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結(jie)構(gou)化面試是常用的(de)一(yi)個面試方法，它的(de)優(you)點是一(yi)致(zhi)性(xing)和公平性(xing)、規范性(xing)比較(jiao)強(qiang)。結(jie)構(gou)化面試可以包括七大(da)類型的(de)問題類別，比如說背景性(xing)的(de)、知識性(xing)的(de)、思維(wei)性(xing)的(de)、經驗(yan)性(xing)的(de)、情境性(xing)的(de)、壓力性(xing)的(de)、行為性(xing)的(de)這么七大(da)類。接下(xia)(xia)來給大(da)家(jia)介紹一(yi)下(xia)(xia)每一(yi)類的(de)具體的(de)方式和他(ta)的(de)...
組織(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)如(ru)何衡量(liang)呢？組織(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)是組織(zhi)實(shi)現目標的(de)能(neng)力(li)，主要體現在能(neng)力(li)、效(xiao)(xiao)率、質量(liang)和效(xiao)(xiao)益(yi)四(si)個方(fang)面(mian)。那(nei)么一個企業的(de)成功如(ru)果說背(bei)后有規(gui)律的(de)話，那(nei)一定是這(zhe)樣的(de)一個公式：戰略的(de)成功 = 正確方(fang)向 × 組織(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)。那(nei)么咱們所在的(de)組織(zhi)的(de)效(xiao)(xiao)能(neng)到底怎么...
絕大(da)多(duo)數企(qi)業(ye)就是(shi)(shi)因(yin)為沒(mei)有(you)定好獎(jiang)(jiang)懲制度(du)(du)，導致了績效管(guan)理的失敗。我們經(jing)常說績效管(guan)理的核心是(shi)(shi)改進(jin)，問題來了，員(yuan)工(gong)憑(ping)什么要(yao)不斷改進(jin)自己的工(gong)作質量，而不是(shi)(shi)躺平呢？這(zhe)其中的關鍵就是(shi)(shi)獎(jiang)(jiang)懲制度(du)(du)。但很多(duo)企(qi)業(ye)制定獎(jiang)(jiang)懲機制的出發點就是(shi)(shi)錯的，總是(shi)(shi)希(xi)望讓(rang)員(yuan)工(gong)因(yin)為畏懼...
你(ni)們(men)銷售(shou)人(ren)員的(de)(de)薪(xin)酬(chou)設計(ji)的(de)(de)好嗎(ma)？我教你(ni)從五(wu)個方(fang)面去進行判斷。 1、增長指標。你(ni)們(men)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)是否(fou)推動(dong)了新(xin)市(shi)場的(de)(de)開拓，新(xin)客(ke)戶的(de)(de)開發，老客(ke)戶的(de)(de)留存等等。 2、利潤指標。也(ye)就是你(ni)們(men)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)，是否(fou)可以引導銷售(shou)人(ren)員向客(ke)戶去推薦恰當的(de)(de)產品或(huo)者服務(wu)。比...
作為HR如(ru)果你(ni)在(zai)負責薪(xin)酬管理，那這兩種(zhong)常用的(de)調薪(xin)機(ji)制，你(ni)必(bi)須(xu)要(yao)(yao)懂，尤(you)其是第二(er)種(zhong)至關重要(yao)(yao)。 1、先(xian)說簡單(dan)的(de)第一(yi)種(zhong)普(pu)遍(bian)加薪(xin)，顧名思義就(jiu)是全體(ti)員工(gong)都可能會有的(de)一(yi)種(zhong)加薪(xin)機(ji)制。比如(ru)工(gong)齡(ling)每滿一(yi)年(nian)就(jiu)有的(de)漲薪(xin)，為了(le)匹配競爭對手薪(xin)酬上漲而進行的(de)全員或者(zhe)...
