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如何從(cong)戰略層(ceng)面(mian)上制定培(pei)(pei)訓課程呢？好，這(zhe)個問(wen)題非常(chang)好啊，我(wo)們很多時(shi)候(hou)培(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)常(chang)規型的(de)培(pei)(pei)訓，只(zhi)會分(fen)(fen)階段，還(huan)有(you)分(fen)(fen)他(ta)的(de)內控條(tiao)線，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條(tiao)線，或者(zhe)是(shi)(shi)分(fen)(fen)為他(ta)的(de)一個不同的(de)職(zhi)能崗位提(ti)供(gong)這(zhe)些(xie)培(pei)(pei)訓。那么我(wo)們企業的(de)培(pei)(pei)訓師的(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)一個職(zhi)能就是(shi)(shi)把(ba)我(wo)們企業的(de)
什(shen)么是訓(xun)(xun)戰結(jie)合呢？很(hen)多的企業大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心(xin)都在使(shi)用這個詞(ci)(ci)兒。這個詞(ci)(ci)兒其實最(zui)早呢在華(hua)為開始用起(qi)來的理解起(qi)來非常容易。 1、就是一方(fang)面要進(jin)行集中訓(xun)(xun)練(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另(ling)外一方(fang)面要跟實際的工作結(jie)合起(qi)來，華(hua)為大(da)學(xue)在進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)的
向跳(tiao)槽的員工收(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)槽的員工收(shou)取培(pei)訓(xun)費用(yong)？收(shou)取培(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎(ma)？不就(jiu)能夠防止員工跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集團董事長建(jian)議立(li)法，對員工跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞不懂是(shi)怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的一些事實和理由？
做能(neng)體現(xian)專業價值的管理(li)干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目(mu)(mu)跟風(feng)安(an)排流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)思(si)維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)導能(neng)力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測評：首先對現(xian)有人員(yuan)進(jin)行(xing)測評，了解其差距與提(ti)升空(kong)間。 二(er)、課堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系(xi)統的領(ling)導力(li)課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
如果我不(bu)(bu)說，可能永遠不(bu)(bu)知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的(de)區別，更不(bu)(bu)知(zhi)道可能就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)，就是為什么要進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例(li)子，本次管(guan)理(li)技能提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是幫助基(ji)層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)管(guan)理(li)意(yi)識，提(ti)升(sheng)他們的(de)管(guan)理(li)
如(ru)何(he)對企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作進行總(zong)結，這(zhe)七個指標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額。 二、人(ren)均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成本。計(ji)算方法為：當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額除以(yi)(yi)當(dang)期(qi)企業(ye)平(ping)均(jun)人(ren)數乘以(yi)(yi)百分(fen)之百，把前兩個指標和以(yi)(yi)往(wang)的數據做對比，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是增加了還是減
作為(wei)hr我(wo)們(men)(men)在選擇(ze)學(xue)員給我(wo)們(men)(men)的員工(gong)上(shang)課的老師這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)過程(cheng)當(dang)中，我(wo)們(men)(men)到底應(ying)該選擇(ze)外訓(xun)老師還是選擇(ze)內訓(xun)老師呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)老師之(zhi)間的區別。外訓(xun)老師新(xin)鮮(xian)度(du)更(geng)高，員工(gong)會覺得說保持一定的新(xin)鮮(xian)感(gan)，也(ye)可能(neng)對這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)課程(cheng)的接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
