一談(tan)，為什么(me)(me)很多優(you)秀的人才(cai)都喜(xi)歡到(dao)外(wai)(wai)(wai)資(zi)企(qi)業(ye)(ye)？為了到(dao)外(wai)(wai)(wai)資(zi)或合資(zi)企(qi)業(ye)(ye)私下(xia)拼命地補習(xi)英語，原保潔員工(gong)李朝(chao)江說(shuo)過：“如果未(wei)來我(wo)女兒大(da)學習(xi)畢(bi)業(ye)(ye)后選擇工(gong)作，那我(wo)一定推存她到(dao)保潔”，為什么(me)(me)很多優(you)秀的人才(cai)對(dui)外(wai)(wai)(wai)資(zi)企(qi)業(ye)(ye)或合資(zi)企(qi)業(ye)(ye)那么(me)(me)情有(you)(you)獨鐘？我(wo)也有(you)(you)一些(xie)朋(peng)友在外(wai)(wai)(wai)資(zi)企(qi)業(ye)(ye)，和他(ta)們(men)接(jie)觸的過程中，了解到(dao)他(ta)們(men)之所以(yi)到(dao)外(wai)(wai)(wai)資(zi)企(qi)業(ye)(ye)有(you)(you)以(yi)下(xia)三種原因：
一、豐厚的薪水和福利(li)：
在(zai)外資企業，有(you)著相對公平的薪(xin)(xin)酬體(ti)系（比(bi)國內員工(gong)薪(xin)(xin)酬在(zai)相同崗位或(huo)行業內較高），物(wu)質基(ji)礎決(jue)定上層建筑，因此物(wu)質(薪(xin)(xin)水)需(xu)求就(jiu)成(cheng)為員工(gong)的基(ji)礎需(xu)求。在(zai)這(zhe)一(yi)(yi)(yi)點(dian)上，同時也(ye)隱藏了一(yi)(yi)(yi)個很重(zhong)要(yao)的原因，當(dang)企業支付給員工(gong)相當(dang)公平薪(xin)(xin)水的時候，員工(gong)感受(shou)到(dao)的是企業尊重(zhong)每一(yi)(yi)(yi)個員工(gong)的勞(lao)動(dong)，肯(ken)定他們自身的價值和(he)辛(xin)勤工(gong)作的勞(lao)動(dong)成(cheng)果。
二、完善的人才培養系統：
前(qian)面(mian)我(wo)(wo)(wo)們(men)說過，員(yuan)(yuan)工之所以來到(dao)企(qi)業(ye)（特(te)別是(shi)(shi)(shi)剛剛畢業(ye)的(de)(de)(de)(de)學生(sheng)），當溫飽問題(ti)解決(jue)了之后，成(cheng)(cheng)長(chang)自己(ji)(ji)、鍛煉(lian)自己(ji)(ji)就(jiu)成(cheng)(cheng)為了他們(men)的(de)(de)(de)(de)第一(yi)需求，我(wo)(wo)(wo)清晰的(de)(de)(de)(de)記得，在做職(zhi)業(ye)經(jing)理的(de)(de)(de)(de)時候，我(wo)(wo)(wo)們(men)經(jing)常(chang)給(gei)我(wo)(wo)(wo)的(de)(de)(de)(de)下屬這樣說到(dao)：“兄弟們(men)，我(wo)(wo)(wo)們(men)都是(shi)(shi)(shi)年(nian)輕人(ren)，現在苦(ku)一(yi)點(dian)，累一(yi)點(dian)，甚至窮一(yi)點(dian)，沒有關系(xi)。但如(ru)果(guo)我(wo)(wo)(wo)們(men)3年(nian)、5年(nian)還(huan)仍然是(shi)(shi)(shi)這個生(sheng)活品(pin)質，就(jiu)是(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)人(ren)生(sheng)*的(de)(de)(de)(de)可悲”，結果(guo)，我(wo)(wo)(wo)們(men)團隊是(shi)(shi)(shi)整個公司流(liu)失率*的(de)(de)(de)(de)銷售部門。因此，優秀人(ren)才(cai)選擇外(wai)資或合資企(qi)業(ye)最(zui)重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)點(dian)，是(shi)(shi)(shi)因為外(wai)資企(qi)業(ye)有更多學習和(he)成(cheng)(cheng)長(chang)自己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)機(ji)會(hui)（完善的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)培養系(xi)統(tong)），使企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略發展和(he)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯方向(xiang)一(yi)致。
三、完善的管理機制：
到外資企業沒有復雜(za)的(de)人際關(guan)系(xi)，憑本事吃飯，可以在一個(ge)公平、公正(zheng)的(de)平臺上，來(lai)施展(zhan)自(zi)己的(de)才(cai)華。通過我們的(de)上述分析，我們可以了解(jie)員工的(de)真(zhen)正(zheng)需求，同時，我們可以反觀(guan)一下民營企業人才(cai)流失的(de)真(zhen)正(zheng)原(yuan)因(yin)。
