已加入本站3293天 , 點擊量：25669 次
幾乎 90% 的(de)老板都會認(ren)為自己(ji)的(de)管(guan)理(li)層(ceng)能力(li)不足，有些(xie)(xie)老板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)層(ceng)四處參加(jia)培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但這些(xie)(xie)培(pei)訓(xun)(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干部學(xue)以致用，改進工作績(ji)效和(he)提(ti)升領導(dao)力(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)層(ceng)領導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)操作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)
生產操(cao)作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述。從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角度分為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論(lun)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整(zheng)體(ti)安排上(shang)分為(wei)崗前(qian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對(dui)于生產制造型(xing)企業，一線生產作(zuo)業人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其(qi)技能和(he)穩定性影響產品質(zhi)量與(yu)交付周
領導讓(rang)寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)么(me)嗎？這十二個(ge)要素(su)必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)做這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)什(shen)么(me)，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)(de)電(dian)腦操作技巧，提升打字速度(du)。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)這次培(pei)訓(xun)(xun)需要達
入(ru)職培訓，可以幫(bang)助新(xin)員工快速(su)融入(ru)團隊，也是形成戰斗力(li)的(de)關鍵步驟，但很多(duo)企業卻常常忽視了它的(de)作用，那么如何設(she)計新(xin)員工入(ru)職培訓？分三(san)個維(wei)度。 一、從崗位(wei)(wei)培訓做起。這包括了崗位(wei)(wei)的(de)管理關系、工作內(nei)容、職責(ze)和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
公司(si)重視心(xin)理(li)(li)安(an)全(quan)與問責制(zhi)的平衡，推行了(le)如心(xin)理(li)(li)健(jian)康培訓(xun)、匿名(ming)反饋渠道、明確績(ji)效(xiao)考核標準等(deng)措施。雖有成效(xiao)但部分(fen)員(yuan)工(gong)仍感覺(jue)心(xin)理(li)(li)安(an)全(quan)受(shou)威脅，影(ying)響創新和(he)團隊(dui)合(he)作。優化(hua)建(jian)議如下。 一、強(qiang)化(hua)正向反饋文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考核外(wai)，增加正向反饋比例，鼓勵管(guan)理(li)(li)
新(xin)員工培(pei)訓(xun)的重要性相關內容。 一、核心(xin)目(mu)(mu)的。新(xin)員工培(pei)訓(xun)期望達到三個效(xiao)果，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位(wei)、快速做出(chu)崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)司(si)(si)希望新(xin)員工通過(guo)培(pei)訓(xun)后(hou)能實現這(zhe)些目(mu)(mu)標，從而為(wei)公(gong)司(si)(si)創(chuang)造價值，同時也(ye)有利于員工自身在公(gong)司(si)(si)的發(fa)展(zhan)。 二(er)、存
很(hen)多企(qi)業都想提(ti)升自己的(de)(de)管理(li)能(neng)力(li)，但又沒(mei)錢(qian)(qian)到(dao)外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也不(bu)一定(ding)能(neng)解(jie)決問題，那應該怎么(me)培(pei)訓？一個(ge)不(bu)花錢(qian)(qian)，或(huo)者花很(hen)少的(de)(de)錢(qian)(qian)，就能(neng)達到(dao)一定(ding)效果的(de)(de)培(pei)訓方法：事(shi)件處理(li)法，其操(cao)作(zuo)主(zhu)要包括(kuo)七個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓討論(lun)(lun)的(de)(de)主(zhu)題，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓要討論(lun)(lun)
忽略這(zhe)(zhe)個小細節(jie)，可能(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)設置，這(zhe)(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的(de)(de)(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確(que)的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)意(yi)識，提升銷售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌握(wo)一些常(chang)用銷售(shou)(shou)