幾乎 90% 的老板(ban)都會認為(wei)自己的管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力不足，有些老板(ban)喜歡帶(dai)著管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股(gu)權激勵、阿米(mi)巴、管(guan)(guan)(guan)理(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)往往難(nan)以讓管(guan)(guan)(guan)理(li)干部學以致(zhi)用，改進工作績效和提升(sheng)領導(dao)力。分享一個比較成功的管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)項目
企業有進行內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)收到(dao)了實際效(xiao)果了嗎(ma)？為什么會沒有效(xiao)果？憑經驗應該有以下三(san)個方面的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)實際需求(qiu)脫節了。人力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)沒有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)設計(ji)缺乏針(zhen)對(dui)性，不能在(zai)短期或者(zhe)長期來解
新(xin)(xin)員(yuan)工培訓(xun)的重要性相關內容(rong)。 一、核心目(mu)(mu)的。新(xin)(xin)員(yuan)工培訓(xun)期(qi)望達到三個效果，即(ji)快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)、快(kuai)速勝(sheng)任崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業績(ji)。大多(duo)數公司希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)工通(tong)過培訓(xun)后能實現這(zhe)些目(mu)(mu)標，從而為公司創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身在公司的發展。 二(er)、存
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓往大了，說是(shi)一個非常繁(fan)雜細致的(de)(de)系統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理(li)(li)中很(hen)小(xiao)的(de)(de)一部分。但(dan)是(shi)我(wo)見過(guo)很(hen)多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理(li)(li)者都非常熱衷于自己包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓，什(shen)么都要自己去教。當然，這(zhe)(zhe)背后的(de)(de)原因我(wo)是(shi)知(zhi)道的(de)(de)，但(dan)其實這(zhe)(zhe)真的(de)(de)沒必要，也(ye)不值(zhi)得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理(li)(li)者，
現(xian)在我(wo)們(men)的確是(shi)發展太(tai)快(kuai)了，很多企(qi)業不僅出現(xian)的非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后成為(wei)了一個爆款現(xian)象(xiang)，規模擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的人(ren)都希望非常(chang)快(kuai)的速度能夠招(zhao)募到(dao)熟練工(gong)，所以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去(qu)招(zhao)募進來，新(xin)員工(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時間對他們(men)進行合理的培(pei)訓，使他們(men)成為(wei)真正(zheng)能夠
我們(men)(men)在培訓的(de)(de)授(shou)課的(de)(de)時候呢，我們(men)(men)會(hui)跟(gen)老(lao)師去(qu)(qu)溝通。我們(men)(men)說了(le)，我們(men)(men)需要(yao)去(qu)(qu)評估老(lao)師的(de)(de)培訓開發能(neng)力(li)課程(cheng)開發能(neng)力(li)以(yi)及授(shou)課的(de)(de)能(neng)力(li)。那(nei)我們(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)應(ying)該怎么樣(yang)去(qu)(qu)把控(kong)老(lao)師這兩(liang)個(ge)維度的(de)(de)結果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)我們(men)(men)需要(yao)根據一個(ge)課程(cheng)完(wan)了(le)過后
實施過(guo)移動學(xue)習(xi)項目(mu)的(de)(de)(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們把精心(xin)挑選(xuan)的(de)(de)(de)課程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)員會很自(zi)主(zhu)的(de)(de)(de)參(can)與(yu)其(qi)中嗎？會的(de)(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)(de)學(xue)霸完全不用(yong)操心(xin)，他(ta)們不會放過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻(ke)的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)機會。那么其(qi)他(ta)人呢(ni)，尤其(qi)是(shi)
