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領(ling)(ling)導為啥會袒(tan)護小人(ren)？ 一(yi)、狗(gou)腿子(zi)因(yin)長在狗(gou)身上(shang)而得名，小人(ren)能蹦跶是因(yin)為領(ling)(ling)導默許，一(yi)個字 “絕(jue)”。 二、沒人(ren)喜歡當壞人(ren)，領(ling)(ling)導也一(yi)樣(yang)，但壞人(ren)壞事總得有人(ren)做。 三、有些人(ren)正面競爭不過小人(ren)，便依附領(ling)(ling)導耍陰招，
很多老實(shi)人(ren)不(bu)(bu)容(rong)易被提(ti)拔當領導是(shi)因為(wei)身上存在三個毛病及相應改正(zheng)方法(fa)。 一、怕得罪人(ren)、沒有原則性。改正(zheng)方法(fa)是(shi)該(gai)黑臉(lian)時就黑臉(lian)，布置任(ren)務一視同(tong)仁，出問題秉公執法(fa)，只對(dui)事(shi)不(bu)(bu)對(dui)人(ren)。 二、不(bu)(bu)敢(gan)(gan)問、習慣被動(dong)等待(dai)、不(bu)(bu)喜歡主動(dong)溝通(tong)、不(bu)(bu)敢(gan)(gan)爭取。核心是(shi)
很多人(ren)對老板不(bu)可或(huo)缺(que)的(de)能(neng)(neng)力(li)有(you)不(bu)同(tong)看法，實際上(shang)老板真正不(bu)可或(huo)缺(que)的(de)能(neng)(neng)力(li)有(you)三(san)個： 一、戰略(lve)眼光：要(yao)(yao)能(neng)(neng)了解(jie)未來趨勢，從(cong)中(zhong)發現與自身能(neng)(neng)力(li)和(he)資(zi)源匹配(pei)的(de)商機(ji)(ji)，如同(tong)雷軍所說站在風(feng)口上(shang)豬都能(neng)(neng)飛起來，老板要(yao)(yao)有(you)發現風(feng)口的(de)能(neng)(neng)力(li)。 二、組(zu)織能(neng)(neng)力(li)：找到商機(ji)(ji)
管理(li)(li)(li)者(zhe)每天(tian)都在做管理(li)(li)(li)，而(er)什么是(shi)管理(li)(li)(li)是(shi)個重(zhong)要(yao)問(wen)題。先講一(yi)個案例(li)，前(qian)天(tian)接到客戶需求，要(yao)在昨天(tian)上午 9 點半(ban)到青島訪談，但負(fu)責該(gai)區域的咨(zi)詢(xun)顧問(wen)嚴重(zhong)感冒，可能無法前(qian)往。“我” 了解其(qi)身體狀況后(hou)安排其(qi)休(xiu)息，必要(yao)時讓其(qi)
當下(xia)屬(shu)(shu)工作未達預(yu)期(qi)時，管理者不應(ying)只是(shi)(shi)批評，而(er)應(ying)與下(xia)屬(shu)(shu)共同探尋(xun)問題原因(yin)，多問幾個 “為什么”。具體(ti)做法(fa)如(ru)下(xia)： 一、在(zai)(zai)內部(bu)找(zhao)原因(yin)：不要總(zong)是(shi)(shi)從外(wai)部(bu)找(zhao)問題，而(er)應(ying)著眼于內部(bu)。 二、在(zai)(zai)主觀上(shang)找(zhao)問題：避免在(zai)(zai)客觀方面找(zhao)借(jie)
有(you)同(tong)學在人才盤(pan)點(dian)(dian)后(hou)發(fa)現人崗匹配結果不理(li)想，這(zhe)是因(yin)為人才盤(pan)點(dian)(dian)前缺少組織盤(pan)點(dian)(dian)環(huan)節。組織盤(pan)點(dian)(dian)包(bao)括三方面(mian)內(nei)容。 一、組織能力盤(pan)點(dian)(dian)。公司戰略確定后(hou)，從業務價值鏈角(jiao)度，按照(zhao)戰略目標要求對(dui)研發(fa)能力、市場能力、生產能力和人才管(guan)理(li)能力等(deng)進行(xing)評估，找出差(cha)
空降高管(guan)若要(yao)快速存(cun)活下(xia)來，核心需做(zuo)好三(san)件事： 一、對齊(qi)目標：具備老(lao)(lao)板(ban)思維，明確老(lao)(lao)板(ban)招聘自己想解決的問題(ti)及企業年度目標，從(cong)中提煉當下(xia)工作計劃，與老(lao)(lao)板(ban)深入交流以獲支持和資源。 二、盤點(dian)團隊：新(xin)到企業要(yao)對團隊和組織摸底，了解人情世故與
老板一(yi)定是(shi)狠(hen)人，若要成為優(you)秀老板需具(ju)備(bei)以下三(san)點： 一(yi)、目(mu)標感強：在其面前只(zhi)有(you)是(shi)非對(dui)錯(cuo)，不糾(jiu)結。項目(mu)盈(ying)利則快(kuai)速(su)投(tou)入(ru)發展，不盈(ying)利立馬砍掉，眼里更多(duo)是(shi)目(mu)標達成，因(yin)為要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有(you)老板天天好吃懶做或只(zhi)想著風(feng)花雪
