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很(hen)多老板(ban)都在苦惱一個(ge)事情，我們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)工才是(shi)給(gei)(gei)我們(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所(suo)(suo)有一線的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為我們(men)(men)創造更(geng)多的(de)價(jia)值。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)(men)會去從績效上(shang)面(mian)去激勵(li)他們(men)(men)薪(xin)(xin)酬上(shang)面(mian)給(gei)(gei)到他們(men)(men)高(gao)額的(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)(xin)高(gao)提成或(huo)
我認為啊，作為企業(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以下三類人(ren)。 1、是年(nian)(nian)輕(qing)的(de)業(ye)務總監們(men)，就(jiu)(jiu)是新晉的(de)管理者。企業(ye)教練(lian)可以幫助他們(men)打(da)開(kai)視角，看到如何在組(zu)織中游刃有余，伴隨著(zhu)組(zu)織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就(jiu)(jiu)自身價值。優(you)秀的(de)年(nian)(nian)輕(qing)管理者在企業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是常常會感
企業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在效果差、員(yuan)(yuan)工積極(ji)性不高(gao)的問題，給出了一些解決方法(fa)。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析制定(ding)真正的培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這(zhe)樣工作和學(xue)(xue)習的矛盾就不存(cun)在，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
如何保證培訓項目(mu)的(de)順(shun)利開展(zhan)？一個(ge)方法幫(bang)你提升培訓組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五個(ge)方面(mian)去做培訓項目(mu)的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)素(su)分別是人、財(cai)、物(wu)、時間、場(chang)地。 第(di)一要(yao)素(su)，人的(de)方面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)方面(mian)的(de)內容： 一、培訓管理者。也就是負責(ze)本
領導讓寫一(yi)(yi)個培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十(shi)二個要素必須(xu)記住。 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就(jiu)是(shi)做這(zhe)個培(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)什(shen)么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為了提高辦公室文(wen)員的(de)電(dian)腦操作技巧(qiao)，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)訓(xun)需要達
想不想知道(dao)公司的培(pei)(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)四個維度去評(ping)估一(yi)(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)的效(xiao)果(guo)： 一(yi)(yi)、反(fan)應(ying)層(ceng)評(ping)估。也就是去看參(can)訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的滿(man)意度，如果(guo)大家(jia)從(cong)心里就不認可(ke)這(zhe)項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)自然就無從(cong)談起了，這(zhe)個層(ceng)次(ci)的評(ping)估內容主要包括三個方面：
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎？為什么要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)，就能夠減少公司的(de)損失(shi)了嗎？不(bu)就能夠防止員工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網(wang)絡上(shang)，看到集團董事長建(jian)議立(li)法(fa)，對員工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣(yang)想，基于(yu)什么樣(yang)的(de)一些事實和理(li)由(you)？
如何系統(tong)開展新員(yuan)工(gong)培訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職培訓(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職引(yin)導或(huo)搞一下(xia)入(ru)(ru)職培訓(xun)就結(jie)束，而是一個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)(ru)職面試(shi)、轉正述職、入(ru)(ru)職引(yin)導、新員(yuan)工(gong)活(huo)動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經(jing)理見面會等(deng)環(huan)節。
如何制定針對性的(de)培訓方(fang)式呢？好，那我們(men)(men)可能根(gen)據不同(tong)的(de)一個(ge)學(xue)員情況的(de)話，就(jiu)要制定不同(tong)的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯(cuo)的(de)。在企業(ye)當中的(de)話，我們(men)(men)大多時候是在解決共性的(de)問題。對于個(ge)別性問題都是給到(dao)了我們(men)(men)的(de)銷售(shou)(shou)主管。作為銷售(shou)(shou)主管呢，你可能就(jiu)要針對不同(tong)的(de)人
現(xian)(xian)在我們的確是(shi)發展太快(kuai)了，很(hen)多企業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)，出現(xian)(xian)了之后(hou)成為了一個爆款現(xian)(xian)象(xiang)，規模(mo)擴張非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理(li)層(ceng)的人都希望非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)的速度(du)能夠招(zhao)(zhao)募到(dao)熟練(lian)工(gong)，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去招(zhao)(zhao)募進來(lai)，新(xin)員工(gong)以(yi)后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間對他們進行合理(li)的培訓，使他們成為真正(zheng)能夠
忽略這個(ge)小(xiao)細節(jie)，可能就會導致培(pei)(pei)訓失敗，那就是培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓目(mu)標的(de)設置，這兩個(ge)概(gai)念(nian)只有一字(zi)之(zhi)差，但卻起(qi)到了不同的(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)就是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓，比(bi)如業務培(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是幫助銷售員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)銷售意識(shi)，提(ti)升銷售技能，并且讓(rang)大(da)家能夠掌(zhang)握一些常用(yong)銷售
銷售(shou)培(pei)訓往大了，說(shuo)是(shi)一(yi)個(ge)非常(chang)繁雜細致的系統工作(zuo)。往小了說(shuo)呢，他只(zhi)占銷售(shou)管理中很小的一(yi)部分。但(dan)是(shi)我(wo)見(jian)過很多的銷售(shou)管理者(zhe)都非常(chang)熱(re)衷于(yu)自己包攬銷售(shou)培(pei)訓，什么都要(yao)自己去教(jiao)。當然，這背后的原因我(wo)是(shi)知(zhi)道(dao)的，但(dan)其(qi)實這真的沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作(zuo)為銷售(shou)管理者(zhe)，
