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進入新(xin)公司快(kuai)(kuai)速(su)搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)，需盡快(kuai)(kuai)開展以(yi)下工作： 一(yi)、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查，最好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果(guo)，盡快(kuai)(kuai)確定公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若(ruo)沒有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開展
現(xian)(xian)在我們的確(que)是發展(zhan)太(tai)快(kuai)了，很多(duo)企業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)(fei)常(chang)(chang)快(kuai)，出現(xian)(xian)了之后成(cheng)為了一個爆款現(xian)(xian)象(xiang)，規(gui)模擴張(zhang)非(fei)(fei)常(chang)(chang)快(kuai)。所以管理層(ceng)的人都希(xi)望非(fei)(fei)常(chang)(chang)快(kuai)的速度(du)能(neng)夠(gou)招募到(dao)熟(shu)練工(gong)，所以往往我們去招募進來，新員工(gong)以后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他們進行合理的培訓，使他們成(cheng)為真正能(neng)夠(gou)
某(mou)企業在績(ji)效管理中發(fa)現員工(gong)(gong)技能短板影響整體(ti)績(ji)效，但(dan)培(pei)訓(xun)(xun)發(fa)展計(ji)(ji)劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對性與系統性，致使(shi)員工(gong)(gong)成(cheng)長緩(huan)慢(man)、企業競爭力(li)受(shou)限。優化建議如下。 一(yi)、個性化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃(hua)(hua)(hua)。依據員工(gong)(gong)績(ji)效評估(gu)結果和(he)個人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制(zhi)定(ding)與員工(gong)(gong)需求緊密匹配(pei)的個性化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃(hua)(hua)(hua)。
企(qi)業培訓(xun)(xun)存(cun)(cun)在效(xiao)果差、員工積極性不高(gao)的問題(ti)，給(gei)出了一些解(jie)決方法(fa)。 一、場(chang)景化(hua)小主題(ti)，培訓(xun)(xun)要(yao)緊貼業務，通過(guo)運營數(shu)據分析(xi)制定真正(zheng)的培訓(xun)(xun)需求(qiu)，從(cong)業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的矛盾就不存(cun)(cun)在，培訓(xun)(xun)有(you)價值(zhi)，學(xue)員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何從戰略層面上制定培訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個(ge)問題(ti)非(fei)常好啊，我們(men)很(hen)多時候培訓(xun)都是常規型的培訓(xun)，只會分(fen)階段，還(huan)有分(fen)他(ta)的內控條(tiao)線(xian)，或者是銷(xiao)售條(tiao)線(xian)，或者是分(fen)為他(ta)的一(yi)(yi)個(ge)不同的職(zhi)能(neng)崗位提供這(zhe)些培訓(xun)。那么我們(men)企業的培訓(xun)師的話，他(ta)重(zhong)要的一(yi)(yi)個(ge)職(zhi)能(neng)就(jiu)是把我們(men)企業的
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培(pei)(pei)訓？培(pei)(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略落地。就是(shi)你公(gong)司有(you)了(le)戰(zhan)略，也(ye)就對這樣的(de)戰(zhan)略進(jin)了(le)分解，你怎(zen)么(me)樣讓每一(yi)個(ge)人(ren)都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)略及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)為了(le)讓員工的(de)能力得(de)到提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)能力提(ti)升(sheng)，你會
某創新(xin)科技跨國公司為(wei)推動多(duo)元化、公平與(yu)包容(rong)啟動全面培(pei)(pei)(pei)訓計劃。包括在線學習(xi)、面對面研討會和定期多(duo)元化論壇，雖(sui)有(you)初步成效(xiao)但(dan)面臨挑戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)(pei)訓內容(rong)對某些群(qun)體適用(yong)性不足。 一、增強培(pei)(pei)(pei)訓吸引(yin)力與(yu)實用(yong)性。引(yin)入(ru)互動性學習(xi)方法如
如果我不(bu)說，可(ke)能(neng)永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區別，更不(bu)知(zhi)道可(ke)能(neng)就(jiu)因(yin)為(wei)(wei)他(ta)(ta)們(men)，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失(shi)敗。 第(di)一(yi)，什么(me)是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為(wei)(wei)什么(me)要(yao)進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基層管(guan)(guan)理(li)人(ren)員樹立正確的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)意(yi)識，提(ti)升(sheng)他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)
公司重視心(xin)(xin)理(li)安全(quan)與問責制的平衡，推行(xing)了如心(xin)(xin)理(li)健康培(pei)訓(xun)、匿名反(fan)饋渠(qu)道、明確(que)績(ji)效(xiao)考核(he)標準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工仍(reng)感覺心(xin)(xin)理(li)安全(quan)受威脅，影(ying)響創新(xin)和(he)團隊合作。優化建議如下(xia)。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋文化。除(chu)嚴格績(ji)效(xiao)考核(he)外，增加正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
如何系(xi)統開(kai)展新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構(gou)成。新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或(huo)搞一(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結(jie)束(shu)，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進(jin)以及經理見面會(hui)等環節。