21世紀的今天，企(qi)業(ye)(ye)(ye)與企(qi)業(ye)(ye)(ye)的之間的競(jing)(jing)爭，就(jiu)是人(ren)(ren)才(cai)(cai)的競(jing)(jing)爭，這(zhe)已(yi)經(jing)是一個(ge)(ge)不爭的事實，因(yin)(yin)此(ci)人(ren)(ren)才(cai)(cai)就(jiu)成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)最為(wei)核心(xin)的競(jing)(jing)爭力。而(er)企(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)才(cai)(cai)流(liu)(liu)失(shi)問(wen)(wen)題(ti)就(jiu)成(cheng)(cheng)(cheng)一個(ge)(ge)企(qi)業(ye)(ye)(ye)能(neng)否持續發展、壯大(da)的關鍵性因(yin)(yin)素，一般(ban)來(lai)說(shuo)，員(yuan)(yuan)工的流(liu)(liu)動率(lv)應該控制在5%范圍內(nei)，在這(zhe)個(ge)(ge)范圍內(nei)，員(yuan)(yuan)工的流(liu)(liu)動對公司的負面(mian)影(ying)響不大(da)，但(dan)是超過5%就(jiu)意味著公司存(cun)在問(wen)(wen)題(ti)，就(jiu)會給公司的發展帶來(lai)障礙。企(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工流(liu)(liu)失(shi)給企(qi)業(ye)(ye)(ye)造成(cheng)(cheng)(cheng)的損失(shi)包括：員(yuan)(yuan)工流(liu)(liu)失(shi)直接損失(shi)（如(ru)(ru)：招聘(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)、培訓成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)、新人(ren)(ren)適應成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)等）：員(yuan)(yuan)工流(liu)(liu)失(shi)的間接成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)（如(ru)(ru)：商業(ye)(ye)(ye)秘密(mi)的流(liu)(liu)失(shi)和(he)客戶資源的流(liu)(liu)失(shi)等，特(te)別是一些高(gao)層銷售人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)或核心(xin)技(ji)術員(yuan)(yuan)的流(liu)(liu)失(shi)；）：因(yin)(yin)此(ci)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)流(liu)(liu)失(shi)問(wen)(wen)題(ti)已(yi)經(jing)成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)每一個(ge)(ge)企(qi)業(ye)(ye)(ye)需要慎重解決的重要問(wen)(wen)題(ti)。
民營(ying)企業員工(gong)流失的三(san)大主要原因：
一、 薪酬體系不合(he)理：
應該說，這是(shi)人員流(liu)失(shi)的(de)很重要的(de)原因。顯然，薪酬(chou)(chou)待遇問題是(shi)員工決定(ding)是(shi)否離(li)職時所(suo)要考慮的(de)首要因素，薪酬(chou)(chou)待遇高，可以抵(di)消(xiao)其它很多方(fang)面的(de)不足。
在任何企(qi)業，薪酬都(dou)是(shi)一(yi)(yi)個有(you)效的(de)激勵手段(duan)，薪酬不(bu)僅(jin)是(shi)雇員獲(huo)取物(wu)質及(ji)休閑需要的(de)手段(duan)，還能(neng)滿足人們自我肯(ken)定的(de)需要。因此，制定有(you)效的(de)報酬系統，可以降低成本，提(ti)高(gao)效率，增強企(qi)業招聘時的(de)吸(xi)引力。針對不(bu)同層次和類(lei)型(xing)的(de)員工，國(guo)內外已有(you)了一(yi)(yi)些較成熟的(de)薪酬發(fa)放理論及(ji)實踐(jian)，如期權、紅利、股(gu)權發(fa)放、員工持股(gu)等方法。
應(ying)該看到，無(wu)論哪種模式，都需要貫徹這(zhe)樣的一個原則：為公司作出的貢(gong)獻越大，其得(de)到的實際(ji)報酬就要越高，又想(xiang)好又想(xiang)馬兒(er)不吃草的情況(kuang)(kuang)是不存在(zai)的。依(yi)據這(zhe)樣的原則，各個企業可(ke)以根(gen)據自(zi)己的情況(kuang)(kuang)，決定自(zi)己薪酬的分配(pei)模式。
二、 看不到希望：
當員工(gong)解決(jue)了基層需求（物(wu)質需求）之后(hou)，就會更多的考慮自己的未(wei)來，更何(he)況還有(you)很多(duo)基層員(yuan)工還掙扎(zha)在生存線上(shang)，就更(geng)不會看(kan)到自己職業生涯(ya)的方向。‘哀(ai)莫大于心(xin)(xin)死’，管理不但(dan)要管住人的身體(ti)，更(geng)重要的是要把員(yuan)工的心(xin)(xin)留下。因此，一家企業、一個領導讓下屬看(kan)到未來和希望，是保證每(mei)一個員(yuan)工自動(dong)自發工作(zuo)的保障。
三(san)、 工作不開心：
