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需提防(fang)的八種同事類型。 一、口是(shi)心(xin)(xin)非之人(ren)(ren)。嘴上夸獎卻可能別有用心(xin)(xin)，表面(mian)友好，背(bei)后使絆，是(shi)兩面(mian)派。 二(er)、多嘴多舌之人(ren)(ren)。愛打探消(xiao)息且嘴不(bu)嚴(yan)，雖(sui)不(bu)一定有意算計(ji)，但易泄露他人(ren)(ren)秘密(mi)，可聽其言獲取(qu)信息，但不(bu)可交(jiao)底。 三、從不(bu)說(shuo) &ld
在(zai)面試時員工(gong)表(biao)現優秀，但入職后(hou)優點全無甚至多了(le)很多缺點。員工(gong)優點變成(cheng)缺點可能有(you)以下原因。 一、是心(xin)(xin)態(tai)管理能力偏弱，心(xin)(xin)態(tai)管理受自尊(zun)(zun)心(xin)(xin)影(ying)響，臉皮太薄的人在(zai)工(gong)作中(zhong)遇(yu)到(dao)問題易形(xing)成(cheng)自尊(zun)(zun)心(xin)(xin)保護(hu)，優點會瞬間變為缺點。 二(er)、是工(gong)作中(zhong)沒(mei)有(you)責任心(xin)(xin)，
有(you)些員工總是抱怨(yuan)工作累(lei)、同事(shi)難相處(chu)，充滿消極情(qing)緒。他們散播的(de)負能量不僅影(ying)響自(zi)身工作效率，還會對團隊(dui)氛圍(wei)產生(sheng)負面影(ying)響，甚(shen)至導致(zhi)員工流失(shi)和業(ye)績下滑。例如(ru)，曾經在一家科普公司(si)有(you)個(ge)員工因工作壓力大、心態不好而到處(chu)抱怨(yuan)訴苦。 一、面對這樣(yang)的(de)員工
在(zai)創業(ye)公司中，可(ke)能(neng)存在(zai)團隊人員緊缺，員工(gong)拼命工(gong)作卻無法感受到(dao)(dao)自(zi)身價(jia)值(zhi)和(he)成長(chang)的情況(kuang)。這會(hui)影響員工(gong)工(gong)作積(ji)極性(xing)和(he)滿(man)意度，進而影響公司發展。那么如何提升員工(gong)滿(man)足(zu)感呢？ 比如，有(you)個朋友在(zai)創業(ye)公司，公司給他很多嘗(chang)試(shi)不(bu)同崗位的機(ji)會(hui)，助其(qi)找到(dao)(dao)興趣特長(chang)
如何(he)規(gui)避(bi)有(you)專業(ye)要求、工作延續(xu)性且需人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)穩定(ding)的崗位人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)中途離(li)職(zhi)問題(ti)。 一、問題(ti)嚴(yan)重性及錯誤做法(fa)。 1. 項目人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)中途離(li)職(zhi)對企業(ye)損失大(da)，有(you)些企業(ye)想在勞動合(he)同中約定(ding)員(yuan)(yuan)工提前(qian)離(li)職(zhi)違(wei)約賠償(chang)，這是(shi)違(wei)法(fa)的，勞動者提前(qian)通知用人(ren)(ren)單(dan)位可解
一(yi)批同時(shi)招進來的員工(gong)(gong)，在短時(shi)間內就(jiu)(jiu)出(chu)現了差距(ju)，有的能(neng)獨當一(yi)面，有的還(huan)畏畏縮縮。做管理就(jiu)(jiu)像(xiang)澆花，要先摸底。 一(yi)、有些(xie)員工(gong)(gong)像(xiang)仙人掌，是自(zi)燃(ran)型員工(gong)(gong)。不(bu)需要額(e)外澆水(shui)施(shi)肥就(jiu)(jiu)能(neng)把工(gong)(gong)作做得很好，他們有自(zi)我驅(qu)動力。 二、有些(xie)員工(gong)(gong)像(xiang)梔(zhi)子花，是可燃(ran)
新(xin)人(ren)培養的(de)重要性(xing)及關鍵(jian) 一、新(xin)人(ren)培養的(de)優勢。新(xin)人(ren)是最(zui)好培養和(he)塑造的(de)階段(duan)。與在職場待(dai)了較長時間的(de)老人(ren)相比，老人(ren)像被浸(jin)染的(de)白(bai)開水，摻雜各種(zhong)思想、理念(nian)和(he)觀(guan)點，水已渾濁或已滿，再注入新(xin)東西很難，即使調和(he)變清澈也(ye)需很長時間和(he)精力慢(man)慢(man)沉淀才可(ke)能改(gai)
