已加入本站3898天 , 點擊量：25793 次
節后(hou)復工，新員(yuan)工的培(pei)(pei)訓(xun)不(bu)(bu)是走過場，做好這五(wu)件(jian)事(shi)是關(guan)鍵。過完春節，工廠一(yi)般都會(hui)大量招人(ren)，新員(yuan)工一(yi)多，效(xiao)率就(jiu)容易(yi)起不(bu)(bu)來，品(pin)質也沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)定要(yao)提前做好新員(yuan)工的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用性的知識培(pei)(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
公司采用(yong)遠程(cheng)與混(hun)合(he)(he)辦公模(mo)式，推(tui)出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝(gou)通、團隊(dui)管理、技術工具使用(yong)等內容。但(dan)存在培訓(xun)內容與實(shi)際(ji)脫節、員工參與度不(bu)高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制(zhi)等問題。優化建(jian)議如下。 一、定制(zhi)化培訓(xun)內容。結(jie)合(he)(he)遠程(cheng)辦公實(shi)際(ji)需要(yao)，設計針(zhen)對(dui)性培訓(xun)模(mo)塊(kuai)
新(xin)員(yuan)工(gong)如何快(kuai)(kuai)速融入、勝(sheng)任并做出(chu)業績(ji)。企業都希望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速融入團隊、勝(sheng)任崗位并做出(chu)業績(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心舉(ju)措，也是彰顯雇主(zhu)形象的重要方(fang)式。若沒有入職培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速達成這(zhe)些目標(biao)就是空(kong)談。 一(yi)、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講清
很多(duo)老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知(zhi)道一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回(hui)來的(de)員(yuan)工(gong)。所以我(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)所有一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠(guan)，都(dou)是(shi)能夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創(chuang)造(zao)更(geng)多(duo)的(de)價值(zhi)。所以我(wo)們(men)(men)會(hui)去從績效上面去激勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高(gao)(gao)額的(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪高(gao)(gao)提成或
某(mou)創新(xin)科(ke)技跨(kua)國公司為推(tui)動(dong)多(duo)元化(hua)、公平與包(bao)容啟(qi)動(dong)全(quan)面培訓計(ji)劃。包(bao)括(kuo)在線學(xue)習、面對(dui)面研討會和定期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步成效但面臨挑戰。部分(fen)員(yuan)工(gong)質疑培訓必要(yao)性(xing)(xing)(xing)，且(qie)培訓內容對(dui)某(mou)些(xie)群體適(shi)用性(xing)(xing)(xing)不足。 一、增強培訓吸引力(li)與實(shi)用性(xing)(xing)(xing)。引入(ru)互動(dong)性(xing)(xing)(xing)學(xue)習方法如
2023年到(dao)底怎(zen)么(me)樣做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么(me)呢？ 1、就是戰(zhan)略落地。就是你(ni)公司有了(le)(le)戰(zhan)略，也就對這(zhe)樣的(de)(de)戰(zhan)略進了(le)(le)分解(jie)，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓每一個(ge)人(ren)都明(ming)白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略及相(xiang)關聯(lian)的(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就是為了(le)(le)讓員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力得(de)到(dao)提升。其實員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力提升，你(ni)會
公司重視心理安(an)全與(yu)問責(ze)制(zhi)的平衡(heng)，推行了如(ru)心理健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核(he)標準等措施。雖(sui)有成效但部分員工(gong)仍感覺心理安(an)全受威脅(xie)，影響(xiang)創新(xin)和團(tuan)隊(dui)合(he)作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格(ge)績效考(kao)核(he)外，增加正向(xiang)反(fan)饋(kui)比(bi)例，鼓勵(li)管理
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作(zuo)(zuo)(zuo)。如果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)工作(zuo)(zuo)(zuo)變成(cheng) “認認真真走形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重(zhong)點做好三(san)方面工作(zuo)(zuo)(zuo)，后續(xu)再深入(ru)系統開(kai)展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓(xun)
公司(si)是一家大型零(ling)售企業(ye)(ye)，近年投入(ru)大量資源(yuan)進行員工培訓以提(ti)升服務質量與(yu)銷售業(ye)(ye)績(ji)。但培訓后實際改善(shan)效果(guo)不(bu)明顯，員工行為改變和(he)顧客滿意度(du)提(ti)升有限(xian)。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)(jie)合(he)柯氏(shi)四級評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和(he)結(jie)(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)四
如何保(bao)證培訓(xun)項(xiang)目(mu)的順利開展(zhan)？一(yi)個(ge)方(fang)法(fa)幫你提升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五(wu)要(yao)素(su)法(fa)，就(jiu)是要(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)面去做培訓(xun)項(xiang)目(mu)的實(shi)施準備(bei)。五(wu)個(ge)要(yao)素(su)分(fen)別是人(ren)、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要(yao)素(su)，人(ren)的方(fang)面。應該考慮四(si)個(ge)方(fang)面的內容： 一(yi)、培訓(xun)管理者。也就(jiu)是負(fu)責本