銷售人員的(de)薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)是(shi)很(hen)多企(qi)業(ye)(ye)和HR都很(hen)關心的(de)問題。我(wo)們就來分(fen)享一(yi)下銷售人員最常(chang)見的(de)三種薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)模式。 1、純傭金(jin)制(zhi)。傭金(jin)也就是(shi)我(wo)們經常(chang)說的(de)提成，在這種模式下，銷售員沒有(you)固定工資(zi)，記住是(shi)沒有(you)固定工資(zi)。那當月的(de)工資(zi)高低完全取決(jue)于業(ye)(ye)績完成情...
員(yuan)工的(de)(de)動力(li)不足，自(zi)私(si)自(zi)利(li)，容易流失，都跟(gen)你(ni)的(de)(de)設(she)(she)計的(de)(de)薪酬(chou)有(you)直接的(de)(de)關系。那(nei)么門(men)店怎么設(she)(she)計真正科(ke)學的(de)(de)薪酬(chou)體系呢？看完以下三(san)點你(ni)就(jiu)明白了。 1、真正的(de)(de)薪酬(chou)設(she)(she)計體系第一點去底薪保(bao)底，但凡(fan)有(you)這兩個東西，你(ni)的(de)(de)團隊肯定很疲(pi)軟，沒有(you)動力(li)。那(nei)么怎么去呢？...
說到這個(ge)原理，捕魚(yu)(yu)(yu)和賣(mai)(mai)魚(yu)(yu)(yu)的(de)(de)(de)原理，這什(shen)么概念呢？捕魚(yu)(yu)(yu)的(de)(de)(de)過程當中是(shi)需要團隊共同(tong)協作的(de)(de)(de)。有(you)開船的(de)(de)(de)、撒網(wang)的(de)(de)(de)、有(you)收網(wang)的(de)(de)(de)，起(qi)碼有(you)七八個(ge)人，十(shi)(shi)幾個(ge)人一(yi)(yi)起(qi)來運作，才能滿載而歸，這是(shi)捕魚(yu)(yu)(yu)。賣(mai)(mai)魚(yu)(yu)(yu)就不能十(shi)(shi)幾個(ge)人一(yi)(yi)起(qi)賣(mai)(mai)魚(yu)(yu)(yu)了，就得分(fen)一(yi)(yi)兩個(ge)人去賣(mai)(mai)，然(ran)后賣(mai)(mai)了給你(ni)發(fa)一(yi)(yi)些激...
現(xian)在(zai)的薪(xin)酬的發展其實(shi)也(ye)(ye)在(zai)不斷(duan)的要求我們的企業去做出改變，我們看到一(yi)(yi)個這樣的一(yi)(yi)個數據，在(zai)薪(xin)酬體系(xi)當中，包(bao)括股權，包(bao)括激勵化的薪(xin)酬，包(bao)括福(fu)利(li)和基本工資。現(xian)在(zai)固定的基本工資的幅度(du)將會(hui)變得越來(lai)越少(shao)，福(fu)利(li)也(ye)(ye)會(hui)有(you)所弱化，把(ba)更多的福(fu)利(li)轉變為激勵，而激勵性...
激勵可(ke)(ke)以(yi)不(bu)斷(duan)的(de)(de)變化，它像水一樣，根據你(ni)(ni)形式的(de)(de)發展，可(ke)(ke)以(yi)不(bu)斷(duan)的(de)(de)延伸和擴展，但是薪酬(chou)有(you)的(de)(de)時候你(ni)(ni)有(you)點難(nan)度，比如你(ni)(ni)給員工發固(gu)定(ding)工資(zi)，即(ji)使你(ni)(ni)把固(gu)定(ding)工資(zi)5K10K分成幾塊，他們都是固(gu)定(ding)的(de)(de)對吧？所以(yi)相對來講，固(gu)定(ding)薪酬(chou)的(de)(de)部分，它的(de)(de)變動性很差，而(er)激勵可(ke)(ke)以(yi)隨著...
沒有人才(cai)畫像，招聘就像一場盲(mang)目行動(dong)，關(guan)注(zhu)這(zhe)三點，既能(neng)(neng)對目標(biao)人選進行信息畫像，又能(neng)(neng)提高招聘效(xiao)率。 1、是能(neng)(neng)力要求。能(neng)(neng)力包(bao)括知識、技(ji)能(neng)(neng)和經驗，我們要借助與崗位相關(guan)的(de)場景、工(gong)具、人群(qun)以及任務來衡量(liang)求職者的(de)能(neng)(neng)力要求。例如(ru)，程序員需要熟練使用編(bian)...
