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給大家(jia)介紹一個(ge)(ge)讀(du)(du)書(shu)(shu)的方法，叫DRU模型(xing)。do是做事，也就是你最重要的行(xing)動(dong)，在你的職業以及(ji)你的人(ren)生中最重要的那些(xie)行(xing)動(dong)是什么？第二個(ge)(ge)叫read，是閱讀(du)(du)，是哪些(xie)經典的書(shu)(shu)能(neng)夠(gou)幫助到你在這些(xie)行(xing)動(dong)中提(ti)升(sheng)你對這個(ge)(ge)行(xing)動(dong)行(xing)業的認知和技能(neng)的提(ti)升(sheng)。第三個(ge)(ge)是use...
作為hr我(wo)們在選(xuan)擇學員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)老(lao)(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)們到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這就(jiu)在于這兩(liang)個(ge)老(lao)(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)之間(jian)的(de)區別。外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更高，員(yuan)工會覺得說(shuo)保持一定(ding)的(de)新(xin)鮮感(gan)，也可能對這個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)接受(shou)度會更高，更愿意去(qu)學習，他更會覺得這
企業(ye)全套培訓(xun)管理(li)制(zhi)度(du)應該包含哪些具(ju)體(ti)的(de)內(nei)容(rong)？一(yi)般完整的(de)培訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主要包括(kuo)了七個(ge)部分(fen)： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)度(du)，要明(ming)確公司哪些人要參與(yu)到培訓(xun)工作當中來，他們(men)(men)的(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責是什么？又具(ju)有(you)哪些權利？如何(he)對他們(men)(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
2023年(nian)到底(di)怎么樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)是你(ni)公司有了戰(zhan)略，也就(jiu)對(dui)這樣的(de)(de)戰(zhan)略進(jin)了分解，你(ni)怎么樣讓(rang)每一個人都明(ming)白這個戰(zhan)略及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了讓(rang)員工的(de)(de)能力得到提升。其實員工的(de)(de)能力提升，你(ni)會(hui)
如(ru)何對(dui)企業(ye)培(pei)(pei)訓工作進行(xing)總結，這(zhe)七個指標，必(bi)須(xu)知(zhi)道。 一(yi)、當期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)總額。 二、人(ren)均培(pei)(pei)訓成本(ben)。計(ji)算方法為：當期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)總額除(chu)以當期(qi)(qi)企業(ye)平均人(ren)數乘以百分之百，把前(qian)兩個指標和以往的數據做(zuo)對(dui)比，就(jiu)知(zhi)道公司在培(pei)(pei)訓方面的投(tou)資(zi)是增加了還是減
創(chuang)業(ye)公司常(chang)面(mian)臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)(neng)力不(bu)足致效率低(di)，想提供有效培訓(xun)卻不(bu)知(zhi)如何入手的(de)問題。 一、首先要明(ming)確企(qi)業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)是利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長(chang)很(hen)重(zhong)要，公司為員(yuan)工(gong)提供有效培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)僅是技能(neng)(neng)提高，東方傳統文化強調內在(zai)
許多(duo)公(gong)(gong)司只注重(zhong)招人卻不(bu)重(zhong)視培訓，這會帶來(lai)諸多(duo)危害。 一、降低工作效(xiao)率(lv)。新員工未經適當培訓難以適應工作環境(jing)和(he)掌握技(ji)能(neng)流(liu)程，工作易(yi)出(chu)錯且效(xiao)率(lv)低，還會影(ying)響團(tuan)隊其他人。 二、增加(jia)成本。新人效(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)人力(li)時間(jian)彌補，若離職，公(gong)(gong)司要承擔(dan)
現在(zai)我們(men)的(de)確(que)是發展太快了，很多企(qi)業不僅出(chu)現的(de)非常(chang)快，出(chu)現了之后成(cheng)(cheng)為了一個爆款現象，規模擴張非常(chang)快。所以管理層的(de)人都希望非常(chang)快的(de)速度能夠招(zhao)募(mu)到(dao)熟練(lian)工，所以往往我們(men)去(qu)招(zhao)募(mu)進(jin)來，新員工以后沒有耐心，沒有時間(jian)對他們(men)進(jin)行合理的(de)培(pei)訓(xun)，使他們(men)成(cheng)(cheng)為真正能夠