企業全套培(pei)(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)應(ying)該(gai)包含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)(de)(de)內容(rong)？一般完整的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)體系主(zhu)要(yao)包括了七個(ge)部(bu)分： 一、培(pei)(pei)訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通(tong)過這個(ge)制(zhi)度(du)，要(yao)明確公(gong)司哪(na)些(xie)人要(yao)參(can)與(yu)到培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)們的(de)(de)(de)具(ju)體職責是(shi)什么(me)？又(you)具(ju)有(you)哪(na)些(xie)權(quan)利？如何對他(ta)們的(de)(de)(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)(de)(de)結果
某企(qi)業在(zai)績效管理(li)中(zhong)發現(xian)員(yuan)工技(ji)能(neng)短板(ban)影響整體績效，但培訓發展計(ji)(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長(chang)緩(huan)慢(man)、企(qi)業競爭(zheng)力受限。優化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計(ji)(ji)劃(hua)。依(yi)據員(yuan)工績效評估結果和(he)個(ge)人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)工需求緊密匹配(pei)的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計(ji)(ji)劃(hua)。
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓存(cun)在效(xiao)果差、員工積極(ji)性不高(gao)的問題，給出了一些解決方(fang)法。 一、場景化小主題，培(pei)(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營數據分析(xi)制(zhi)定真正的培(pei)(pei)訓需求，從業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣工作和學習的矛(mao)盾就不存(cun)在，培(pei)(pei)訓有價值，學員有動力。 二、人人為師，
對(dui)于(yu)一個(ge)成(cheng)年人來(lai)說(shuo)，在社(she)會(hui)(hui)發(fa)展快(kuai)速的(de)(de)腳步上(shang)。壓力是非常大的(de)(de)。每(mei)個(ge)人都有每(mei)個(ge)人的(de)(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)一定會(hui)(hui)告訴你(ni)；你(ni)看(kan)見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)(de)次數(shu)少。壓力是一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態(tai)。只能(neng)說(shuo)，生而為人，都不(bu)容易。 人都是伴隨成(cheng)長
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司(si)的培訓(xun)是否有效？柯氏(shi)層(ceng)(ceng)(ceng)次(ci)法送給(gei)你，通常從(cong)四個(ge)維(wei)度去(qu)評估(gu)一(yi)個(ge)培訓(xun)的效果： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)(ceng)評估(gu)。也就是去(qu)看(kan)參訓(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)的滿意度，如(ru)果大家從(cong)心(xin)里就不(bu)認可這(zhe)(zhe)項培訓(xun)，效果自然就無從(cong)談起了，這(zhe)(zhe)個(ge)層(ceng)(ceng)(ceng)次(ci)的評估(gu)內(nei)容(rong)主(zhu)要包(bao)括三個(ge)方面：
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進(jin)行(xing)思(si)維改造或(huo)打(da)造。許多企業招到優秀人(ren)才后(hou)，會(hui)安排三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓并考試，了解其(qi)意愿(yuan)、思(si)維及改造可(ke)能性。大公司常(chang)采用管(guan)培(pei)(pei)生模(mo)式，讓員工(gong)(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企業與之(zhi)相(xiang)比(bi)，招人(ren)即干活(huo)，
新(xin)員(yuan)(yuan)工如何快(kuai)速融入(ru)、勝任并做(zuo)出業績(ji)。企業都希(xi)望新(xin)員(yuan)(yuan)工能快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)、勝任崗位并做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職培(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主(zhu)形象的重要方式(shi)。若沒(mei)有(you)入(ru)職培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)速達成(cheng)這些目標就是(shi)空談。 一(yi)、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員(yuan)(yuan)工講清
公司是一(yi)家大(da)型(xing)零售(shou)企業，近年投入(ru)大(da)量資源進行員(yuan)工(gong)培訓以提(ti)升(sheng)服務質量與(yu)銷售(shou)業績。但培訓后實際改(gai)善效果不明(ming)顯(xian)，員(yuan)工(gong)行為(wei)改(gai)變(bian)和(he)顧(gu)客滿意度提(ti)升(sheng)有(you)限。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、采用多(duo)層次評估體系，結(jie)合(he)柯氏四(si)級評估模型(xing)從反應層、學習層、行為(wei)層和(he)結(jie)果層四(si)
