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田莉老師簡介
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如何系(xi)(xi)統(tong)開展(zhan)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓。 一、系(xi)(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓的(de)構(gou)成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)培(pei)訓就結(jie)束(shu)，而(er)是(shi)一個系(xi)(xi)統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動(dong)、指定指導人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓、試用期跟進以及經理見面會等環節。
怎么樣(yang)(yang)讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在公司(si)里面有話語權(quan)？怎么能讓你們(men)培(pei)訓(xun)師能夠(gou)感覺到在這個(ge)(ge)部門(men)里面干的(de)有意(yi)思？怎么樣(yang)(yang)讓你這個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總(zong)監能夠(gou)往上再走，也就取決于這個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞(ci)是(shi)價(jia)值(zhi)和經(jing)營，就是(shi)要(yao)有經(jing)營思維，要(yao)主(zhu)動出(chu)擊，而(er)不是(shi)被動的(de)來(lai)做一些(xie)培(pei)訓(xun)，那
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快(kuai)速融入(ru)團隊，也(ye)是形成戰斗力的(de)關鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它(ta)的(de)作用，那(nei)么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分(fen)三個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起。這包括了崗位的(de)管理關系、工(gong)作內(nei)容(rong)、職(zhi)責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
創(chuang)業公司(si)常面臨(lin)團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不足(zu)致效率低，想提(ti)供有效培(pei)訓卻不知如何(he)入(ru)手的(de)問(wen)題。 一(yi)、首(shou)先(xian)要明確企(qi)業和(he)員(yuan)工是(shi)(shi)利益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公司(si)為員(yuan)工提(ti)供有效培(pei)訓是(shi)(shi)必須(xu)的(de) 二(er)、其次要注(zhu)重(zhong)員(yuan)工內在成(cheng)長(chang)，不僅是(shi)(shi)技能(neng)提(ti)高，東方傳統文化(hua)強調內在
對于一個成年人(ren)來說，在社會(hui)發展(zhan)快速(su)的腳步上。壓力是(shi)(shi)非常大的。每(mei)個人(ren)都有每(mei)個人(ren)的傷痛，只是(shi)(shi)他不一定會(hui)告訴(su)你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看(kan)見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地(di)里(li)哭(ku)的次(ci)數不比笑的次(ci)數少。壓力是(shi)(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能(neng)說，生而(er)為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是(shi)(shi)伴隨成長(chang)
企業(ye)培(pei)訓存(cun)在(zai)效果差、員(yuan)工積極(ji)性不高的(de)(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場(chang)景化小主(zhu)題，培(pei)訓要緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正的(de)(de)培(pei)訓需求，從業(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作和學習的(de)(de)矛盾就不存(cun)在(zai)，培(pei)訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)(fen)析會決定起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以(yi)下是踩坑無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)(fen)析簡單點，就(jiu)是確定企業實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)過(guo)程，這么一個看似簡單的(de)工作，卻導致了一個很矛盾的(de)現象，很多(duo)企業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)(fen)析掛(gua)在嘴(zui)邊，一提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做(zuo)需求分(fen)(fen)析，
公司(si)重視心(xin)理(li)(li)安全(quan)與(yu)問責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)(li)健(jian)康(kang)培訓、匿名(ming)反(fan)(fan)饋渠道(dao)、明確績(ji)效考(kao)核標準(zhun)等措(cuo)施。雖有成效但(dan)部(bu)分員工仍感覺心(xin)理(li)(li)安全(quan)受(shou)威(wei)脅，影響創新和團隊(dui)合作(zuo)。優化(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)正向(xiang)反(fan)(fan)饋文(wen)化(hua)。除(chu)嚴格績(ji)效考(kao)核外，增加正向(xiang)反(fan)(fan)饋比例，鼓勵管理(li)(li)
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