績效評價當中最重要的(de)是(shi)(shi)(shi)問題分析，也(ye)就是(shi)(shi)(shi)幫(bang)助員工找到問題，并分析出產生的(de)原(yuan)因，這也(ye)是(shi)(shi)(shi)管理者，最能(neng)給(gei)予員工支持的(de)地方，績效分析如何(he)開展，通常(chang)可以從四個維度(du)來開展分析：
一、指(zhi)標本(ben)身。是否存在指(zhi)標設(she)計，或者是目(mu)標值不合理(li)的地方。
二、外部環境。包括市場、客戶、技術有哪些(xie)變化，或者(zhe)出現了突(tu)發狀況(kuang)。
三、內(nei)部協同(tong)。是(shi)(shi)對員工授(shou)權不足、資源不足，還是(shi)(shi)同(tong)事其他部門協同(tong)不到位(wei)，或者是(shi)(shi)公司的流程(cheng)、組織分工上本來就存(cun)在問(wen)題。
四、查(cha)找員工個人因素。是能力不足(zu)，還(huan)(huan)是思想上缺(que)乏動力，還(huan)(huan)是什么其他原因。
分(fen)析原(yuan)因不是給績(ji)效(xiao)不好(hao)找(zhao)托詞，而(er)是為了找(zhao)到(dao)改進方(fang)向，即便是外部(bu)因素不利導(dao)致績(ji)效(xiao)不好(hao)，也應該想的是未來如何更好(hao)地察覺外部(bu)變化，而(er)不是怨天尤人。原(yuan)因找(zhao)到(dao)了，就要像(xiang)病因診(zhen)斷(duan)一(yi)樣開(kai)出處方(fang)，也就是找(zhao)到(dao)未來改進方(fang)向，一(yi)般的問題(ti)通(tong)常可以從以下四(si)個(ge)方(fang)向來進行改善：
一、如(ru)果是員工的知識，或者是技能不(bu)足，那需要(yao)安排培訓，當然(ran)培訓的方式也有很多種，需要(yao)針對性地選擇。
二、如果是(shi)(shi)個人意愿問題(ti)，就要考慮(lv)如何調(diao)整員(yuan)工心態，恢復信心，只要員(yuan)工還有成長的(de)意愿，那么(me)總(zong)是(shi)(shi)能找到其當(dang)前的(de)顧慮(lv)或者是(shi)(shi)障礙，從而重新調(diao)動(dong)起主動(dong)性。
三、如果(guo)是外(wai)部障礙(ai)問(wen)題，那上級就要(yao)親(qin)自(zi)出(chu)馬(ma)負責協調解決，這也是管理者(zhe)的基本職責之一。
績效分析(xi)還是應該以(yi)員(yuan)工(gong)(gong)為主導，上級(ji)要起到引導作(zuo)用，而且(qie)通過員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)己來分析(xi)，上級(ji)也(ye)能更清晰地了(le)解真實情況，避(bi)免出(chu)現錯(cuo)誤判(pan)斷。上級(ji)畢(bi)竟是上級(ji)，通過其專業性以(yi)及過往(wang)經驗(yan)，往(wang)往(wang)能給員(yuan)工(gong)(gong)提出(chu)更多的(de)思路和想法，從而幫助員(yuan)工(gong)(gong)查(cha)出(chu)癥結所在，并(bing)找到解決的(de)方法，畢(bi)竟后面的(de)改進(jin)工(gong)(gong)作(zuo)還是員(yuan)工(gong)(gong)來完成(cheng)，員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)己分析(xi)原因找到辦法，也(ye)才能真正地理解從而真正地改進(jin)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/129660.html
