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企業全套(tao)培(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)(zhi)度應該包(bao)含哪些(xie)具(ju)體的(de)(de)內(nei)容？一(yi)(yi)般完整的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)(zhi)度體系主要(yao)包(bao)括了七個(ge)部分： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)責任制(zhi)(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)(zhi)度，要(yao)明(ming)確公司哪些(xie)人(ren)要(yao)參與到培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)們的(de)(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有(you)哪些(xie)權利？如何對(dui)他(ta)們的(de)(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)(de)結果
我(wo)認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企業教練(lian)要更(geng)加關注以下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業務總(zong)監們，就是新晉(jin)的(de)管理者。企業教練(lian)可以幫(bang)助他們打(da)開視(shi)角，看到如何在(zai)組(zu)織中游(you)刃有(you)余，伴(ban)隨著組(zu)織一起(qi)成長，同時成就自身(shen)價值。優秀的(de)年(nian)輕管理者在(zai)企業里呀不斷向上晉(jin)升時，是常(chang)常(chang)會感
我(wo)們在(zai)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)授(shou)(shou)課的(de)(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)們說了(le)，我(wo)們需要(yao)去評估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓開(kai)發能(neng)力課程(cheng)開(kai)發能(neng)力以及授(shou)(shou)課的(de)(de)(de)(de)能(neng)力。那我(wo)們到(dao)底作為(wei)HR我(wo)們應該怎么樣去把控老(lao)師(shi)這兩個(ge)(ge)維(wei)度的(de)(de)(de)(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)(de)(de)(de)能(neng)力的(de)(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們需要(yao)根據一個(ge)(ge)課程(cheng)完(wan)了(le)過后
某(mou)(mou)創(chuang)新科技跨國公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平與包容啟動全(quan)面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包括在線(xian)學習、面(mian)對(dui)面(mian)研(yan)討會和定期多元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必(bi)要性，且培(pei)訓(xun)內容對(dui)某(mou)(mou)些群(qun)體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力(li)與實(shi)用性。引入(ru)互動性學習方法如
入職(zhi)培(pei)(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)員(yuan)工快速融入團隊，也是形成戰斗力的關(guan)鍵步驟，但很多(duo)企業卻常常忽(hu)視(shi)了它的作用，那么如何設計新(xin)員(yuan)工入職(zhi)培(pei)(pei)訓？分三個(ge)維度。 一、從(cong)崗位(wei)培(pei)(pei)訓做(zuo)起。這包括了崗位(wei)的管(guan)理關(guan)系、工作內容(rong)、職(zhi)責和權限，以(yi)及行政福利(li)、績效考核、晉升路
招對(dui)人并(bing)培(pei)訓好(hao)后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至關重(zhong)要，這需進行思(si)(si)維改(gai)造或打造。許多企業招到優秀人才后(hou)，會(hui)安排(pai)三個月集中培(pei)訓并(bing)考試(shi)，了解其(qi)意愿、思(si)(si)維及改(gai)造可能性。大公司常(chang)采用(yong)管培(pei)生模式，讓(rang)員工(gong)輪崗后(hou)定(ding)崗位(wei)，以發揮專(zhuan)長。 中小企業與之相比，招人即干活(huo)，
企(qi)業有進(jin)行內部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真(zhen)的(de)收到了(le)實際效(xiao)果了(le)嗎？為(wei)什么會沒有效(xiao)果？憑(ping)經驗(yan)應該有以(yi)下(xia)三個方面的(de)原因(yin)。 第一，培(pei)訓內容可能與員工的(de)實際需求脫節了(le)。人力(li)資源部門沒有對培(pei)訓需求，做深入的(de)調研，培(pei)訓課(ke)程的(de)設計(ji)缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解(jie)
公(gong)司是(shi)一(yi)家大(da)型(xing)零售(shou)(shou)企業(ye)，近(jin)年投入大(da)量(liang)(liang)資源(yuan)進行(xing)員工培訓(xun)以提升(sheng)服(fu)務質(zhi)量(liang)(liang)與銷售(shou)(shou)業(ye)績(ji)。但培訓(xun)后實際(ji)改(gai)善效果(guo)(guo)不明顯，員工行(xing)為(wei)改(gai)變和(he)顧客滿意(yi)度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多層次評(ping)(ping)估(gu)體系，結(jie)(jie)合(he)柯氏四級評(ping)(ping)估(gu)模(mo)型(xing)從反應層、學習(xi)層、行(xing)為(wei)層和(he)結(jie)(jie)果(guo)(guo)層四
田璐
趙山海
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楊若華
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文宇
尹衡
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