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實施過移(yi)動學(xue)習(xi)項(xiang)目(mu)的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕(pa)巷子深。當你們把(ba)精心挑選的(de)(de)課程放在學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自(zi)主的(de)(de)參(can)與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)霸完全不用操心，他(ta)們不會(hui)放過任何(he)(he)一個(ge)任何(he)(he)一刻的(de)(de)學(xue)習(xi)機會(hui)。那么其(qi)他(ta)人(ren)呢，尤其(qi)是(shi)
企(qi)業(ye)(ye)培訓(xun)(xun)存在效果差、員工積(ji)極性不高(gao)的(de)問(wen)題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小(xiao)主題，培訓(xun)(xun)要(yao)緊(jin)貼(tie)業(ye)(ye)務，通過(guo)運營(ying)數據分析制定真正的(de)培訓(xun)(xun)需求，從業(ye)(ye)務中來(lai)，到業(ye)(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學習(xi)的(de)矛盾就不存在，培訓(xun)(xun)有(you)價值(zhi)，學員有(you)動力。 二、人人為師，
生產操作人員培(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和內容角(jiao)度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)和理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整(zheng)體安排上(shang)分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)和技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生產制造型企業，一線生產作業人員是關鍵核心崗位，其(qi)技能(neng)和穩(wen)定性影響產品質(zhi)量與交付周
招(zhao)對人并培(pei)訓好后(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至關(guan)重要(yao)，這需進(jin)行思(si)維改造或(huo)打造。許多企業招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維及改造可能性。大公司常采用管(guan)培(pei)生模式，讓(rang)員工(gong)(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企業與之相比，招(zhao)人即干(gan)活，
師徒制(zhi)是一種非常有(you)效(xiao)的技能(neng)培(pei)訓方法，尤(you)其是針對那(nei)些(xie)(xie)體(ti)系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要(yao)求較(jiao)高，新人在(zai)短時間內很難完全掌握的技能(neng)。比如銷售(shou)人員的銷售(shou)技巧(qiao)訓練，就(jiu)可以(yi)采用這(zhe)種方法，想讓新員工，尤(you)其是那(nei)些(xie)(xie)缺乏經驗的新人，僅(jin)靠自己的理解和標(biao)準化的培(pei)訓就(jiu)能(neng)
如何對企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標(biao)，必須知道。 一、當期培(pei)訓(xun)成本總(zong)額。 二、人均(jun)(jun)培(pei)訓(xun)成本。計算方(fang)法為：當期培(pei)訓(xun)成本總(zong)額除以(yi)當期企(qi)業(ye)平均(jun)(jun)人數(shu)乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個指(zhi)標(biao)和以(yi)往(wang)的(de)(de)數(shu)據做對比(bi)，就知道公司(si)在培(pei)訓(xun)方(fang)面的(de)(de)投(tou)資是增加了還是減(jian)
2023年(nian)到(dao)底怎(zen)么(me)(me)樣做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是(shi)你公司有(you)了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你怎(zen)么(me)(me)樣讓每一個人都明白這個戰(zhan)略(lve)(lve)及相關(guan)聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力得到(dao)提升(sheng)。其實員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力提升(sheng)，你會
做(zuo)能體現專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓，不能盲目(mu)跟風安(an)排流行培(pei)(pei)訓，而(er)要用培(pei)(pei)訓項目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓項目(mu)提(ti)升領(ling)導能力(li)，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測評：首先對現有人(ren)員進行測評，了解其差(cha)距與提(ti)升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)訓：安(an)排系統(tong)的領(ling)導力(li)課程培(pei)(pei)訓。 三(san)、
公司是一家(jia)快速(su)發展的互聯(lian)網企業(ye)(ye)，為滿足業(ye)(ye)務擴張需求加強內(nei)部(bu)培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講師時主要依(yi)據員(yuan)工工作年限(xian)和職位等級，認為老員(yuan)工更適合，但培(pei)訓后(hou)員(yuan)工滿意度低、效果不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一、多元化(hua)選(xuan)拔標準。除(chu)專業(ye)(ye)知(zhi)識和工作經(jing)驗外，重(zhong)視候(hou)選(xuan)人表達
新(xin)員(yuan)工培訓(xun)要有四個了解。 1、是(shi)了解公司。那(nei)根據(ju)新(xin)員(yuan)工的(de)性質不一樣(yang)，比如(ru)說社招的(de)或者(zhe)校招的(de)，或者(zhe)說呢(ni)高(gao)層員(yuan)工那(nei)么內(nei)容有所(suo)區別(bie)，主要其實就是(shi)公司的(de)介紹業(ye)務呀(ya)產品啊和(he)客(ke)戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一些介紹。 2、是(shi)了解核(he)(he)心(xin)(xin)價(jia)值觀。核(he)(he)心(xin)(xin)價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
創業(ye)公司(si)常面臨團隊成(cheng)員能(neng)力不(bu)(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供有(you)效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)(bu)知如何入(ru)手的問題。 一、首先要(yao)(yao)明確(que)企業(ye)和(he)員工(gong)是利(li)益(yi)共(gong)同體(ti)，共(gong)同成(cheng)長很重要(yao)(yao)，公司(si)為員工(gong)提(ti)供有(you)效(xiao)培訓(xun)是必須(xu)的 二、其(qi)次要(yao)(yao)注(zhu)重員工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)(bu)僅(jin)是技能(neng)提(ti)高，東(dong)方傳統文化強(qiang)調內在(zai)