很(hen)多老板都(dou)(dou)在(zai)苦惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)(dou)知道一(yi)線的員(yuan)工(gong)才是給(gei)(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回來的員(yuan)工(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一(yi)線的員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都(dou)(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)創(chuang)造更多的價值(zhi)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去(qu)從績效上(shang)(shang)面(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)薪酬上(shang)(shang)面(mian)給(gei)(gei)到(dao)他們(men)(men)高額的提(ti)成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至(zhi)于低底薪高提(ti)成或
新(xin)員(yuan)工培訓要(yao)有(you)四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根據新(xin)員(yuan)工的(de)性質不一樣，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高層員(yuan)工那么內容有(you)所區別，主要(yao)其實就是公司(si)的(de)介(jie)紹業(ye)(ye)務呀(ya)產品啊和客戶(hu)行業(ye)(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是了解(jie)核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢是
什(shen)么是(shi)訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多的(de)企業大(da)(da)學培訓(xun)中心(xin)都在(zai)使用(yong)(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早(zao)呢(ni)在(zai)華為開(kai)始用(yong)(yong)起(qi)(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)(qi)來(lai)非常容(rong)易。 1、就是(shi)一方(fang)面(mian)要進行集中訓(xun)練(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外(wai)一方(fang)面(mian)要跟實際的(de)工作(zuo)結(jie)合起(qi)(qi)來(lai)，華為大(da)(da)學在(zai)進行培訓(xun)的(de)
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)的重要性(xing)相關(guan)內容。 一、核心目的。新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)期望達(da)到(dao)三個(ge)效果，即快(kuai)(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)(kuai)速(su)勝任(ren)崗(gang)位、快(kuai)(kuai)速(su)做出崗(gang)位業績。大多數公(gong)司(si)希望新員(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓(xun)后能(neng)實現這(zhe)些(xie)目標，從(cong)而(er)為公(gong)司(si)創造價值，同時(shi)也有(you)利于員(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的發展(zhan)。 二、存(cun)
入(ru)職培(pei)訓，可以幫助新員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰斗力的關鍵(jian)步驟，但很多企(qi)業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的作(zuo)用，那么如何(he)設計新員(yuan)工(gong)入(ru)職培(pei)訓？分三個(ge)維度(du)。 一、從(cong)崗位培(pei)訓做起。這包括了(le)崗位的管理關系、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職責和權(quan)限，以及行政福利、績效(xiao)考核、晉升(sheng)路
企業全套培訓(xun)管理制(zhi)(zhi)度(du)(du)應該包含哪些具體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培訓(xun)制(zhi)(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要包括了七個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制(zhi)(zhi)度(du)(du)。通過這個制(zhi)(zhi)度(du)(du)，要明確公司(si)哪些人要參與到培訓(xun)工作當中來，他們(men)的(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又具有哪些權利(li)？如何對他們(men)的(de)工作進行(xing)考核(he)？考核(he)的(de)結果
做能(neng)(neng)體現(xian)專業價值的(de)管理干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目(mu)(mu)跟風安(an)排流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)思(si)維設計培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)導能(neng)(neng)力，具體步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首(shou)先對現(xian)有(you)人員進行測(ce)評，了解(jie)其差距與(yu)提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安(an)排系(xi)統的(de)領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)。 三(san)、
想不想知道(dao)公司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次(ci)(ci)法送(song)給你(ni)，通(tong)常從四個(ge)(ge)維度去評估(gu)(gu)一個(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的效(xiao)果： 一、反應層評估(gu)(gu)。也就(jiu)是(shi)去看參(can)訓(xun)人(ren)員，對于本次(ci)(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的滿意度，如(ru)果大家從心里就(jiu)不認可這項培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)(ge)層次(ci)(ci)的評估(gu)(gu)內容主(zhu)要包括三個(ge)(ge)方面：
企(qi)業內訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內訓(xun)？如何(he)讓企(qi)業內訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)業來講，培(pei)訓(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力(li)物(wu)力(li)時(shi)間(jian)的(de)事情，但很(hen)多時(shi)候出(chu)力(li)不(bu)討(tao)好(hao)，大多數的(de)企(qi)業內訓(xun)成為業務部門眼中的(de)額(e)外負擔，成為企(qi)業員工(gong)內耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直(zhi)線經理認為培(pei)訓(xun)
某(mou)互聯網公(gong)司(si)在新員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)方面(mian)采取了一(yi)系列措(cuo)施。提供詳(xiang)細入(ru)職(zhi)指引（含公(gong)司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性化職(zhi)業發展計劃。新員工(gong)(gong)第一(yi)周(zhou)參與(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個人能力(li)安排(pai)專業技能培(pei)訓(xun)與(yu)導師制(zhi)度(du)。定期(qi)舉辦新員工(gong)(gong)交流會促進跨部門溝通(tong)，使新