創業(ye)公(gong)司常面(mian)臨團隊成(cheng)(cheng)員(yuan)能(neng)力(li)不(bu)足(zu)致效率低(di)，想提供(gong)有(you)效培訓(xun)卻不(bu)知(zhi)如何入手的問題(ti)。 一、首先要明確企(qi)業(ye)和員(yuan)工是利(li)益(yi)共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)(cheng)長很(hen)重要，公(gong)司為員(yuan)工提供(gong)有(you)效培訓(xun)是必須的 二(er)、其(qi)次要注重員(yuan)工內在(zai)成(cheng)(cheng)長，不(bu)僅是技能(neng)提高，東(dong)方傳統文化強調內在(zai)
怎么樣讓(rang)這個(ge)培(pei)訓部(bu)門(men)在(zai)(zai)公(gong)司里面有(you)話(hua)語權？怎么能讓(rang)你們培(pei)訓師(shi)能夠感覺到(dao)在(zai)(zai)這個(ge)部(bu)門(men)里面干的(de)(de)有(you)意思？怎么樣讓(rang)你這個(ge)HRD能夠這個(ge)培(pei)訓總監能夠往上再走，也就(jiu)取(qu)決于這個(ge)我的(de)(de)關鍵詞(ci)是(shi)價(jia)值和經(jing)(jing)營，就(jiu)是(shi)要有(you)經(jing)(jing)營思維，要主動出擊，而(er)不是(shi)被動的(de)(de)來做一(yi)些培(pei)訓，那
師徒制是(shi)一種非常有(you)效的(de)技能(neng)培訓(xun)方(fang)(fang)法，尤(you)其是(shi)針對那些體系(xi)復雜(za)、學習難(nan)(nan)度較大、經(jing)驗(yan)要求較高(gao)，新人(ren)在(zai)短時間(jian)內很難(nan)(nan)完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷(xiao)(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)銷(xiao)(xiao)售技巧訓(xun)練，就可以采用這(zhe)種方(fang)(fang)法，想讓新員(yuan)工(gong)，尤(you)其是(shi)那些缺乏(fa)經(jing)驗(yan)的(de)新人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解(jie)和標(biao)準(zhun)化(hua)的(de)培訓(xun)就能(neng)
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教(jiao)練要更(geng)加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的(de)業務總(zong)監們，就(jiu)(jiu)是(shi)新晉(jin)的(de)管(guan)理者。企(qi)業教(jiao)練可(ke)以幫助他們打開視角，看到如何在(zai)組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長(chang)，同時成(cheng)就(jiu)(jiu)自(zi)身價值。優秀(xiu)的(de)年輕管(guan)理者在(zai)企(qi)業里呀不斷向上晉(jin)升(sheng)時，是(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感
公(gong)司是一家制(zhi)造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但高(gao)額培(pei)訓(xun)費用給(gei)財務部(bu)門(men)帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保(bao)證培(pei)訓(xun)質量的(de)同時控制(zhi)成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理(li)現(xian)有(you)培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻次，避(bi)免短時間內
很多(duo)老(lao)板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一(yi)個事情，我(wo)(wo)們都(dou)(dou)知道一(yi)線的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們拿結果回來的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們希望我(wo)(wo)們所有一(yi)線的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)(yuan)都(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)能(neng)夠為我(wo)(wo)們創(chuang)造更多(duo)的價值。所以(yi)我(wo)(wo)們會去(qu)從績效(xiao)上(shang)(shang)面去(qu)激勵(li)他(ta)們薪酬上(shang)(shang)面給到(dao)他(ta)們高額的提成，能(neng)夠讓他(ta)們甚(shen)至于低底薪高提成或(huo)
某(mou)創新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化(hua)、公平(ping)與(yu)包容(rong)啟動(dong)全面培訓(xun)計劃。包括在線學習、面對(dui)(dui)面研討會和定期(qi)多元(yuan)化(hua)論(lun)壇，雖有初(chu)步成效(xiao)但面臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性(xing)(xing)，且培訓(xun)內容(rong)對(dui)(dui)某(mou)些群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增強培訓(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)(xing)。引入互動(dong)性(xing)(xing)學習方法(fa)如
入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可(ke)以幫助新員工(gong)快(kuai)速(su)融入(ru)團隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟，但很(hen)多企業卻常常忽視了它的作用，那么如(ru)何設計(ji)新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個(ge)維度。 一、從崗位培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗位的管理關系、工(gong)作內容(rong)、職(zhi)(zhi)責和權限，以及行政福利(li)、績效考核、晉升(sheng)路