很多(duo)公司倒閉源于過(guo)度(du)(du)管理(li)，其比無管理(li)更可怕，通常有四大(da)表現(xian)： 一、制(zhi)度(du)(du)過(guo)于復雜：產(chan)值未過(guo)億(yi)的企業，不要(yao)學世界五百強搞復雜制(zhi)度(du)(du)，應專注經營賺(zhuan)錢(qian)。 二、制(zhi)度(du)(du)過(guo)于嚴苛：如限制(zhi)員工上廁所時(shi)間。 三、領導過(guo)于手長(chang)：連小事都要(yao)插(cha)手。
遇到好領導能(neng)助員工發展，而無能(neng)領導則會帶來諸多問題。無能(neng)領導一般(ban)有以下九大特征。 一、自(zi)己不懂還瞎(xia)指揮。 二、凡事都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結果不給指導。 四(si)、事情(qing)搞(gao)砸就怪(guai)下屬。 五、不容員工提意見，獨斷專行。
部(bu)門(men)(men)設(she)置的五類常見問題及(ji)應對(dui)。 一(yi)、部(bu)門(men)(men)設(she)置的重要性。 1. 部(bu)門(men)(men)是(shi)組織完成任務而設(she)的有權(quan)管轄事務的機構，能(neng)將(jiang)業(ye)務工作(zuo)(zuo)歸類，為崗位(wei)人員專(zhuan)業(ye)化提供可能(neng)，明確其分工與職責是(shi)提高組織效率和促進團隊協作(zuo)(zuo)的關(guan)鍵。 二、五類
在職場(chang)上，領(ling)(ling)導(dao)的類型對個人發展至關重要。好(hao)領(ling)(ling)導(dao)能(neng)營造良(liang)好(hao)團隊(dui)氛圍、提升工作效率，而跟錯領(ling)(ling)導(dao)則會使職業道路(lu)充滿坎坷。以下是五(wu)種會帶慢(man)員工節奏、不值得跟隨的領(ling)(ling)導(dao)類型： 一(yi)、不誠信的領(ling)(ling)導(dao)。這類領(ling)(ling)導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承(cheng)諾無(wu)法兌現，讓員工在工
管理者需(xu)具備信息辨(bian)別能力，親(qin)眼(yan)所見親(qin)耳(er)所聞之(zhi)事未必為真，傳聞更需(xu)謹慎對(dui)待。上一家公司(si)有位姓吳的銷(xiao)售，在公司(si)五(wu)年(nian)，前(qian)兩年(nian)做技術表現一般，轉(zhuan)銷(xiao)售后如開掛般。第(di)三個月(yue)(yue)起幾乎每月(yue)(yue)是銷(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)售第(di)二年(nian)業績占公司(si)總量 30%。他性(xing)格直爽受不得(de)委屈，但因(yin)
評價管理(li)者(zhe)管理(li)水(shui)平，除看(kan)團隊業績外，還要看(kan)部門(men)人員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重要的是為(wei)公司(si)培養得力干將(jiang)。杰(jie)克?韋爾奇說過(guo)(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)者(zhe)前(qian)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)者(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功與他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管理(li)者(zhe)通過(guo)(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己(ji)(ji)。但有(you)人擔憂徒弟能(neng)力超自(zi)己(ji)(ji)而頂(ding)替自(zi)己(ji)(ji)，對此可(ke)從
事(shi)必(bi)躬親的(de)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)是(shi)不稱職的(de)，越(yue)忙(mang)越(yue)難出成績，繼續這(zhe)樣管(guan)(guan)理(li)會造成四大惡果： 一、士氣低下：自己(ji)忙(mang)得(de)不可開交，底下人沒有成就感(gan)，取得(de)成績是(shi)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)的(de)，出問題也歸咎(jiu)于管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)。 二、效率低下：什么事(shi)都需向管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)請示匯報，下屬(shu)不敢做決策，久(jiu)
空降的(de)管理(li)層若想存活，應去帶(dai)團(tuan)隊(dui)而(er)(er)非單純管理(li)。因多數空降管理(li)層想管卻管不好，最后陷入困(kun)境。來到新團(tuan)隊(dui)，需了解其(qi)情況。 一、團(tuan)隊(dui)中(zhong)常(chang)有(you)老油子，難以推動，想動他們可(ke)能因上(shang)級重視感(gan)情而(er)(er)受阻；還有(you)可(ke)能存在(zai)各種關系戶，更難處理(li)。 二、好不