招(zhao)對人并(bing)(bing)培訓(xun)好后(hou)，員工工作意(yi)(yi)愿至關重要，這需(xu)進行(xing)思(si)維改(gai)造或打(da)造。許多企(qi)業(ye)招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安(an)排三個月集中培訓(xun)并(bing)(bing)考試，了(le)解(jie)其(qi)意(yi)(yi)愿、思(si)維及改(gai)造可(ke)能性(xing)。大公司常采(cai)用管培生(sheng)模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企(qi)業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人即干(gan)活，
銷(xiao)(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)(xun)往大了(le)，說是一個非常(chang)繁雜細(xi)致的系(xi)統工作。往小了(le)說呢，他(ta)只占銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)理中很小的一部分。但(dan)是我見過很多的銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)理者(zhe)都非常(chang)熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)(xun)，什么都要(yao)自(zi)己去教。當然，這背(bei)后的原因(yin)我是知道(dao)的，但(dan)其(qi)實這真(zhen)的沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)理者(zhe)，
某創新(xin)科技跨(kua)國公(gong)司為推動多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包容啟動全面(mian)培訓(xun)計(ji)劃。包括在線(xian)學(xue)習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會(hui)和(he)定期多(duo)元化論壇，雖有(you)初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必(bi)要性，且(qie)培訓(xun)內容對(dui)某些群體(ti)適用性不足。 一、增強培訓(xun)吸(xi)引力與(yu)實用性。引入互動性學(xue)習(xi)方(fang)法如
怎么樣讓這個(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里(li)面(mian)有話(hua)語權(quan)？怎么能讓你(ni)們培(pei)訓(xun)師能夠感覺到在這個(ge)部門里(li)面(mian)干(gan)的(de)有意思？怎么樣讓你(ni)這個(ge)HRD能夠這個(ge)培(pei)訓(xun)總監能夠往上(shang)再走，也就(jiu)取(qu)決于(yu)這個(ge)我(wo)的(de)關鍵詞(ci)是價值(zhi)和經(jing)營，就(jiu)是要有經(jing)營思維，要主動(dong)出擊，而(er)不(bu)是被動(dong)的(de)來做一些培(pei)訓(xun)，那
幾乎(hu) 90% 的老(lao)板都會認為自己的管(guan)理層能(neng)力(li)不足，有些老(lao)板喜歡(huan)帶著管(guan)理層四處參加培訓，如股(gu)權(quan)激(ji)勵、阿米巴、管(guan)理思維等，但(dan)這(zhe)些培訓往往難以(yi)讓管(guan)理干(gan)部學以(yi)致用，改進工作績(ji)效和提(ti)升(sheng)領導力(li)。分(fen)享一個比較成功的管(guan)理層領導力(li)培訓項(xiang)目操作方法，該培訓項(xiang)目
做能(neng)體現(xian)(xian)專業價(jia)值的管理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)(mu)跟(gen)風(feng)安排流(liu)行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)思維設(she)計(ji)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)提升(sheng)(sheng)領導能(neng)力，具(ju)體步驟如下： 一、測評：首先對現(xian)(xian)有(you)人員進行(xing)測評，了解其差(cha)距與提升(sheng)(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安排系(xi)統的領導力課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三、
某互聯網公(gong)司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工入職方面采取(qu)了一系列措施。提供詳細(xi)入職指引（含公(gong)司(si)文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設計個性(xing)化職業(ye)發展(zhan)計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第一周參與(yu)團隊建設活(huo)動，根(gen)據崗(gang)位和(he)個人(ren)能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工交流會促進跨部門(men)溝通，使(shi)新(xin)(xin)
新員(yuan)工培(pei)訓要有四個了解。 1、是(shi)了解公司(si)。那根據新員(yuan)工的性質不一樣，比如(ru)說社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說呢高層員(yuan)工那么內容有所區別(bie)，主要其實就是(shi)公司(si)的介(jie)紹(shao)業(ye)務呀產品(pin)啊(a)和客戶(hu)行業(ye)等(deng)等(deng)這樣的一些(xie)介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了解核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢是(shi)