如何(he)保證培(pei)(pei)訓項目的(de)順(shun)利(li)開展？一(yi)個方(fang)(fang)法(fa)幫你提升培(pei)(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五要素法(fa)，就是(shi)要從五個方(fang)(fang)面去做培(pei)(pei)訓項目的(de)實(shi)施準備。五個要素分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要素，人(ren)的(de)方(fang)(fang)面。應(ying)該考慮四個方(fang)(fang)面的(de)內容(rong)： 一(yi)、培(pei)(pei)訓管理者。也就是(shi)負責本
現在我們的(de)確是發展太(tai)快(kuai)了，很(hen)多(duo)企(qi)業不僅出(chu)現的(de)非常(chang)(chang)快(kuai)，出(chu)現了之后(hou)成為了一個爆款現象(xiang)，規模擴(kuo)張非常(chang)(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人(ren)都(dou)希望非常(chang)(chang)快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招募到熟練(lian)工，所以(yi)往往我們去招募進來，新員工以(yi)后(hou)沒有耐心(xin)，沒有時間(jian)對他們進行(xing)合理的(de)培訓，使(shi)他們成為真正能夠(gou)
如何對企業培(pei)(pei)訓工作進(jin)行總結，這七個指標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)(ben)總額。 二(er)、人均培(pei)(pei)訓成本(ben)(ben)。計算方(fang)(fang)法為：當期(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)(ben)總額除以當期(qi)企業平(ping)均人數(shu)乘(cheng)以百分之百，把前(qian)兩個指標和以往的(de)數(shu)據做對比，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)(pei)訓方(fang)(fang)面的(de)投資(zi)是(shi)增(zeng)加了還是(shi)減
如(ru)何從戰略層面上(shang)制定培(pei)訓(xun)(xun)課程(cheng)呢？好(hao)，這(zhe)(zhe)個(ge)問題非常(chang)好(hao)啊(a)，我(wo)們很多時候培(pei)訓(xun)(xun)都是常(chang)規型(xing)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只(zhi)會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他的(de)內控(kong)條(tiao)線，或者是銷(xiao)售(shou)條(tiao)線，或者是分(fen)為他的(de)一(yi)個(ge)不同的(de)職能崗位(wei)提供這(zhe)(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)。那么我(wo)們企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)的(de)話，他重要的(de)一(yi)個(ge)職能就是把我(wo)們企業(ye)的(de)
公司(si)采用(yong)遠(yuan)程與混合(he)辦公模式，推出領導力培訓項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝通(tong)、團隊管理(li)、技術(shu)工(gong)具使(shi)用(yong)等內容(rong)。但存(cun)在(zai)培訓內容(rong)與實際脫節、員(yuan)工(gong)參與度不高、缺(que)乏持續支持機制(zhi)等問題。優化建議如下(xia)。 一、定制(zhi)化培訓內容(rong)。結合(he)遠(yuan)程辦公實際需要(yao)，設(she)計針對性(xing)培訓模塊
想不想知道公(gong)司的培訓(xun)是否有(you)效？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)(ci)(ci)法送給你，通常從四個(ge)維(wei)度去(qu)評估(gu)(gu)一個(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評估(gu)(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參訓(xun)人(ren)員(yuan)，對(dui)于本次(ci)(ci)(ci)培訓(xun)的滿(man)意(yi)度，如果(guo)大(da)家從心(xin)里就(jiu)不認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然(ran)就(jiu)無從談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次(ci)(ci)(ci)的評估(gu)(gu)內容主(zhu)要包括三個(ge)方面(mian)：
新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)要(yao)有四個(ge)了解(jie)。 1、是了解(jie)公司。那根據新(xin)員(yuan)工的性質(zhi)不一樣，比如說社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說呢(ni)高層(ceng)員(yuan)工那么內容有所區別(bie)，主要(yao)其實就是公司的介紹業(ye)務呀產(chan)品啊和(he)客戶行業(ye)等等這樣的一些介紹。 2、是了解(jie)核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢(ni)是
進入新(xin)公司快(kuai)速搭建(jian)培訓(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下工(gong)作： 一(yi)、制定培訓(xun)計劃。進行(xing)培訓(xun)需求(qiu)調(diao)查，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培訓(xun)需求(qiu)訪談。依據調(diao)查和訪談結果，盡快(kuai)確定公司的(de)培訓(xun)計劃。 二(er)、建(jian)立內部(bu)兼職培訓(xun)師(shi)隊(dui)伍。若沒有(you)內部(bu)兼職培訓(xun)師(shi)，很多培訓(xun)活(huo)動難以(yi)開(kai)展(zhan)