之前(qian)提到干部(bu)(bu)管(guan)理(li)流程，干部(bu)(bu)勝任標準是其第一環，建立(li)標準方法如下。 一、崗位職責梳理(li)。明確(que)組織對管(guan)理(li)者角色的具(ju)體期待。 二、制定能力(li)模型(xing)。基于需求分(fen)析確(que)定成(cheng)功管(guan)理(li)者必需的能力(li)素質，一般分(fen)為基礎能力(li)（如認知、學習、問(wen)題解決能力(li)）、組
老板(ban)存在(zai)以(yi)下五種(zhong)表(biao)現會(hui)讓員(yuan)工(gong)(gong)心(xin)寒，若(ruo)企業(ye)有這些問(wen)題，難以(yi)留住好(hao)員(yuan)工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資(zi)(zi)千年不變：員(yuan)工(gong)(gong)能力提升(sheng)，自身價(jia)值增加，但工(gong)(gong)資(zi)(zi)始終不漲，老板(ban)卻愿花(hua)雙(shuang)倍薪資(zi)(zi)招(zhao)新人，卻不給老員(yuan)工(gong)(gong)加薪。 二、死摳細(xi)節：對(dui)周(zhou)報晚交一小(xiao)時、員(yuan)工(gong)(gong)眼色表(biao)情不對(dui)等
管(guan)理者(zhe)(zhe)發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能力(li)比解決問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能力(li)更重要，主要有兩個(ge)原(yuan)因： 一、解決問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個(ge)步(bu)驟(zou)，是從發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的(de)，如果連發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不(bu)到，就(jiu)談不(bu)上后面如何分析問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)(zhe)在現(xian)場(chang)見慣了(le)，對(dui)很多問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以(yi)為常(chang)而發(fa)(fa)現(xian)不(bu)了(le)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就(jiu)需
在項目咨詢中，很(hen)多老板(ban)都希望(wang)外聘(pin)大咖(ka)解決企業人(ren)才問題。企業發展(zhan)(zhan)會使對員工要求提高，老板(ban)感覺現(xian)有(you)人(ren)才跟(gen)不上發展(zhan)(zhan)，便想重金聘(pin)請大咖(ka)。然(ran)而，一個(ge)人(ren)取得成績需天(tian)時地利人(ren)和，大咖(ka)雖順(shun)應天(tian)時，但平(ping)臺是(shi)否適合(he)其施展(zhan)(zhan)才華、現(xian)有(you)人(ren)員與(yu)之是(shi)否合(he)拍都不確定。其成
在(zai)一(yi)段關系中誰(shui)先改變(bian)誰(shui)先受(shou)益，在(zai)職(zhi)(zhi)場中主動改變(bian)，上(shang)級也(ye)會(hui)因之(zhi)改變(bian)。朋(peng)友(you)訴(su)苦(ku)稱領(ling)導(dao)外行、不明辨是(shi)非、喜歡(huan)溜須拍馬之(zhi)人，自己貢獻(xian)大卻未被提及(ji)，在(zai)團隊壓抑(yi)想(xiang)離職(zhi)(zhi)。但換(huan)環境未必能遇理想(xiang)領(ling)導(dao)，所以學會(hui)向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝(gou)通主動權很重(zhong)要。 一(yi)、管
在(zai)職(zhi)場中(zhong)培養做事和做人兩(liang)種能力(li)最重要。職(zhi)場中(zhong)優秀的(de)人有(you)以(yi)(yi)下明顯表現。 一、是做事角色轉(zhuan)換快、效率(lv)高、執行力(li)強且結果導(dao)向(xiang)。 二、是溝(gou)通無障礙，遇到障礙也(ye)能以(yi)(yi)解決問題為出發點進(jin)行良好溝(gou)通。 三、是有(you)自(zi)己(ji)獨有(you)的(de)工(gong)作方式(shi)且學習能力(li)