新(xin)員(yuan)工培訓(xun)的(de)重要性(xing)相(xiang)關內容。 一、核(he)心(xin)目(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)工培訓(xun)期望達到(dao)三個效(xiao)果，即快速(su)融(rong)入團隊、快速(su)勝任崗(gang)位、快速(su)做(zuo)出崗(gang)位業績(ji)。大多數(shu)公司(si)希望新(xin)員(yuan)工通過培訓(xun)后能實現這些(xie)目(mu)標，從而(er)為公司(si)創造價值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)工自身在公司(si)的(de)發展。 二(er)、存
許(xu)多公司(si)只(zhi)注重(zhong)招(zhao)人卻不(bu)重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率(lv)。新(xin)員工未經適當培(pei)訓難以適應工作環境和掌(zhang)握技能流(liu)程(cheng)，工作易出錯且效率(lv)低，還(huan)會影(ying)響(xiang)團隊其(qi)他人。 二、增加成本。新(xin)人效率(lv)低需投入更多人力(li)時(shi)間彌補，若離(li)職，公司(si)要(yao)承擔(dan)
做(zuo)能(neng)(neng)體(ti)現(xian)專業(ye)價值(zhi)的(de)管理(li)干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目(mu)(mu)跟風安(an)排流(liu)行培(pei)訓(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)思維(wei)設計培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)提(ti)升(sheng)領導能(neng)(neng)力(li)，具體(ti)步驟如(ru)下： 一、測評(ping)：首先(xian)對現(xian)有(you)人員進行測評(ping)，了(le)解其差(cha)距與(yu)提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安(an)排系統的(de)領導力(li)課程培(pei)訓(xun)。 三、
招(zhao)對人(ren)(ren)并培(pei)訓好后，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至(zhi)關重要，這需進行思維改造或(huo)打造。許多企(qi)業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)(ren)才后，會(hui)安排三(san)個月集中培(pei)訓并考試，了解其意愿、思維及改造可能性。大公(gong)司常采用管培(pei)生模式，讓員(yuan)(yuan)工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相比，招(zhao)人(ren)(ren)即干活，
創(chuang)業公司(si)常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)(neng)力不足(zu)致(zhi)效(xiao)率低，想提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)培訓(xun)卻不知如何入(ru)手的(de)問題。 一(yi)、首先要明確(que)企業和員(yuan)工(gong)(gong)是利益共同體(ti)，共同成(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公司(si)為員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不僅是技能(neng)(neng)提(ti)(ti)高，東方傳統文化強調(diao)內(nei)在(zai)
企業(ye)培訓存在效果差、員工(gong)積極性不高的問(wen)題(ti)，給出了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場景化小主題(ti)，培訓要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析制(zhi)定真正的培訓需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工(gong)作(zuo)和(he)學習(xi)的矛盾就不存在，培訓有價值，學員有動力。 二、人人為師(shi)，
新(xin)員工培訓要有(you)四(si)個了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公司。那根據新(xin)員工的性質不一(yi)樣，比如說(shuo)(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)(shuo)呢(ni)高(gao)層員工那么(me)內(nei)容有(you)所區(qu)別，主要其實(shi)就是(shi)公司的介紹業務呀產(chan)品啊和客戶(hu)行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了(le)(le)解核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
我(wo)認為(wei)(wei)啊，作為(wei)(wei)企(qi)業教練要更加關注以下三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的(de)業務總監們，就(jiu)是(shi)(shi)新晉的(de)管理(li)者。企(qi)業教練可以幫助他們打開視(shi)角(jiao)，看到如何在(zai)(zai)組(zu)織(zhi)中(zhong)游(you)刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成長，同時成就(jiu)自(zi)身價值。優秀的(de)年輕管理(li)者在(zai)(zai)企(qi)業里呀不斷向(xiang)上晉升時，是(shi)(shi)常(chang)常(chang)會感
什(shen)么(me)是訓(xun)戰結合(he)呢？很多的(de)(de)(de)企業大學培訓(xun)中心都在使用這個詞(ci)兒(er)。這個詞(ci)兒(er)其實最早呢在華(hua)為(wei)開(kai)始用起來(lai)的(de)(de)(de)理解(jie)起來(lai)非常(chang)容(rong)易(yi)。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另(ling)外一方面要跟實際的(de)(de)(de)工作結合(he)起來(lai)，華(hua)為(wei)大學在進行培訓(xun)的(de)(de)(de)
某企業(ye)在績效(xiao)管理中發(fa)現(xian)員工技能短板影響整體績效(xiao)，但培(pei)(pei)訓(xun)發(fa)展計(ji)劃(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員工成(cheng)長緩慢(man)、企業(ye)競爭力(li)受限。優化建議如(ru)下。 一、個(ge)性(xing)化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員工績效(xiao)評估結(jie)果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定與員工需求(qiu)緊密(mi)匹(pi)配的個(ge)性(xing)化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