激勵(li)性(xing)薪酬設(she)計對營(ying)銷(xiao)人員(yuan)是(shi)否(fou)有效呢？這些(xie)有效的(de)激勵(li)性(xing)薪酬設(she)計你又了解多少呢？我們先來(lai)搞清(qing)楚營(ying)銷(xiao)人員(yuan)的(de)薪酬結構(gou)(gou)(gou)。這個結構(gou)(gou)(gou)包括了月(yue)度基本工(gong)資、績效工(gong)資、銷(xiao)售提成(cheng)、公司福利以(yi)及(ji)法定福利等。這個結構(gou)(gou)(gou)能夠確(que)保員(yuan)工(gong)的(de)保底工(gong)資，就能鼓勵(li)營(ying)銷(xiao)人員(yuan)最大化的(de)追(zhui)...
人(ren)員配置(zhi)分析怎么做(zuo)？人(ren)員配置(zhi)與(yu)定(ding)(ding)(ding)崗定(ding)(ding)(ding)編(bian)是(shi)否有區別？你知道(dao)做(zuo)人(ren)員配置(zhi)應該注意哪些點嗎？ 1、從勞動量入手，定(ding)(ding)(ding)編(bian)考慮到(dao)崗位(wei)是(shi)否需要合(he)(he)(he)并，這(zhe)是(shi)定(ding)(ding)(ding)崗定(ding)(ding)(ding)編(bian)，也(ye)是(shi)人(ren)員配置(zhi)分析。 2、為(wei)了實現最佳配置(zhi)，在合(he)(he)(he)適的崗位(wei)設置(zhi)合(he)(he)(he)適的人(ren)員，這(zhe)是(shi)人(ren)員配置(zhi)...
行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管(guan)理(li)(li)(li)在企(qi)業中是否重要(yao)，很多(duo)人(ren)覺得行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管(guan)理(li)(li)(li)可(ke)有可(ke)無，但其(qi)實(shi)行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管(guan)理(li)(li)(li)非常(chang)重要(yao)。先從行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管(guan)理(li)(li)(li)的相(xiang)關知(zhi)識(shi)入手，企(qi)業行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)系統能(neng)夠保(bao)障企(qi)業其(qi)他部門正常(chang)運轉，由(you)最(zui)高(gao)負(fu)責人(ren)和分(fen)管(guan)領導牽(qian)頭，最(zui)高(gao)負(fu)責人(ren)一般(ban)是總(zong)(zong)經理(li)(li)(li)，分(fen)管(guan)領導則是行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)副(fu)總(zong)(zong)。行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管(guan)理(li)(li)(li)系統可(ke)以(yi)大...
做(zuo)好三(san)定(ding)(ding)工作，就能(neng)為企(qi)(qi)業節(jie)省(sheng)人(ren)力(li)成(cheng)本。其實，三(san)定(ding)(ding)指(zhi)的(de)是(shi)定(ding)(ding)崗(gang)(gang)、定(ding)(ding)編(bian)、定(ding)(ding)員。即確(que)定(ding)(ding)崗(gang)(gang)位，確(que)定(ding)(ding)崗(gang)(gang)位編(bian)制，確(que)定(ding)(ding)人(ren)員數量標準(zhun)，三(san)者是(shi)相輔相成(cheng)、密不可分的(de)。定(ding)(ding)崗(gang)(gang)定(ding)(ding)編(bian)的(de)目的(de)是(shi)使(shi)企(qi)(qi)業的(de)人(ren)事(shi)崗(gang)(gang)三(san)者相匹配(pei)，優化(hua)和改善企(qi)(qi)業人(ren)才(cai)管理及薪酬制度。三(san)定(ding)(ding)的(de)原則(ze)是(shi)什么呢？...