作(zuo)為企業(ye)管(guan)(guan)理(li)的的一個(ge)重要環節，越來越多的老板已經認識到了績(ji)效(xiao)考核的意義(yi)，并且(qie)在(zai)實際工(gong)作(zuo)中得以(yi)應(ying)用(yong)(yong)。但是(shi)如何應(ying)用(yong)(yong)、應(ying)用(yong)(yong)的結(jie)果是(shi)否(fou)有(you)效(xiao)，這些還需要企業(ye)充分考量，才能讓績(ji)效(xiao)考核這個(ge)管(guan)(guan)理(li)工(gong)具的作(zuo)用(yong)(yong)發揮(hui)出來。
所謂(wei)績(ji)效考核，是指企業(ye)在既定(ding)的(de)(de)(de)戰略目標下，運(yun)用特定(ding)的(de)(de)(de)標準和(he)指標，對員工(gong)過(guo)去的(de)(de)(de)工(gong)作行為(wei)及取得(de)的(de)(de)(de)工(gong)作業(ye)績(ji)進行評估，并運(yun)用評估的(de)(de)(de)結果對員工(gong)將來的(de)(de)(de)工(gong)作行為(wei)和(he)工(gong)作業(ye)績(ji)產生正面引導的(de)(de)(de)過(guo)程和(he)方法(fa)。
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)包括(kuo)KPI業績(ji)(ji)考核(he)和行為考核(he)兩(liang)大部分，其中(zhong)關(guan)(guan)鍵業績(ji)(ji)指標(biao)（KPI-KeyProcessIndication）是企業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系統的(de)基礎，是做好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)關(guan)(guan)鍵。同(tong)時(shi)(shi)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)還(huan)可以(yi)按照時(shi)(shi)間、內容、目的(de)、對象、主體等標(biao)準進行不同(tong)的(de)分類。
績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)理論(lun)知識十分豐富，實(shi)用性強(qiang)，也容易理解(jie)，但正因(yin)為這(zhe)樣，很(hen)多(duo)企業在應(ying)用的(de)時候，反而落入了(le)理論(lun)框架的(de)陷阱，出(chu)現(xian)考(kao)核(he)代替管理、考(kao)核(he)體系過(guo)于(yu)復雜、追求(qiu)形式(shi)主(zhu)義(yi)、激勵個人主(zhu)義(yi)、考(kao)核(he)頻率(lv)不恰當等(deng)現(xian)象，甚(shen)至過(guo)于(yu)神化績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，希望通過(guo)這(zhe)個工具解(jie)決員工執行(xing)力、工作積極性、辦事效(xiao)(xiao)率(lv)等(deng)一系列(lie)問題，這(zhe)無疑是將(jiang)績效(xiao)(xiao)考(kao)績視(shi)為了(le)一種粗放“審判”方(fang)式(shi)。
企業為什(shen)么(me)會(hui)將績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)應(ying)用(yong)成這(zhe)個樣子呢？原因有三：一是(shi)(shi)不(bu)知(zhi)道為什(shen)么(me)要(yao)考(kao)(kao)(kao)核(he)，目的(de)(de)(de)(de)不(bu)明確，就(jiu)會(hui)出現為考(kao)(kao)(kao)核(he)而(er)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)現象，一般來說，企業績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)主要(yao)應(ying)用(yong)在(zai)人力資(zi)源管理(li)中(zhong)和分析提供員(yuan)工(gong)(gong)優劣(lie)勢信息；二是(shi)(shi)缺乏績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)標準(zhun)，以欠缺的(de)(de)(de)(de)標準(zhun)或不(bu)相關(guan)的(de)(de)(de)(de)標準(zhun)來對(dui)被考(kao)(kao)(kao)核(he)者進(jin)行考(kao)(kao)(kao)評，容(rong)易導(dao)致(zhi)不(bu)全面、非(fei)客(ke)觀公正的(de)(de)(de)(de)判斷，進(jin)而(er)形(xing)成“以錢為本”的(de)(de)(de)(de)血性冷酷的(de)(de)(de)(de)環境，使員(yuan)工(gong)(gong)喪(sang)失(shi)對(dui)企業的(de)(de)(de)(de)信服；三是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)體系缺乏理(li)解(jie)，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)主要(yao)對(dui)象是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)，如果(guo)企業沒有通過培訓讓員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)此有清(qing)晰的(de)(de)(de)(de)認(ren)識，就(jiu)會(hui)產(chan)生曲解(jie)、質(zhi)疑，甚至是(shi)(shi)敵意，進(jin)一步影響工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)(de)效(xiao)率。
其(qi)實績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)只(zhi)是企業(ye)管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)一(yi)部分(fen)(fen)，只(zhi)有做好經(jing)營管(guan)理(li)中的(de)戰(zhan)略、模(mo)式(shi)、組織、人(ren)員(yuan)(yuan)匹(pi)配等系統工(gong)作(zuo)(zuo)，才能讓績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)作(zuo)(zuo)用充分(fen)(fen)發揮出來。而(er)且，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是一(yi)個(ge)循環(huan)的(de)過程，包括制(zhi)訂績(ji)(ji)效(xiao)計(ji)劃、績(ji)(ji)效(xiao)實施(shi)與管(guan)理(li)、績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)、績(ji)(ji)效(xiao)反(fan)饋4項工(gong)作(zuo)(zuo)，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)只(zhi)有與其(qi)他步驟環(huan)環(huan)相扣，才能獲得(de)精(jing)準數據，進而(er)指導人(ren)力(li)資源工(gong)作(zuo)(zuo)，以及幫(bang)助員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)升(sheng)業(ye)績(ji)(ji)。
為此，企業在實行績效考核的同時，需要建立內部申訴機制，讓被考核者在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴途徑，避免考核者感情用事，傷害考核者的權益；此外，企業不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，還必須采取自上而下的崗位描述，避免績效考績淪為粗放的“審判”方式，而是充分為企業所用，進而幫助提升管理水平。
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