判斷領導是否(fou)想培(pei)(pei)養你(ni)的六個(ge)要點。 一、安(an)排核(he)心工(gong)(gong)作并提供支(zhi)持。領導若安(an)排你(ni)做核(he)心工(gong)(gong)作，且詳細告(gao)知(zhi)做法(fa)并創造良好(hao)條件(jian)，可能是在培(pei)(pei)養你(ni)。 二、解釋過錯(cuo)(cuo)分(fen)擔責(ze)任。當你(ni)工(gong)(gong)作出錯(cuo)(cuo)，領導在他的上級面前替你(ni)解釋、分(fen)擔責(ze)任，私下還幫你(ni)指出錯(cuo)(cuo)誤(wu)，
一(yi)家小公司人(ren)員不足十個有(you)一(yi)名工(gong)作五年以(yi)上(shang)的老員工(gong)，而(er)且(qie)還是負責重點工(gong)作的部(bu)門負責人(ren)有(you)一(yi)定的工(gong)作經驗但(dan)在(zai)(zai)公司沒有(you)有(you)效的發揮。而(er)且(qie)倚老賣(mai)老，布置的工(gong)作稍有(you)不隨意馬(ma)上(shang)就(jiu)甩(shuai)臉子，工(gong)作消極(ji)甚至會在(zai)(zai)背地里罵人(ren)。作為公司覺(jue)得這樣(yang)的崗位同(tong)報酬完全可以(yi)招聘(pin)到
某(mou)知名企業通過靈活(huo)工作制(zhi)度(du)、健康關懷(huai)計劃和(he)豐富團建活(huo)動等注重員工體(ti)驗與福(fu)祉。提升(sheng)了員工滿意度(du)和(he)忠(zhong)誠度(du)，增強了員工歸宿感，促進了工作效(xiao)率(lv)和(he)創新能力提升(sheng)。優化建議(yi)如(ru)下。 一、個性化關懷(huai)。深(shen)入了解員工需求，提供(gong)如(ru)定制(zhi)化健康計劃、職業發展規劃
員(yuan)工(gong)在公司(si)工(gong)作(zuo)的離(li)職(zhi)時(shi)間有(you)一(yi)定規律，特別短期離(li)職(zhi)原因如(ru)下。 一(yi)、定位(wei)和看人(ren)不準。如(ru)果(guo)員(yuan)工(gong)在試用期內(nei)或剛轉正(zheng)就離(li)職(zhi)，可能(neng)是(shi)公司(si)定位(wei)和看人(ren)不準。 二、基(ji)層(ceng)管(guan)理(li)問題。領導和工(gong)作(zuo)安排(pai)，轉正(zheng)后發現問題，可能(neng)是(shi)基(ji)層(ceng)管(guan)理(li)團隊領導有(you)問題，或者工(gong)
今(jin)天很多年(nian)輕(qing)人已經成事(shi)，他們成事(shi)的(de)本質(zhi)是具備一些素質(zhi)。比(bi)如掌握經驗或專(zhuan)業，能(neng)通過互(hu)聯網變現(xian)。很多年(nian)輕(qing)人不想打(da)工。但自我管(guan)理(li)能(neng)力不強、經濟不穩定、專(zhuan)業和(he)商業認知(zhi)及把控能(neng)力不足時，應(ying)先積累，保障收入(ru)，適應(ying)社會(hui)治(zhi)理(li)機制(zhi)，找(zhao)到立(li)足之地。通過自我管(guan)理(li)
業務能(neng)(neng)力強的人(ren)可能(neng)(neng)更不聽(ting)話，其在(zai)戰略上一(yi)般有幾個特點。一(yi)是有自(zi)己(ji)(ji)想法，會(hui)從自(zi)身角度判斷，團(tuan)隊老大說的話他們不會(hui)全部(bu)支持(chi)(chi)，在(zai)老大看來可能(neng)(neng)像(xiang)挑事，但他們只是堅持(chi)(chi)自(zi)己(ji)(ji)想法。二是對自(zi)己(ji)(ji)要求高，對周圍人(ren)和領導也有要求。若領導沒想到(dao)某些事，他們可能(neng)(neng)會(hui)覺(jue)
員工(gong)(gong)管(guan)理相關要點。 一、員工(gong)(gong)業(ye)績(ji)上(shang)不(bu)(bu)去，不(bu)(bu)要打擊，要幫其重建(jian)信心。看到(dao)員工(gong)(gong)努力但業(ye)績(ji)不(bu)(bu)好時(shi)，要關心并一起解決問題。 二、有(you)的員工(gong)(gong)是(shi)方法出問題，要維護(hu)其自尊，分析(xi)工(gong)(gong)作習慣。有(you)的員工(gong)(gong)是(shi)因(yin)為(wei)激勵制度(du)(du)問題而無所謂，所以制度(du)(du)很重要。
作為創業(ye)者(zhe)，都希望企業(ye)和員(yuan)工共同成(cheng)長，但面對(dui)員(yuan)工懶(lan)散的情況，該(gai)如何管理呢？ 一(yi)、首先，要從員(yuan)工角度出發，了解其真(zhen)正痛點(dian)，因為懶(lan)散可能源于員(yuan)工缺乏自信、職業(ye)規劃或激勵等(deng)，所以(yi)需(xu)為員(yuan)工提供(gong)更多關注和支持(chi)，助力他們(men)發掘自身潛力與價(jia)值。
