企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)發展(zhan)離不(bu)(bu)開人，在企業(ye)(ye)(ye)運營(ying)的(de)(de)(de)時候，往(wang)往(wang)過多地(di)考(kao)慮到(dao)留住老員工。殊不(bu)(bu)知，新(xin)(xin)鮮的(de)(de)(de)血液也會(hui)給(gei)企業(ye)(ye)(ye)帶來新(xin)(xin)的(de)(de)(de)動力(li)和(he)活力(li)，如何留住新(xin)(xin)員工的(de)(de)(de)心，日(ri)漸成為一(yi)些強勢企業(ye)(ye)(ye)關(guan)注的(de)(de)(de)一(yi)個問題。新(xin)(xin)進員工關(guan)注與培養對于企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)發展(zhan)來說顯得越(yue)來越(yue)為重要。
新員(yuan)工的(de)流失(shi)頻(pin)率過(guo)高，使(shi)得招(zhao)聘(pin)的(de)直接和間接成本水漲船高，同時(shi)也(ye)影響了企(qi)業(ye)的(de)正常的(de)工作。這一問題的(de)出現，顯(xian)然是因為企(qi)業(ye)在(zai)留住新員(yuan)工的(de)做法(fa)上有所欠缺，那么企(qi)業(ye)將如(ru)何留住新員(yuan)工呢？
第一、在招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)過(guo)程中吸引人(ren)(ren)(ren)才(cai)。在招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)過(guo)程實際上也是(shi)留人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)過(guo)程，留人(ren)(ren)(ren)從(cong)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)開始。對于應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者來說，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)過(guo)程是(shi)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者認識公司(si)(si)、了解公司(si)(si)的(de)(de)(de)窗口，優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)對招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)過(guo)程的(de)(de)(de)關(guan)注(zhu)遠遠超過(guo)工作本身(shen)，從(cong)公司(si)(si)發出招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)信息(xi)的(de)(de)(de)那(nei)一刻起，他已經在選(xuan)擇是(shi)否繼續參加面試(shi)(shi)或加入公司(si)(si)。通(tong)知面試(shi)(shi)的(de)(de)(de)時(shi)間、地點(dian)、聯系人(ren)(ren)(ren)要(yao)具(ju)體(ti)，要(yao)讓應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者感受到公司(si)(si)規(gui)模(mo)較小和(he)體(ti)制的(de)(de)(de)完善，雖然僅僅是(shi)這樣(yang)一句簡簡單(dan)單(dan)的(de)(de)(de)話。
第(di)二、讓(rang)應(ying)聘(pin)者有(you)信(xin)任感。面試人員要(yao)清(qing)楚自己要(yao)招聘(pin)什(shen)么樣的人才，不要(yao)讓(rang)應(ying)聘(pin)者有(you)欺騙感。
第(di)三、在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)中留住(zhu)人才。通過有(you)效的方式讓新(xin)近員(yuan)(yuan)(yuan)工對公司(si)有(you)全面的了解。新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工了解、知識(shi)公司(si)的重要渠道，也(ye)是(shi)留住(zhu)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工心的好(hao)方法。目前，絕大多數公司(si)并(bing)不(bu)重視(shi)新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)，有(you)的公司(si)已經(jing)開始重視(shi)新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)卻(que)不(bu)知從何入手，只是(shi)走走過場(chang)。成功的新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)可(ke)以(yi)縮短磨合期，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)較(jiao)短的時間內進(jin)(jin)入工作角(jiao)色，并(bing)且不(bu)斷調整(zheng)狀(zhuang)態以(yi)適應新(xin)的環境。
第四(si)、注重有效的溝(gou)通(tong)(tong)。當員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)入(ru)公司(si)后，在內(nei)心中或(huo)多或(huo)少會產(chan)生一(yi)些(xie)不平衡，情(qing)緒不穩定(ding)，這時(shi)候直線領導可以每隔(ge)一(yi)段時(shi)間(jian)與(yu)其(qi)溝(gou)通(tong)(tong)，幫助(zhu)新員(yuan)工(gong)(gong)正確認識工(gong)(gong)作環(huan)境(jing)，解開其(qi)困(kun)惑(huo)與(yu)疑(yi)問。有效溝(gou)通(tong)(tong)將會讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)感(gan)受到人性化的關懷(huai)，加深對公司(si)的情(qing)感(gan)，用(yong)感(gan)情(qing)留住(zhu)他。
第(di)五、工(gong)(gong)作輪(lun)換等其(qi)他職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發展方式來(lai)吸引員(yuan)工(gong)(gong)。很多企(qi)業(ye)在(zai)職(zhi)(zhi)(zhi)位發生空缺時(shi)首先想(xiang)到外(wai)部(bu)(bu)(bu)招聘(pin)，而忽(hu)略了企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)(bu)(bu)的(de)人力(li)資源的(de)合理利(li)用(yong)。如(ru)果對內(nei)部(bu)(bu)(bu)招聘(pin)不重視(shi)，對于(yu)(yu)優秀的(de)內(nei)部(bu)(bu)(bu)員(yuan)工(gong)(gong)來(lai)說，有(you)(you)職(zhi)(zhi)(zhi)位空缺而沒有(you)(you)機(ji)會(hui)得到，這(zhe)(zhe)會(hui)大大打擊其(qi)工(gong)(gong)作的(de)積(ji)極性。此(ci)外(wai)，外(wai)部(bu)(bu)(bu)招聘(pin)的(de)新員(yuan)工(gong)(gong)要花較長時(shi)間熟悉工(gong)(gong)作環境(jing)，因(yin)而會(hui)導致較高的(de)成(cheng)本。在(zai)公司職(zhi)(zhi)(zhi)位發生空缺時(shi)，企(qi)業(ye)應優先考慮(lv)內(nei)部(bu)(bu)(bu)晉(jin)升(sheng)，這(zhe)(zhe)會(hui)讓老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)感到公司對其(qi)的(de)期望。正(zheng)在(zai)這(zhe)(zhe)方面，沃爾(er)瑪的(de)做(zuo)法值得借鑒。他們的(de)每(mei)位員(yuan)工(gong)(gong)都會(hui)有(you)(you)一個(ge)職(zhi)(zhi)(zhi)位級(ji)別(bie)，每(mei)半(ban)年其(qi)直接主(zhu)管就會(hui)對其(qi)進行一次全面的(de)評估，若評估合格(ge)(ge)，并且經過(guo)相應的(de)培訓(xun)，再經考試測(ce)驗合格(ge)(ge)就可以取得晉(jin)升(sheng)資格(ge)(ge)并享受相應級(ji)別(bie)的(de)待遇。對于(yu)(yu)員(yuan)工(gong)(gong)來(lai)說，確實是一個(ge)不錯的(de)晉(jin)升(sheng)渠道。
從細(xi)節做(zuo)起，實行人性化的管理，留住新員工，從而增強企業的競爭力。
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