如何制定(ding)(ding)針對性的(de)培訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們可能根(gen)據不(bu)(bu)同(tong)的(de)一個(ge)學(xue)員情(qing)況的(de)話，就要制定(ding)(ding)不(bu)(bu)同(tong)的(de)一些培訓(xun)的(de)方案(an)。這個(ge)是沒錯(cuo)的(de)。在企業當中(zhong)的(de)話，我(wo)們大多時候是在解決共(gong)性的(de)問題(ti)。對于(yu)個(ge)別(bie)性問題(ti)都是給到了我(wo)們的(de)銷售主(zhu)管(guan)。作為(wei)銷售主(zhu)管(guan)呢，你可能就要針對不(bu)(bu)同(tong)的(de)人
如(ru)何從戰略層面上制定培訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問題(ti)非常(chang)好啊(a)，我(wo)們(men)很多時(shi)候(hou)培訓(xun)都是(shi)(shi)常(chang)規型的(de)(de)培訓(xun)，只會分階(jie)段(duan)，還(huan)有分他(ta)的(de)(de)內(nei)控條線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)分為他(ta)的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能崗位提供(gong)這些培訓(xun)。那(nei)么(me)我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一個(ge)職能就是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)
對(dui)于一個(ge)成(cheng)年人來(lai)說(shuo)，在社會發展快速的(de)腳步(bu)上。壓(ya)力(li)是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)傷(shang)痛，只是(shi)他不(bu)(bu)一定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他背地里(li)哭的(de)次數不(bu)(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓(ya)力(li)是(shi)一種(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)心態。只能說(shuo)，生(sheng)而為人，都不(bu)(bu)容易。 人都是(shi)伴隨成(cheng)長(chang)
節后(hou)復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓不是(shi)走過場，做好(hao)這五件事是(shi)關鍵(jian)。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會(hui)大(da)量招(zhao)人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率就容(rong)易(yi)起不來，品質也沒有保(bao)障(zhang)，所以管理者(zhe)一(yi)定要提前(qian)做好(hao)新(xin)員工(gong)的培訓計(ji)劃。 第(di)一(yi)，做好(hao)入職集中(zhong)培訓。主要是(shi)通(tong)用性(xing)的知識培訓，包(bao)括企業文
想不(bu)想知道公司的培訓(xun)是(shi)(shi)否有效(xiao)(xiao)？柯氏層次(ci)法送給你(ni)，通常(chang)從(cong)四個(ge)維度去(qu)評估(gu)一(yi)個(ge)培訓(xun)的效(xiao)(xiao)果： 一(yi)、反(fan)應層評估(gu)。也就是(shi)(shi)去(qu)看參訓(xun)人員，對于(yu)本次(ci)培訓(xun)的滿意度，如(ru)果大(da)家從(cong)心里就不(bu)認可這(zhe)項培訓(xun)，效(xiao)(xiao)果自然就無(wu)從(cong)談起了(le)，這(zhe)個(ge)層次(ci)的評估(gu)內容(rong)主要包括三個(ge)方面：
如何保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的順(shun)利開展(zhan)？一個方(fang)法幫你提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱其為(wei)五要素(su)法，就(jiu)是(shi)要從五個方(fang)面(mian)(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的實施準備(bei)。五個要素(su)分別(bie)是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)，人的方(fang)面(mian)(mian)。應該考慮(lv)四個方(fang)面(mian)(mian)的內容(rong)： 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
某互聯網公司(si)在新(xin)員(yuan)工入職(zhi)方面(mian)采取了一(yi)系(xi)列措(cuo)施。提供詳細入職(zhi)指引(yin)（含公司(si)文(wen)化(hua)(hua)、工作環境(jing)、流程培(pei)訓等），設計個性化(hua)(hua)職(zhi)業發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)工第(di)一(yi)周參與(yu)團(tuan)隊(dui)建設活(huo)動(dong)，根據(ju)崗位和個人能力安排專業技能培(pei)訓與(yu)導師(shi)制(zhi)度。定(ding)期舉辦(ban)新(xin)員(yuan)工交流會促進跨部門溝通，使新(xin)
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重(zhong)要(yao)性相(xiang)關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期望(wang)達(da)到三個效果，即快(kuai)速融入(ru)團隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做出崗(gang)位業績。大多數公司希(xi)望(wang)新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓后(hou)能實現這些目(mu)標，從而(er)為公司創造價值，同時也有利(li)于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身在公司的(de)發(fa)展。 二、存(cun)
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工作。如(ru)果不想讓培訓工作變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重點做(zuo)好三方(fang)面工作，后續再深入系統開展。 一、培訓體系的規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