公司(si)(si)核心(xin)員工出問題(ti)時老(lao)板(ban)應如何處理的問題(ti)。 一、案例引入。某客戶公司(si)(si)的運營總監業績好但自大(da)，內(nei)部合作(zuo)差，對老(lao)板(ban)意見愛聽不聽，還掌握(wo)公司(si)(si)大(da)部分渠(qu)道(dao)（約占 60% - 70%），是公司(si)(si)前五號員工且對公司(si)(si)創立有貢獻(xian)。有 “功(gong)高震
老板如何從多個維度衡(heng)量(liang)員工價(jia)值。 一、問題引入。 1. 粉(fen)絲詢問若銷售底薪 3000 但月業績未達 3000，是否(fou)留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡(heng)量(liang)員工價(jia)值的(de)話題。 二、衡(heng)量(liang)維度。 1. 人才(cai)
員工執(zhi)行力差(cha)可從以下(xia)方面解決： 一、講(jiang)清楚事情(qing)：管理者安排(pai)任(ren)務時不能含糊，要讓員工明(ming)白做事情(qing)的目的和要達到(dao)的程(cheng)度。例如，不能只說 “把事情(qing)做掉”“把書讀好”，而(er)應明(ming)確(que)具體要求。 二
當遇到感覺員(yuan)(yuan)工(gong)摸魚（表面忙(mang)但不知(zhi)是(shi)工(gong)作繁(fan)重(zhong)(zhong)(zhong)、效率低下還是(shi)故意表現忙(mang)）的情(qing)況。 一、管(guan)理者首先要反(fan)思(si)自己是(shi)否給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)布置了(le)超(chao)負(fu)荷(he)工(gong)作，若任(ren)務長期過重(zhong)(zhong)(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)可能(neng)不堪(kan)重(zhong)(zhong)(zhong)負(fu)離開 二(er)、其次(ci)要幫(bang)助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)拆(chai)解工(gong)作，這有助(zhu)于管(guan)理者了(le)解員(yuan)(yuan)工(gong)真實問(wen)題。若
公司(si)不同(tong)發(fa)展階(jie)段(duan)對人(ren)才的需求以及相應問題。 一、情懷與現實(shi)的矛盾(dun)。很多老板希望創業人(ren)員(yuan)一直跟隨(sui)，但現實(shi)中(zhong)面臨人(ren)員(yuan)能否跟上公司(si)發(fa)展的問題。 二、不同(tong)階(jie)段(duan)的人(ren)才需求。零到一階(jie)段(duan)之(zhi)后(hou)，需要在關鍵領域能突破的業務尖兵(bing)，此(ci)時評估(gu)核心(xin)人(ren)才的
看到員工(gong)分內事(shi)沒(mei)做(zuo)好(hao)且(qie)不(bu)服管，可從(cong)以(yi)下(xia)方面分析處理。 一(yi)、工(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)不(bu)好(hao)的原因 1. 能力不(bu)行。即不(bu)勝(sheng)任(ren)工(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)適合該工(gong)作(zuo)(zuo)，能力達不(bu)到要求。 2. 意(yi)愿(yuan)問題。對自身(shen)定位有誤，覺得工(gong)作(zuo)(zuo)層次低，不(bu)愿(yuan)意(yi)做(zuo)。
主要講述了職(zhi)場(chang)中看(kan)似(si)普(pu)通卻實(shi)則(ze)是 “狠角(jiao)色” 的(de)四種(zhong)人，引導人們正確認(ren)識(shi)職(zhi)場(chang)中的(de)不同角(jiao)色類型，具體內容如下。職(zhi)場(chang)中的(de)四種(zhong) “狠角(jiao)色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之(zhi)人。在他(ta)人積極(ji)表(biao)
小(xiao)企(qi)業員(yuan)(yuan)工能力(li)不足的(de)(de)問題(ti)，提出了三種干預(yu)和提升的(de)(de)方法(fa)，而非(fei)傳統(tong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)和招引人才的(de)(de)方式。 一、小(xiao)企(qi)業員(yuan)(yuan)工能力(li)問題(ti)及(ji)傳統(tong)解決方法(fa)的(de)(de)局限。 1. 普(pu)遍存(cun)(cun)在(zai)的(de)(de)問題(ti)。小(xiao)企(qi)業普(pu)遍存(cun)(cun)在(zai)員(yuan)(yuan)工素(su)質(zhi)低、能力(li)差，基層管理人員(yuan)(yuan)能力(li)也弱的(de)(de)問題(ti)。