價值觀是內心深處對(dui)事物(wu)的排序(xu)和取(qu)舍。它(ta)平(ping)時(shi)低調，關鍵(jian)時(shi)刻影(ying)響決策。周(zhou)五朋(peng)友小麗約周(zhou)六(liu)(liu)相聚，因(yin)周(zhou)六(liu)(liu)要(yao)給客(ke)戶(hu)講課便改約。當晚媽媽眩暈癥發作，毫不猶豫送媽媽去(qu)醫院(yuan)并與客(ke)戶(hu)協商改時(shi)間(jian)。對(dui)朋(peng)友沒(mei)時(shi)間(jian)是因(yin)認為事業(ye)比朋(peng)友重要(yao)，當親情與事業(ye)沖突時(shi)選擇親情，
剛被(bei)提(ti)拔(ba)為管(guan)理新手，若想(xiang)快(kuai)速(su)穩定(ding)人心、做出(chu)業(ye)績并讓領導刮(gua)目相看，可從以(yi)下三(san)招入手： 第一(yi)招：和上級同步現(xian)階(jie)段工(gong)作重(zhong)點。上級布置工(gong)作任(ren)務時，不管(guan)提(ti)及幾(ji)個任(ren)務，新手管(guan)理者(zhe)先鎖定(ding)一(yi)到(dao)兩(liang)個重(zhong)要且緊急(ji)的(de)(de)項(xiang)目，因為新手管(guan)理百(bai)分之九十九的(de)(de)失敗案(an)例都
主要探(tan)討了什么樣的(de)領(ling)導(dao)值得追隨，即職場貴人(ren)的(de)特質，幫助職場人(ren)士識別并(bing)選擇有益自身發展(zhan)的(de)領(ling)導(dao)，具體內容(rong)如下(xia)。值得追隨的(de)領(ling)導(dao)特質。 一、重視(shi)下(xia)屬(shu)(shu)利益并(bing)給予回報(bao)。真(zhen)正值得追隨的(de)領(ling)導(dao)會惦(dian)記(ji)下(xia)屬(shu)(shu)利益，對下(xia)屬(shu)(shu)付出給予實際(ji)回報(bao)。與之(zhi)相反，有些(xie)領(ling)導(dao)只
一(yi)(yi)個好(hao)(hao)的領(ling)導(dao)(dao)(dao)如同好(hao)(hao)教練、好(hao)(hao)導(dao)(dao)(dao)師，能點(dian)亮人生，即(ji)便(bian)一(yi)(yi)無所有(you)也能讓人擁有(you)強大力量。一(yi)(yi)位職場老(lao)炮分享三段職場經歷。 一(yi)(yi)、其第一(yi)(yi)任領(ling)導(dao)(dao)(dao)非常嚴厲，PPT 有(you)標點(dian)錯誤都會(hui)被(bei)罵，他(ta)在此領(ling)導(dao)(dao)(dao)手(shou)下學會(hui)注重細節和嚴謹精神(shen)。但領(ling)導(dao)(dao)(dao)的嚴苛管理讓他(ta)神(shen)經緊繃，最
員(yuan)工(gong)不服管(guan)一招搞定！本質(zhi)上是(shi)因為他(ta)(ta)對(dui)(dui)你的需(xu)(xu)求，已經低于你對(dui)(dui)他(ta)(ta)的需(xu)(xu)求了，要從以下四個方(fang)面解決： 一、降低對(dui)(dui)他(ta)(ta)的需(xu)(xu)求。就是(shi)要證(zheng)明(ming)很多工(gong)作沒有他(ta)(ta)一樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安(an)排在他(ta)(ta)身邊，讓(rang)他(ta)(ta)有危機感。 三、減少(shao)資源的支(zhi)持。
組(zu)織(zhi)管(guan)理(li)層級(ji)并非越少越好，需做好四個方面匹配。 一、扁(bian)平(ping)(ping)化管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層級(ji)關(guan)系(xi)。 1. 進行(xing)組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)設計(ji)時，希望(wang)實現扁(bian)平(ping)(ping)化管(guan)理(li)，因(yin)其管(guan)理(li)層級(ji)少、組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)簡單(dan)，能使管(guan)理(li)指令快速傳達到執行(xing)一線，提高管(guan)理(li)效率(lv)。而管(guan)理(li)層級(ji)過多會
通過觀(guan)察領導的微(wei)表(biao)情和微(wei)動作可洞悉其真實(shi)意圖，以下(xia)是(shi)(shi)具體細(xi)節。 一、上司說話時不抬頭(tou)不看(kan)人，是(shi)(shi)輕視(shi)下(xia)屬、認為其無能的不良征(zheng)兆。 二、上司從(cong)上往下(xia)看(kan)人，表(biao)現出優越感，喜(xi)好支配人，高傲(ao)自負。 三(san)、上司久(jiu)久(jiu)盯住下(xia)屬看(kan)，是(shi)(shi)在等待更
有同(tong)學(xue)因公司干部(bu)管理問(wen)題(ti)不知如何下手，現分享干部(bu)管理思(si)路。從人才(cai)管理循(xun)環看，包(bao)括選拔(ba)、培(pei)育、評價和(he)流(liu)用。 一、選拔(ba)機制。 1. 選拔(ba)標準。是干部(bu)選拔(ba)基礎，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選。選拔(ba)