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)如何快(kuai)速融(rong)入(ru)、勝任并做出業(ye)績(ji)。企(qi)業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并做出業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職培訓(xun)是(shi)(shi)其培養的(de)核心(xin)舉(ju)措(cuo)，也是(shi)(shi)彰顯雇主形(xing)象(xiang)的(de)重要方式。若(ruo)沒(mei)有入(ru)職培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速達成這(zhe)些目標就是(shi)(shi)空談(tan)。 一(yi)、職場熱(re)點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)講清
新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)的(de)(de)重要性相關內容。 一、核心(xin)目的(de)(de)。新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)期(qi)望(wang)達到三(san)個效果，即快(kuai)速融(rong)入(ru)團(tuan)隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗位、快(kuai)速做出崗位業績(ji)。大(da)多數(shu)公司(si)希望(wang)新員工(gong)(gong)通過培(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從而為公司(si)創(chuang)造價值(zhi)，同時也有利(li)于員工(gong)(gong)自身在(zai)公司(si)的(de)(de)發展(zhan)。 二、存
公司重視心(xin)理安全與問責制的平衡，推行了如心(xin)理健康培訓、匿(ni)名反(fan)饋渠道、明確績(ji)效考核標準(zhun)等措施。雖有成效但部分員工仍感(gan)覺心(xin)理安全受威脅，影(ying)響創新和團隊合(he)作。優化(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)正向(xiang)反(fan)饋文(wen)化(hua)。除嚴格績(ji)效考核外，增加正向(xiang)反(fan)饋比例，鼓勵(li)管理
忽略這個小細(xi)節(jie)，可能(neng)就會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這兩(liang)個概念只有(you)一字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作(zuo)用。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)為什(shen)么要(yao)進行培(pei)訓(xun)，比如業(ye)務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售員樹立正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一些常用銷(xiao)售
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員工積極(ji)性不高的(de)(de)問題，給(gei)出了一些(xie)解決方法。 一、場景(jing)化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通(tong)過(guo)運(yun)營數據分析制定真正(zheng)的(de)(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)(wu)中來(lai)，到(dao)業(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作(zuo)和學習的(de)(de)矛(mao)盾(dun)就(jiu)不存在，培(pei)訓(xun)有價值(zhi)，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何制定針對性的(de)培訓方(fang)式呢？好，那(nei)我們可能根(gen)據不同(tong)的(de)一個學員情況的(de)話，就(jiu)要制定不同(tong)的(de)一些培訓的(de)方(fang)案(an)。這個是(shi)沒錯的(de)。在企業當中(zhong)的(de)話，我們大(da)多時候是(shi)在解(jie)決共性的(de)問題。對于個別性問題都是(shi)給到了我們的(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢，你可能就(jiu)要針對不同(tong)的(de)人
很多(duo)老板都在苦惱一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)都知道(dao)一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工才(cai)是(shi)給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)拿結(jie)果(guo)回(hui)來的(de)(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)所有一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工業(ye)務(wu)員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能(neng)夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)創造更(geng)多(duo)的(de)(de)價值。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會去(qu)從(cong)績效上(shang)面去(qu)激勵他(ta)(ta)們(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)到他(ta)(ta)們(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成(cheng)，能(neng)夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)甚至(zhi)于低底(di)薪(xin)高(gao)提成(cheng)或