良好的(de)企業文化和氛(fen)圍，可以給員工提供一個比(bi)較(jiao)愉快、舒(shu)心的(de)工作環境，可以構建(jian)一(yi)個(ge)比較和(he)諧的人際關系，進(jin)而會(hui)讓員工對這(zhe)個(ge)環境產生留(liu)戀心理(li)，反之，如果一(yi)個(ge)公司內部(bu)人際關系緊張，公司整體缺乏一(yi)個(ge)積(ji)極(ji)向上的氛圍(wei)，也會(hui)影響(xiang)到員工的精(jing)神狀(zhuang)態和(he)理(li)想追求，進(jin)而產生離職的念頭。
大(da)家都清楚人才(cai)已經成(cheng)為(wei)一個企業發展、壯(zhuang)大(da)的(de)(de)(de)(de)關鍵性因(yin)素(su)，誰(shui)擁有(you)了(le)實戰型人才(cai)，誰(shui)就搶占了(le)市場競爭中的(de)(de)(de)(de)第一桶金，奪得(de)了(le)市場競爭的(de)(de)(de)(de)先機(ji)(ji)。中國(guo)民營企業和(he)大(da)型外資企業的(de)(de)(de)(de)相比，管理機(ji)(ji)制(zhi)、人才(cai)培養體系、薪酬福利機(ji)(ji)制(zhi)等(deng)(deng)不足之處，同時(shi)我們也有(you)我們自己的(de)(de)(de)(de)優勢，如：創業的(de)(de)(de)(de)激(ji)情、做事的(de)(de)(de)(de)機(ji)(ji)會(hui)等(deng)(deng)。
接以下(xia)我們(men)就根據中(zhong)國民(min)營(ying)企業(ye)的(de)(de)特點來談談留住優(you)秀實戰型人才(cai)的(de)(de)方法，有(you)三點：
一(yi)、明確(que)企業的戰略發(fa)展方向和(he)經營理念：
在一家企業(ye)中，如果(guo)企業(ye)沒有(you)自己的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)，員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)生涯(ya)就是(shi)(shi)一句空話。要(yao)讓(rang)進入企業(ye)的(de)(de)(de)每一個員(yuan)工(gong)，都(dou)要(yao)清楚，明確(que)。同時，企業(ye)經營的(de)(de)(de)理(li)念(nian)和價值（企業(ye)文化(hua)和理(li)念(nian)不是(shi)(shi)掛在墻上(shang)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)要(yao)深深烙在員(yuan)工(gong)心(xin)里的(de)(de)(de)）也要(yao)不斷地(di)灌(guan)輸(shu)給員(yuan)工(gong)，使員(yuan)工(gong)明確(que)企業(ye)倡導什么、反對(dui)什么，這(zhe)(zhe)樣員(yuan)工(gong)才(cai)知(zhi)道什么事(shi)(shi)應(ying)該做(zuo)，什么事(shi)(shi)情是(shi)(shi)不能做(zuo)。這(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)方向，這(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)路，當員(yuan)工(gong)看到有(you)路可(ke)走(zou)時，他(ta)的(de)(de)(de)心(xin)才(cai)能留下。
二、做事的機會：
中(zhong)國很多(duo)民營(ying)企業中(zhong)，一(yi)人(ren)多(duo)職的(de)(de)現象非常多(duo)見(jian)，這是(shi)民營(ying)企業的(de)(de)短板，但我們如果運用的(de)(de)好，也可(ke)轉換化為留(liu)住員(yuan)工的(de)(de)優(you)勢。外資企業培養出的(de)(de)人(ren)才是(shi)專業人(ren)才（可(ke)能只(zhi)使用于一(yi)家企業），民營(ying)企業培養出的(de)(de)人(ren)才是(shi)實戰型的(de)(de)人(ren)才，原因就在于民營(ying)企業的(de)(de)員(yuan)工有更多(duo)鍛煉自己的(de)(de)機(ji)會(hui)。
三、親情留(liu)人：
中國是(shi)一(yi)個‘家(jia)’文化(hua)的(de)(de)國家(jia)，我們(men)(men)雖(sui)然(ran)不能給予他太多(duo)的(de)(de)物質(zhi)需(xu)求，但(dan)我們(men)(men)可以去關愛(ai)他的(de)(de)家(jia)人（如(ru)：母(mu)親、妻(qi)子等），以家(jia)為紐帶來(lai)幫定員(yuan)工(gong)內心(xin)的(de)(de)歸(gui)宿。（方法很多(duo)，只(zhi)要我們(men)(men)有心(xin)）
在(zai)(zai)此不能(neng)不提的(de)是(shi)在(zai)(zai)很多企(qi)業優秀(xiu)(xiu)人才(cai)（潛在(zai)(zai)人才(cai)）流失(shi)的(de)真正原(yuan)因，是(shi)因為中層(ceng)經理(li)(li)人管理(li)(li)（直線經理(li)(li)）能(neng)力的(de)不足，因此，當我們企(qi)業中優秀(xiu)(xiu)員工(gong)流失(shi)的(de)時(shi)候，我們一(yi)定要明白流失(shi)背后的(de)真正原(yuan)因，防微杜漸，以免(mian)重蹈覆轍。
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