作為hr我們在選擇學員(yuan)給(gei)我們的(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)老(lao)師這(zhe)(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我們到底應該選擇外(wai)訓(xun)老(lao)師還是選擇內訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個老(lao)師之間的(de)區(qu)別。外(wai)訓(xun)老(lao)師新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工會(hui)覺得說保持一定的(de)新鮮(xian)感，也可(ke)能(neng)對這(zhe)(zhe)(zhe)個課(ke)程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)(zhe)(zhe)
班組長(chang)如何快(kuai)速(su)培訓新(xin)員工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決(jue)好這三(san)個問題。 第一，新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊的(de)(de)問題。 一、要(yao)了解(jie)這個員工(gong)(gong)的(de)(de)基本(ben)情況。多(duo)溝通，跟他表(biao)達友好和接納。 二(er)、介紹本(ben)部門的(de)(de)情況。比如生(sheng)產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團(tuan)隊風(feng)氣、管理(li)風(feng)格等等。
公(gong)司采用(yong)遠程與(yu)混合(he)(he)辦(ban)公(gong)模式，推出領導力培訓(xun)項目(mu)，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理、技術(shu)工具使用(yong)等內(nei)容(rong)(rong)。但存在培訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員工參與(yu)度不高、缺(que)乏持續支持機(ji)制等問題。優化建議如下。 一、定制化培訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)。結(jie)合(he)(he)遠程辦(ban)公(gong)實(shi)際需要，設計針(zhen)對性培訓(xun)模塊
如(ru)何(he)對企(qi)業培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)進行總結，這七個(ge)指標，必(bi)須知(zhi)道。 一、當期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額(e)。 二(er)、人均培(pei)訓(xun)成本(ben)。計(ji)算方法為：當期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額(e)除以(yi)當期企(qi)業平均人數乘以(yi)百分之百，把前兩個(ge)指標和以(yi)往的(de)數據做對比(bi)，就知(zhi)道公(gong)司(si)在(zai)培(pei)訓(xun)方面的(de)投資是增加(jia)了還是減
創業公司(si)常面臨團隊成員(yuan)(yuan)(yuan)能力(li)不(bu)足致效率低，想提(ti)供(gong)有效培訓卻不(bu)知如何入手的問題(ti)。 一(yi)、首先要明確企業和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)利(li)益共(gong)同體，共(gong)同成長很重(zhong)要，公司(si)為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)有效培訓是(shi)必(bi)須(xu)的 二、其次(ci)要注重(zhong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)內(nei)在成長，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)高，東方傳統文化強調內(nei)在
許多公司(si)(si)只(zhi)注重招人(ren)卻不重視培訓，這會帶來(lai)諸多危(wei)害。 一(yi)、降低工(gong)作(zuo)效率。新員(yuan)工(gong)未(wei)經(jing)適當培訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和(he)掌握技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且(qie)效率低，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率低需投入(ru)更(geng)多人(ren)力時間彌補(bu)，若(ruo)離職，公司(si)(si)要承擔(dan)
領導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案，知(zhi)道(dao)應該寫(xie)什么嗎(ma)？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素(su)必須記(ji)住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就(jiu)是(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因(yin)是(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)電腦(nao)操作(zuo)技巧，提(ti)升打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細(xi)化，是(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達(da)
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了(le)(le)，說(shuo)是(shi)一個非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)系統工作。往小了(le)(le)說(shuo)呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理中(zhong)很(hen)小的(de)一部分。但(dan)是(shi)我(wo)見過很(hen)多的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理者(zhe)都(dou)非常(chang)熱衷于自(zi)(zi)己包(bao)攬(lan)銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都(dou)要自(zi)(zi)己去教。當然，這(zhe)背(bei)后的(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)，但(dan)其(qi)實這(zhe)真(zhen)的(de)沒必(bi)要，也不值得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理者(zhe)，
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析會決定起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下(xia)是踩坑(keng)無數(shu)次之后總(zong)結的(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析簡單點，就(jiu)是確定企業(ye)實(shi)際培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)的(de)過程(cheng)，這(zhe)么(me)一(yi)個看(kan)似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛盾(dun)的(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析，
如何制(zhi)定針對性的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)方式(shi)呢(ni)？好，那(nei)我們(men)可(ke)能根(gen)據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一(yi)個學(xue)員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)(zai)企(qi)業(ye)當(dang)中的(de)(de)(de)(de)話，我們(men)大(da)多時候是在(zai)(zai)解決(jue)共性的(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。對于個別性問(wen)題(ti)都是給到了我們(men)的(de)(de)(de)(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢(ni)，你可(ke)能就要針對不(bu)同的(de)(de)(de)(de)人