企業有進行內(nei)部培訓嗎？培訓真的(de)(de)收到了實(shi)際效(xiao)果(guo)了嗎？為什(shen)么(me)會(hui)沒有效(xiao)果(guo)？憑(ping)經驗(yan)應(ying)該(gai)有以下三個方面的(de)(de)原(yuan)因。 第一，培訓內(nei)容可能與員工的(de)(de)實(shi)際需求(qiu)脫節了。人力資(zi)源部門沒有對(dui)培訓需求(qiu)，做(zuo)深入(ru)的(de)(de)調研，培訓課程的(de)(de)設計缺(que)乏針(zhen)對(dui)性(xing)，不能在短期或者長期來(lai)解
對(dui)于一(yi)(yi)個成年人(ren)(ren)來說，在社會發展快速的(de)(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常(chang)大的(de)(de)(de)。每個人(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)傷(shang)痛，只是(shi)他(ta)(ta)不(bu)一(yi)(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰(shui)整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈哈，其(qi)實他(ta)(ta)背地里哭的(de)(de)(de)次數(shu)不(bu)比(bi)笑的(de)(de)(de)次數(shu)少。壓(ya)力是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨成長
入職(zhi)(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫助(zhu)新(xin)員(yuan)工(gong)快速(su)融入團(tuan)隊，也(ye)是形成(cheng)戰斗(dou)力的(de)關(guan)鍵步驟，但很(hen)多(duo)企業卻常常忽視了它的(de)作(zuo)用(yong)，那(nei)么如何設計新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗(gang)位培訓(xun)做起。這(zhe)包括(kuo)了崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)(zhi)責(ze)和(he)權限，以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
節后復工(gong)(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)(gong)的培(pei)訓不是走過場(chang)，做好這五件事是關鍵。過完(wan)春節，工(gong)(gong)(gong)廠一般都會大量招人，新員工(gong)(gong)(gong)一多，效(xiao)率就容易(yi)起(qi)不來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提前(qian)做好新員工(gong)(gong)(gong)的培(pei)訓計劃。 第(di)一，做好入(ru)職集中培(pei)訓。主(zhu)要是通用性的知(zhi)識培(pei)訓，包括企業文
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企業教(jiao)練要更加(jia)關注以下三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的業務總(zong)監(jian)們(men)，就是(shi)(shi)新晉的管(guan)理者。企業教(jiao)練可以幫助(zhu)他們(men)打開視(shi)角，看到如何(he)在組(zu)織(zhi)中游刃有(you)余，伴隨著(zhu)組(zu)織(zhi)一(yi)起成長，同時成就自身價值。優秀的年輕管(guan)理者在企業里呀不斷(duan)向上晉升時，是(shi)(shi)常常會感(gan)
師徒制是(shi)一(yi)種非常有(you)效的技(ji)能培(pei)訓方法，尤(you)其是(shi)針對那些(xie)體系復雜(za)、學習難度較大、經驗(yan)要求(qiu)較高，新人(ren)在短時間內很難完全(quan)掌握(wo)的技(ji)能。比如銷售人(ren)員(yuan)的銷售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新員(yuan)工，尤(you)其是(shi)那些(xie)缺乏(fa)經驗(yan)的新人(ren)，僅靠(kao)自(zi)己的理解和(he)標準化的培(pei)訓就能
如(ru)何系統開展新(xin)(xin)員工培(pei)訓。 一、系統入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓的構成。新(xin)(xin)員工培(pei)訓并(bing)非簡單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導或搞一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而是一個系統工程，包括入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導、新(xin)(xin)員工活動、指定(ding)指導人、入(ru)(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓、試(shi)用期跟進以及經(jing)理見面會等(deng)環節。
公司采用(yong)遠程與混合辦公模(mo)(mo)式，推出領導力(li)培(pei)訓項(xiang)目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術工具使用(yong)等內容(rong)。但存在培(pei)訓內容(rong)與實(shi)際(ji)脫節、員(yuan)工參與度不(bu)高、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制等問題。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一、定制化培(pei)訓內容(rong)。結合遠程辦公實(shi)際(ji)需要，設計(ji)針對性培(pei)訓模(mo)(mo)塊