班組(zu)長如何快(kuai)速(su)培訓(xun)新員(yuan)(yuan)工？要(yao)解決(jue)好(hao)這三個(ge)問(wen)題(ti)。 第一，新員(yuan)(yuan)工快(kuai)速(su)融入團隊的(de)問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了解這個(ge)員(yuan)(yuan)工的(de)基本情況(kuang)。多溝通(tong)，跟他表(biao)達友好(hao)和接納。 二、介紹本部門的(de)情況(kuang)。比如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理(li)風格(ge)等等。
新員工(gong)如何快(kuai)速融入、勝任并做出業(ye)績(ji)。企(qi)業(ye)都(dou)希望新員工(gong)能快(kuai)速融入團隊、勝任崗位并做出業(ye)績(ji)，而新員工(gong)入職(zhi)培訓是其(qi)培養(yang)的(de)(de)核心舉措，也是彰顯雇主形象的(de)(de)重要方式。若沒有入職(zhi)培訓，讓新員工(gong)快(kuai)速達(da)成(cheng)這些目(mu)標就是空(kong)談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員工(gong)講清
做能體現專業價值的管(guan)理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安(an)排流(liu)行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維設(she)計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提升領導(dao)能力，具(ju)體步驟如下： 一、測評：首(shou)先對現有人員(yuan)進行測評，了(le)解其差(cha)距與提升空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安(an)排系統(tong)的領導(dao)力課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三、
公司是一(yi)家制造型企業，因市場競(jing)爭加劇(ju)加大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)投入。但(dan)高(gao)額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保(bao)證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)質(zhi)量的同(tong)時(shi)控制成本(ben)，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。梳理現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重復(fu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，合(he)理安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)頻次，避免短時(shi)間內
2023年到底(di)怎么(me)(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰略(lve)(lve)落(luo)地。就(jiu)是(shi)(shi)你公司(si)有了(le)戰略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)戰略(lve)(lve)進(jin)了(le)分(fen)解，你怎么(me)(me)樣(yang)讓(rang)(rang)每一(yi)個人都明白這個戰略(lve)(lve)及相關聯的(de)意義在(zai)哪里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為(wei)了(le)讓(rang)(rang)員工的(de)能力得(de)到提(ti)升。其實員工的(de)能力提(ti)升，你會(hui)
很多(duo)老板(ban)都在(zai)苦惱(nao)一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一(yi)(yi)線的(de)員工(gong)才(cai)是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)員工(gong)。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)(suo)有一(yi)(yi)線的(de)員工(gong)業務(wu)員都是(shi)銷冠，都是(shi)能(neng)夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)創造(zao)更(geng)多(duo)的(de)價值(zhi)。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激勵他(ta)(ta)們(men)(men)薪酬上面給到他(ta)(ta)們(men)(men)高額的(de)提(ti)成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)(men)甚至(zhi)于低(di)底(di)薪高提(ti)成(cheng)或(huo)
對(dui)于一(yi)個成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展快(kuai)速的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓(ya)力(li)(li)是(shi)(shi)非常大的(de)。每個人(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)的(de)傷(shang)痛，只(zhi)是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定(ding)會(hui)告訴你；你看(kan)見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)少。壓(ya)力(li)(li)是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)(zhong)心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)，都不(bu)容(rong)易。 人(ren)(ren)都是(shi)(shi)伴(ban)隨成長
