已加入本站1871天 , 點擊量：25752 次
戰志謙——TTT、銷售管理培訓專家
★曾就職于哈爾濱人民廣播電臺；
★曾作為外聘講師
★曾先后服務于西門子家電和格力電器；
★任培訓負責人并承擔培訓體系建設等重要工作；
★曾授予“優秀培訓師”和“優秀員工”稱號；
★在雨潤、恒大地產、I D【點擊詳細】
向跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)(shou)培訓(xun)費(fei)(fei)會(hui)嗎(ma)？為什么(me)(me)要向跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就能(neng)夠(gou)(gou)減少(shao)公司的損(sun)失(shi)了嗎(ma)？不就能(neng)夠(gou)(gou)防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)？近期在(zai)網絡上，看到集(ji)團(tuan)董事長(chang)建議(yi)立(li)法(fa)，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)(fei)，搞不懂是怎(zen)么(me)(me)樣想，基于(yu)什么(me)(me)樣的一些事實和理(li)由(you)？
我們(men)在培(pei)訓的(de)(de)授(shou)(shou)課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢，我們(men)會跟老師去溝通。我們(men)說了，我們(men)需要去評估老師的(de)(de)培(pei)訓開發(fa)能力(li)課(ke)程開發(fa)能力(li)以(yi)及授(shou)(shou)課(ke)的(de)(de)能力(li)。那我們(men)到底(di)作為HR我們(men)應(ying)該怎么樣(yang)去把控老師這兩個(ge)維度的(de)(de)結果(guo)，他是有這樣(yang)的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是我們(men)需要根據一個(ge)課(ke)程完(wan)了過后
新(xin)員(yuan)工培訓要有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根(gen)據新(xin)員(yuan)工的(de)(de)性質不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說(shuo)呢高層員(yuan)工那么內(nei)容有(you)所區(qu)別，主要其實就(jiu)是公司的(de)(de)介紹業務呀產(chan)品啊和(he)客戶(hu)行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)(de)一些介紹。 2、是了(le)解(jie)核心(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)。核心(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)呢是
公司是一(yi)家(jia)快(kuai)速發展的互聯網(wang)企業(ye)(ye)，為(wei)滿(man)足業(ye)(ye)務擴張(zhang)需求(qiu)加強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作年限和職(zhi)位等級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不佳(jia)。優化建議如下。 一(yi)、多元(yuan)化選(xuan)(xuan)拔標準。除專業(ye)(ye)知(zhi)識和工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作經驗外，重視候(hou)選(xuan)(xuan)人表達
企業(ye)培訓存在效果(guo)差(cha)、員工(gong)積(ji)極性不高的問題，給出(chu)了一些(xie)解決方(fang)法(fa)。 一、場景(jing)化小(xiao)主題，培訓要緊(jin)貼業(ye)務，通過運營數據分析制定(ding)真(zhen)正(zheng)的培訓需(xu)求，從業(ye)務中(zhong)來，到(dao)業(ye)務中(zhong)去(qu)。這樣工(gong)作(zuo)和學習的矛盾(dun)就不存在，培訓有價值，學員有動力。 二、人人為師(shi)，
如(ru)果我不說(shuo)，可能(neng)永遠不知(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)區(qu)別，更不知(zhi)道可能(neng)就因為他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，就是為什(shen)么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，是幫助基(ji)層管(guan)理人(ren)員樹立(li)正確的(de)(de)(de)(de)管(guan)理意識，提升他(ta)們的(de)(de)(de)(de)管(guan)理
很(hen)多(duo)企業(ye)都想提升自己的管理(li)能力(li)，但(dan)又沒錢(qian)到(dao)外邊請老(lao)師，請了也不一定能解決(jue)問題，那(nei)應(ying)該怎(zen)么培(pei)訓(xun)？一個不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少的錢(qian)，就能達到(dao)一定效果的培(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操作主(zhu)要包(bao)括(kuo)七(qi)個步驟： 一、確定每次培(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題，比(bi)如本次培(pei)訓(xun)要討論
企業有進行(xing)內部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的收到了(le)實際效(xiao)果了(le)嗎？為什(shen)么會沒(mei)有效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有以下三個方(fang)面的原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)可能(neng)與(yu)員(yuan)工(gong)的實際需(xu)求(qiu)脫(tuo)節了(le)。人力資源部門沒(mei)有對培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，做深入的調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的設計缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來(lai)解
張屹
麥琪
段丹
田璐
劉文熙
黃文鋒（GDGL）
徐志謙
尹衡
段玉杰
王魯
龐濤
李潤帥
晏本亮
韓哲
陳海軍