如果我不說，可能(neng)永(yong)遠不知(zhi)道(dao)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可能(neng)就因為他(ta)們，導致了企業(ye)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)失(shi)敗(bai)。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么要進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)？舉個例(li)子(zi)，本次管理(li)技能(neng)提(ti)升(sheng)(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層管理(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管理(li)意識，提(ti)升(sheng)(sheng)他(ta)們的(de)(de)(de)管理(li)
對于一(yi)(yi)個(ge)(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在社(she)會(hui)(hui)發展快(kuai)速的腳(jiao)步上(shang)。壓力是非常(chang)大(da)的。每(mei)個(ge)(ge)人(ren)都(dou)有每(mei)個(ge)(ge)人(ren)的傷痛(tong)，只(zhi)是他不(bu)一(yi)(yi)定會(hui)(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰(shui)整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他背(bei)地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態(tai)。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是伴隨成長(chang)
入職(zhi)培訓(xun)(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入團隊(dui)，也是形成戰(zhan)斗力的關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常常忽(hu)視了它(ta)的作用，那么如何設計(ji)新員工(gong)入職(zhi)培訓(xun)(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培訓(xun)(xun)做起。這包括了崗(gang)位的管(guan)理關系、工(gong)作內容、職(zhi)責和(he)權限，以及行政福利、績效考核、晉(jin)升路
作為(wei)hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇(ze)學(xue)(xue)員給我們(men)的員工(gong)上課(ke)的老(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中，我們(men)到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外(wai)訓老(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于(yu)這(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的區別。外(wai)訓老(lao)師(shi)新鮮度更高(gao)，員工(gong)會覺得說保持一定(ding)的新鮮感，也可能對這(zhe)個課(ke)程的接受度會更高(gao)，更愿意(yi)去(qu)學(xue)(xue)習(xi)，他更會覺得這(zhe)
現(xian)在我(wo)們(men)(men)的(de)(de)確是(shi)發展太(tai)快(kuai)了(le)(le)(le)，很多企(qi)業(ye)不僅出(chu)現(xian)的(de)(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)(le)(le)之后(hou)(hou)成為了(le)(le)(le)一(yi)個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以管理層的(de)(de)人(ren)都希望非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)(men)去招(zhao)募進(jin)來(lai)，新員(yuan)工以后(hou)(hou)沒(mei)有耐(nai)心，沒(mei)有時間對(dui)他(ta)(ta)們(men)(men)進(jin)行合(he)理的(de)(de)培訓，使他(ta)(ta)們(men)(men)成為真(zhen)正能夠
幾乎 90% 的老(lao)板(ban)(ban)都會認為自己的管(guan)理(li)(li)層(ceng)能(neng)力(li)(li)不足，有(you)些老(lao)板(ban)(ban)喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)(li)層(ceng)四(si)處參加培(pei)訓，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓往往難(nan)以讓管(guan)理(li)(li)干部學以致用，改進工作績(ji)效和提(ti)升(sheng)領導力(li)(li)。分享一個比較(jiao)成功的管(guan)理(li)(li)層(ceng)領導力(li)(li)培(pei)訓項目(mu)操作方法(fa)，該培(pei)訓項目(mu)
企業全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制度(du)(du)應(ying)該包含(han)哪(na)(na)些(xie)具體的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制度(du)(du)體系主要包括了七個(ge)部分(fen)： 一、培(pei)訓(xun)責任制度(du)(du)。通過這個(ge)制度(du)(du)，要明確公司哪(na)(na)些(xie)人要參與到(dao)培(pei)訓(xun)工(gong)作當中來，他們(men)的(de)具體職(zhi)責是什么？又具有(you)哪(na)(na)些(xie)權利？如(ru)何對他們(men)的(de)工(gong)作進(jin)行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
公(gong)司是一家制造(zao)型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)訓投(tou)入。但高額培(pei)訓費(fei)用給財(cai)務(wu)部(bu)門(men)帶(dai)來壓力，管(guan)理層希望在保證培(pei)訓質(zhi)量(liang)的(de)同(tong)時控制成(cheng)本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓計劃(hua)。梳理現(xian)有培(pei)訓項目，合(he)并相似課(ke)程，減少重復培(pei)訓，合(he)理安排培(pei)訓頻次(ci)，避(bi)免短時間內
銷(xiao)售培訓往大了，說是(shi)一(yi)個非常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)系統(tong)工作(zuo)。往小了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售管理中很(hen)小的(de)一(yi)部(bu)分。但是(shi)我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管理者都非常(chang)熱衷于自己包攬(lan)銷(xiao)售培訓，什(shen)么都要自己去教。當然(ran)，這(zhe)背(bei)后的(de)原因(yin)我是(shi)知(zhi)道的(de)，但其實這(zhe)真(zhen)的(de)沒必(bi)要，也不(bu)值得。作(zuo)為銷(xiao)售管理者，
如何系統(tong)開展新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單(dan)的入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞(gao)一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束(shu)，而是一個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟進以(yi)及經理見面(mian)會(hui)等環節(jie)。