喬布(bu)斯作為(wei)蘋(pin)果公司的(de)創始人，憑借自身(shen)追求(qiu)(qiu)卓越的(de)精神(shen)激發員工(gong)創新力和熱情，使蘋(pin)果公司重回巔峰。他以獨特領導風格和愿景塑(su)造了(le)追求(qiu)(qiu)卓越、注重用戶體驗的(de)文(wen)化(hua)，成為(wei)行業(ye)典范。 優化(hua)建議如(ru)下(xia)： 一、鼓勵創新思維(wei)。企業(ye)應(ying)培養(yang)員工(gong)創新思維(wei)，勇(yong)于
在職場中老(lao)(lao)板(ban)(ban)一(yi)邊貶低員(yuan)(yuan)工，一(yi)邊把重要(yao)活(huo)派給(gei)員(yuan)(yuan)工的原(yuan)(yuan)(yuan)因，并給(gei)出應對方(fang)法。 一(yi)、原(yuan)(yuan)(yuan)因分(fen)析(xi)，一(yi)般有兩種原(yuan)(yuan)(yuan)因。 1. 是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工鋒芒畢露，老(lao)(lao)板(ban)(ban)要(yao)壓(ya)其(qi)銳氣。 2. 是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工能力太強，讓老(lao)(lao)板(ban)(ban)感(gan)受到威脅，害怕(pa)員(yuan)(yuan)工脫離掌控。
如何激(ji)活(huo)老員工(gong)，有以下四(si)個關鍵要點。 一、充(chong)分溝通。與老員工(gong)充(chong)分溝通，探(tan)尋他(ta)們(men)(men)對(dui)職(zhi)業(ye)(ye)發展(zhan)的需(xu)求(qiu)以及未來職(zhi)業(ye)(ye)轉型的具體(ti)需(xu)求(qiu)。 二、創(chuang)造機會。為老員工(gong)創(chuang)造新(xin)的職(zhi)業(ye)(ye)發展(zhan)機會，如承擔更高(gao)工(gong)作要求(qiu)，像帶(dai)團(tuan)隊、做新(xin)產品管(guan)理者等，看(kan)他(ta)們(men)(men)是否愿
新人(ren)入職(zhi)企(qi)業(ye)，老(lao)板或管理(li)者不應只想著讓其盡快出業(ye)績，欲速則(ze)不達，優秀的(de)人(ren)也需適應期。如(ru)某銷售規模七千萬(wan)左右(you)、員工約百(bai)人(ren)典(dian)型中小型制造業(ye)企(qi)業(ye)，老(lao)板對新入職(zhi)的(de) HR 負責(ze)人(ren)寄予厚望，希望其抓好人(ren)力資源六大模塊(kuai)及績效(xiao)管理(li)落地等。但這種高期待可能給
若不(bu)小(xiao)心得罪(zui)小(xiao)心眼領導，他表面和顏(yan)悅(yue)色(se)，實則可能用以下(xia)三種套路逼你(ni)主(zhu)動離職，需早意識早防(fang)范(fan)。 套路一：不(bu)斷增加工作量(liang)。美(mei)其名曰培養鍛煉你(ni)，實際是讓(rang)你(ni)不(bu)堪重(zhong)(zhong)負。 套路二(er)：故意找茬批(pi)評。雞蛋(dan)里挑骨(gu)頭甚至(zhi)當眾訓斥，長期如此會嚴重(zhong)(zhong)挫敗工
巴黎(li)奧運(yun)會結束，中(zhong)(zhong)國運(yun)動健兒(er)成績斐(fei)然，其中(zhong)(zhong) 00 后運(yun)動員個性發言(yan)頻上熱搜(sou)。00 后更愿真實(shi)表達自我，沒有房貸(dai)、車(che)貸(dai)，拒絕長(chang)輩或領導的 pua，創造(zao)獨特(te)文化。傳統中(zhong)(zhong)國社會以家族為單位，有君(jun)臣父子夫妻三(san)種社會關(guan)系及(ji)相應倫理原則，以前人(ren)們重視家
主要(yao)講述(shu)在(zai)組織模式創新背(bei)景下，哪(na)些員工(gong)可成為(wei)合伙人相關內容。 一、傳統企業員工(gong)關系問(wen)(wen)題(ti)。 1. 傳統企業中老(lao)板(ban)(ban)和員工(gong)存在(zai)矛盾，員工(gong)想要(yao)高工(gong)資，老(lao)板(ban)(ban)想低成本，員工(gong)不愿(yuan)為(wei)結果負責與工(gong)資掛鉤，老(lao)板(ban)(ban)不授權(quan)問(wen)(wen)題(ti)更嚴重，而市場競爭