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企業全(quan)套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)應(ying)該包含哪些具體的內容？一般完整的培(pei)訓制(zhi)度(du)體系主(zhu)要包括了七個部分(fen)： 一、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明確公司(si)哪些人要參與到培(pei)訓工作(zuo)當中來，他們(men)的具體職責是(shi)什(shen)么？又具有哪些權利(li)？如何對他們(men)的工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的結果(guo)
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)大了(le)，說是一(yi)個非常繁雜細(xi)致的(de)(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中很(hen)(hen)小的(de)(de)一(yi)部分。但(dan)是我(wo)見過很(hen)(hen)多(duo)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)都非常熱衷(zhong)于自己(ji)(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)自己(ji)(ji)去教。當然，這背后的(de)(de)原因我(wo)是知道(dao)的(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真(zhen)的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)，
企業(ye)培訓(xun)存(cun)在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高的問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化(hua)小主(zhu)題，培訓(xun)要(yao)緊貼(tie)業(ye)務，通過運(yun)營數據(ju)分析制定真正(zheng)的培訓(xun)需求，從(cong)業(ye)務中來(lai)，到(dao)業(ye)務中去。這樣(yang)工作和學習(xi)的矛盾就不(bu)存(cun)在，培訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
很多企業(ye)都想提升自(zi)己(ji)的管理(li)能力(li)，但又沒錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)定能解決問題，那應(ying)該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或者(zhe)花很少的錢(qian)，就能達到一(yi)定效果的培(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處理(li)法，其操(cao)作(zuo)主(zhu)(zhu)要包括七個步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)訓(xun)討論的主(zhu)(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要討論
培訓需(xu)求分(fen)析會決(jue)定起培訓的(de)(de)(de)成(cheng)敗(bai)，以下是(shi)踩坑(keng)無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)(de)(de)感悟。培訓需(xu)求分(fen)析簡單點(dian)，就是(shi)確定企業實際(ji)培訓內容的(de)(de)(de)過程，這(zhe)么(me)一個(ge)看似簡單的(de)(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一個(ge)很矛盾的(de)(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)(de)HR，都(dou)把培訓需(xu)求分(fen)析掛在(zai)嘴邊(bian)，一提到培訓就嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)求分(fen)析，
我(wo)(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要去(qu)評估老(lao)(lao)師(shi)(shi)的(de)(de)培訓開(kai)發能力(li)課程開(kai)發能力(li)以及授課的(de)(de)能力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么(me)樣去(qu)把控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩個維(wei)度的(de)(de)結果(guo)，他是有(you)這(zhe)樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要根據一(yi)個課程完(wan)了過后
如何(he)從(cong) 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)(gong)作。如果不想讓培訓工(gong)(gong)作變成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議(yi)重點做好(hao)三方面工(gong)(gong)作，后(hou)續再深入系(xi)統(tong)開展(zhan)。 一(yi)、培訓體系(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
企業有進行內部(bu)培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)收到了(le)實際(ji)效果(guo)了(le)嗎(ma)？為(wei)什么會沒(mei)有效果(guo)？憑經驗應該有以下(xia)三個方面的(de)原(yuan)因。 第一(yi)，培訓(xun)內容(rong)可(ke)能(neng)與員工的(de)實際(ji)需求(qiu)脫(tuo)節了(le)。人力(li)資源部(bu)門沒(mei)有對(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調研，培訓(xun)課程(cheng)的(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性，不(bu)能(neng)在短期或者長期來解
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