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銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往(wang)大(da)了，說是(shi)一(yi)(yi)個非(fei)常繁(fan)雜細致的(de)系(xi)統工作。往(wang)小(xiao)了說呢(ni)，他(ta)只占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)一(yi)(yi)部分(fen)。但是(shi)我見過很多的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)(zhe)都非(fei)常熱衷于自己(ji)包攬(lan)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都要(yao)自己(ji)去教(jiao)。當(dang)然，這(zhe)背后(hou)的(de)原(yuan)因我是(shi)知道的(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)(zhe)，
企業有進行內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓嗎(ma)？培(pei)(pei)訓真(zhen)的收到了實際(ji)效(xiao)果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒有效(xiao)果(guo)？憑(ping)經驗(yan)應該有以下三個方面(mian)的原因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)可能(neng)與員工的實際(ji)需求脫節了。人力資源部(bu)門沒有對培(pei)(pei)訓需求，做(zuo)深入的調研，培(pei)(pei)訓課程的設計缺乏針對性(xing)，不能(neng)在短(duan)期或者長期來(lai)解
如果我(wo)不說，可能(neng)(neng)永遠不知道培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)區別，更(geng)不知道可能(neng)(neng)就(jiu)因為(wei)他(ta)們(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么(me)(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)什么(me)(me)要(yao)進行(xing)培(pei)訓(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)理(li)(li)技能(neng)(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管(guan)理(li)(li)人員樹(shu)立正確的(de)管(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升(sheng)他(ta)們(men)的(de)管(guan)理(li)(li)
如何(he)對(dui)(dui)企業培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作進行總結，這七個指標，必須知道(dao)。 一(yi)、當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總額。 二、人(ren)(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成本。計算方法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總額除以當期(qi)企業平均人(ren)(ren)數乘(cheng)以百(bai)分之百(bai)，把前兩個指標和以往的數據做(zuo)對(dui)(dui)比，就知道(dao)公司(si)在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)方面的投資(zi)是增(zeng)加了還(huan)是減
我(wo)(wo)(wo)們在培訓的(de)(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)(wo)(wo)們會(hui)跟(gen)老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需要(yao)去評估(gu)老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培訓開發能(neng)力(li)(li)(li)課(ke)程(cheng)(cheng)開發能(neng)力(li)(li)(li)以及授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)(li)。那我(wo)(wo)(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應(ying)該怎么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩個(ge)(ge)維度的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)，他是有這樣(yang)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)(li)的(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們需要(yao)根據一個(ge)(ge)課(ke)程(cheng)(cheng)完了過后
想不想知道公(gong)司(si)的培訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度(du)去評估一(yi)個(ge)培訓(xun)的效果： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評估。也就(jiu)是去看(kan)參訓(xun)人員，對(dui)于本次培訓(xun)的滿意度(du)，如果大(da)家從(cong)心里就(jiu)不認可這(zhe)(zhe)項培訓(xun)，效果自然就(jiu)無(wu)從(cong)談(tan)起了，這(zhe)(zhe)個(ge)層(ceng)次的評估內容主要包括三個(ge)方面：
向跳槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)費會(hui)嗎(ma)？為(wei)什么(me)要向跳槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)取培(pei)訓(xun)費用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費用，就能夠減少公司的(de)損失了(le)嗎(ma)？不就能夠防止員工(gong)跳槽(cao)了(le)嗎(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集團董事長建議立法，對員工(gong)跳槽(cao)收(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞(gao)不懂(dong)是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些事實和理由？
企業(ye)(ye)培(pei)訓存在效果差、員工積極(ji)性不高的(de)問題，給出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化(hua)小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正的(de)培(pei)訓需(xu)求，從(cong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作和(he)學習的(de)矛盾就不存在，培(pei)訓有(you)(you)價值，學員有(you)(you)動(dong)力。 二、人人為師，
黃文鋒（GDGL）
段玉杰
師檸春
唐昆
沈莉
楊雄飛
田璐
陳海軍
東方啟明
李潤帥
徐志謙
羅李瑛
李錦
史明
陳賽紅