幾(ji)乎 90% 的老板(ban)(ban)都(dou)會(hui)認為(wei)自己的管(guan)(guan)理層能力(li)不足，有些(xie)老板(ban)(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處參加培(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵(li)、阿(a)米(mi)巴、管(guan)(guan)理思(si)維等(deng)，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)(guan)理干部學以致(zhi)用，改進工作績效和提升領(ling)導力(li)。分享一個比較成功的管(guan)(guan)理層領(ling)導力(li)培(pei)訓(xun)項目操作方(fang)法(fa)，該培(pei)訓(xun)項目
銷(xiao)售培訓(xun)往大了(le)，說(shuo)是一(yi)個(ge)非常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)系(xi)統工作(zuo)。往小(xiao)了(le)說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售管(guan)(guan)理中很(hen)小(xiao)的(de)一(yi)部(bu)分。但(dan)是我(wo)見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管(guan)(guan)理者(zhe)都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售培訓(xun)，什么都要自己去教。當然，這背后的(de)原因(yin)我(wo)是知道的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒必要，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售管(guan)(guan)理者(zhe)，
企(qi)業有進(jin)行內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真(zhen)的(de)收到了(le)實際效(xiao)果了(le)嗎？為什么會沒(mei)有效(xiao)果？憑經驗應該有以下三個方面的(de)原(yuan)因。 第一，培訓(xun)內容可能與員工的(de)實際需求脫(tuo)節了(le)。人(ren)力資源部門沒(mei)有對培訓(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研，培訓(xun)課程的(de)設計(ji)缺乏針對性，不(bu)能在短期或(huo)者(zhe)長期來(lai)解
某企(qi)業(ye)在(zai)績效管理中發現員(yuan)工(gong)技能(neng)短板影響整(zheng)體績效，但培(pei)訓(xun)(xun)(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏(fa)針對性與系統性，致(zhi)使員(yuan)工(gong)成(cheng)長緩慢、企(qi)業(ye)競(jing)爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個性化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效評估結果和個人(ren)職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需求緊(jin)密(mi)匹(pi)配的個性化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。
現(xian)在我們(men)的確是發展太快了(le)，很(hen)多企業不僅出現(xian)的非常快，出現(xian)了(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)一(yi)個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張(zhang)非常快。所以(yi)管理層的人都希望非常快的速(su)度能夠(gou)招募(mu)到熟練(lian)工(gong)，所以(yi)往往我們(men)去(qu)招募(mu)進來，新員工(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時(shi)間對他們(men)進行(xing)合理的培(pei)訓，使他們(men)成(cheng)為(wei)真正能夠(gou)
什么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的企業大學培(pei)訓(xun)中心都(dou)在使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實最早呢在華為開始(shi)用起(qi)(qi)(qi)來的理解起(qi)(qi)(qi)來非(fei)常容易。 1、就是一方面(mian)要(yao)進(jin)行(xing)集中訓(xun)練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打(da)兵就怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實際(ji)的工作結合起(qi)(qi)(qi)來，華為大學在進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)的
進入新公司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)開展以(yi)下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求調(diao)查，最(zui)好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪談(tan)。依據調(diao)查和訪談(tan)結(jie)果，盡快(kuai)確(que)定公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)開展
如何系統開展新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束(shu)，而是一(yi)個系統工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)(yuan)工活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導人、入(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進(jin)以及(ji)經理(li)見(jian)面會等環節。
許多(duo)公(gong)司只注重招人(ren)卻不重視培訓，這會帶(dai)來(lai)諸多(duo)危(wei)害。 一、降(jiang)低工(gong)作(zuo)效率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適(shi)當培訓難以適(shi)應工(gong)作(zuo)環境和掌握技(ji)能流(liu)程，工(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效率低，還(huan)會影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效率低需投入更(geng)多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司要(yao)承擔
很多老板都(dou)在苦惱一(yi)個事(shi)情(qing)，我們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工才(cai)是給我們(men)(men)拿結(jie)果回(hui)來的(de)員(yuan)(yuan)工。所以(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工業務(wu)員(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠為我們(men)(men)創造(zao)更多的(de)價(jia)值。所以(yi)我們(men)(men)會(hui)去(qu)從(cong)績效上面去(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面給到他們(men)(men)高額(e)的(de)提成，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成或