培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)(fen)析會決(jue)定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的成(cheng)敗，以下是踩坑無(wu)數次之后總(zong)結的感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)(fen)析簡(jian)單點(dian)，就是確定(ding)企(qi)業(ye)實(shi)際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內容的過程，這么一(yi)個看(kan)似簡(jian)單的工作，卻導致了一(yi)個很(hen)(hen)矛盾的現象，很(hen)(hen)多(duo)企(qi)業(ye)的HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)(fen)析掛在嘴(zui)邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求分(fen)(fen)析，
某創新科(ke)技跨國公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與包(bao)容啟(qi)動(dong)全面(mian)(mian)(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步(bu)成效(xiao)但(dan)面(mian)(mian)(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質疑(yi)培(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)，且(qie)培(pei)(pei)訓(xun)內容對(dui)某些群體(ti)適用性(xing)不(bu)足(zu)。 一(yi)、增強(qiang)培(pei)(pei)訓(xun)吸(xi)引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入(ru)互動(dong)性(xing)學習方法如
如果(guo)我(wo)不說，可(ke)(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)(pei)訓目的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓目標的(de)區別，更不知道可(ke)(ke)能就(jiu)因為他們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第一(yi)，什么(me)是(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)訓目的(de)，就(jiu)是(shi)(shi)為什么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓？舉個例子，本(ben)次(ci)管(guan)理技能提升(sheng)(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)目的(de)，是(shi)(shi)幫助(zhu)基層管(guan)理人員樹立正確的(de)管(guan)理意識，提升(sheng)(sheng)他們的(de)管(guan)理
如何(he)制定針(zhen)(zhen)對(dui)性的(de)(de)培訓方式呢？好(hao)，那我(wo)(wo)們(men)(men)可能根(gen)據不(bu)同的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)學(xue)員情況的(de)(de)話(hua)，就要制定不(bu)同的(de)(de)一(yi)(yi)些培訓的(de)(de)方案(an)。這個(ge)(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中(zhong)的(de)(de)話(hua)，我(wo)(wo)們(men)(men)大多(duo)時(shi)候是(shi)在解決(jue)共性的(de)(de)問題。對(dui)于(yu)個(ge)(ge)別性問題都是(shi)給到(dao)了我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)主管(guan)。作為銷(xiao)售(shou)主管(guan)呢，你可能就要針(zhen)(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)(de)人
許(xu)多(duo)公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害(hai)。 一(yi)、降低(di)工(gong)(gong)作效(xiao)率。新(xin)員工(gong)(gong)未(wei)經適(shi)當(dang)培訓難以適(shi)應工(gong)(gong)作環(huan)境和掌握技能流(liu)程，工(gong)(gong)作易(yi)出錯(cuo)且效(xiao)率低(di)，還會(hui)影響團隊其他(ta)人(ren)。 二(er)、增加(jia)成(cheng)本(ben)。新(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力(li)時間彌補，若(ruo)離職，公司(si)要(yao)承擔
什么(me)是(shi)訓戰結(jie)合呢(ni)(ni)？很多的企業大(da)(da)學(xue)(xue)培訓中心都在(zai)(zai)使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)(shi)最(zui)早呢(ni)(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開(kai)始用(yong)起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進行集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)面要跟(gen)實(shi)(shi)際的工作結(jie)合起(qi)來(lai)，華(hua)為大(da)(da)學(xue)(xue)在(zai)(zai)進行培訓的
企業培(pei)訓(xun)存在效果(guo)差、員工積極性不高的(de)(de)問題，給出(chu)了一(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正的(de)(de)培(pei)訓(xun)需求，從業務(wu)(wu)中來(lai)，到業務(wu)(wu)中去。這樣工作和學習的(de)(de)矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有(you)價值(zhi)，學員有(you)動力。 二、人人為師，