創業公司(si)常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足致效率低(di)，想(xiang)提(ti)供(gong)有效培(pei)訓卻不(bu)知如何入(ru)手的問題。 一、首先要明確(que)企業和員(yuan)工是(shi)利益(yi)共(gong)(gong)同體，共(gong)(gong)同成(cheng)長(chang)很重要，公司(si)為員(yuan)工提(ti)供(gong)有效培(pei)訓是(shi)必須的 二(er)、其次要注重員(yuan)工內(nei)(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)僅(jin)是(shi)技能提(ti)高，東方(fang)傳統文化強調(diao)內(nei)(nei)在(zai)
企業全套培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)應該包(bao)含(han)哪(na)些具(ju)體(ti)的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主要(yao)包(bao)括了七個(ge)部分： 一、培訓(xun)(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)，要(yao)明確(que)公司哪(na)些人要(yao)參(can)與(yu)到培訓(xun)(xun)工(gong)作當(dang)中來，他們(men)的(de)具(ju)體(ti)職責是什么？又具(ju)有(you)哪(na)些權(quan)利？如(ru)何(he)對他們(men)的(de)工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果(guo)
企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如何做好內訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間的事情，但很多(duo)時候(hou)出(chu)力(li)不(bu)討好，大多(duo)數的企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的額(e)外負擔(dan)，成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)員工內耗的一(yi)種形式。有25%的直線(xian)經理認為(wei)培(pei)訓(xun)
某創新科技跨國公司為(wei)推動多元化、公平與包容(rong)啟動全面培訓(xun)計劃。包括(kuo)在線學習、面對面研(yan)討會和定期多元化論壇(tan)，雖有初步(bu)成效但面臨挑戰。部分員(yuan)工質(zhi)疑培訓(xun)必要性(xing)，且培訓(xun)內容(rong)對某些群(qun)體適用(yong)性(xing)不足(zu)。 一、增強培訓(xun)吸引(yin)力與實用(yong)性(xing)。引(yin)入互動性(xing)學習方法如
企(qi)業有(you)進行內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)(de)收(shou)到了實(shi)際效果了嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面(mian)的(de)(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)實(shi)際需求脫節(jie)了。人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門沒有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深入(ru)的(de)(de)調(diao)研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設(she)計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
某企業在績效管理中發現員(yuan)(yuan)工技能短板影響整(zheng)體(ti)績效，但培訓發展計(ji)劃(hua)缺(que)乏針(zhen)對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使員(yuan)(yuan)工成長緩慢(man)、企業競爭力受限。優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一、個性(xing)(xing)化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。依據(ju)員(yuan)(yuan)工績效評估結果和個人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工需求緊密匹配(pei)的(de)個性(xing)(xing)化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。
如何對企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)工作進行總結(jie)，這七個指標(biao)，必(bi)須(xu)知(zhi)道。 一、當期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額(e)。 二、人均培(pei)訓(xun)成本(ben)。計算方法為(wei)：當期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額(e)除以(yi)(yi)當期企(qi)業(ye)平均人數(shu)乘以(yi)(yi)百分之百，把(ba)前兩個指標(biao)和以(yi)(yi)往(wang)的(de)數(shu)據做對比，就知(zhi)道公(gong)司(si)在(zai)培(pei)訓(xun)方面的(de)投資是(shi)增加了還是(shi)減
公司是一家制造(zao)型(xing)企(qi)業，因市場競爭加(jia)劇(ju)加(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投(tou)入(ru)。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用給(gei)財務部門帶來壓力，管理(li)層希望在保(bao)證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的同時控制成本，優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。梳(shu)理(li)現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合理(li)安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次，避免短時間內
招對人并培(pei)訓好后，員(yuan)工工作意(yi)愿至關(guan)重要，這需進行思(si)維(wei)改造或打造。許多企(qi)業(ye)(ye)招到優(you)秀(xiu)人才后，會安排三(san)個月集中(zhong)培(pei)訓并考(kao)試，了解(jie)其意(yi)愿、思(si)維(wei)及改造可能性。大(da)公司常采用管培(pei)生(sheng)模式，讓員(yuan)工輪(lun)崗(gang)后定崗(gang)位，以(yi)發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)與之相比，招人即干活，
對于一個(ge)(ge)成年(nian)人來說，在社會發(fa)展快速的(de)腳步(bu)上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每(mei)個(ge)(ge)人都(dou)有每(mei)個(ge)(ge)人的(de)傷痛，只是(shi)他(ta)不一定會告訴你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少。壓(ya)力是(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能說，生而為人，都(dou)不容易。 人都(dou)是(shi)伴(ban)隨成長
生產(chan)操作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和內容角度分(fen)為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對(dui)于(yu)生產(chan)制造型企業，一(yi)線生產(chan)作業人員是關鍵核心(xin)崗位，其技能和穩(wen)定性(xing)影響產(chan)品質量與(yu)交付(fu)周(zhou)
作為hr我們在(zai)選(xuan)擇學員(yuan)給我們的員(yuan)工上(shang)課的老師這(zhe)個(ge)過(guo)程當中，我們到(dao)底(di)應該選(xuan)擇外(wai)訓老師還是(shi)選(xuan)擇內(nei)訓老師呢(ni)？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老師之間的區別。外(wai)訓老師新鮮度更高(gao)，員(yuan)工會覺(jue)得說保持一定的新鮮感(gan)，也可(ke)能對這(zhe)個(ge)課程的接受度會更高(gao)，更愿(yuan)意去學習，他(ta)更會覺(jue)得這(zhe)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析會(hui)決(jue)定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析簡單點，就(jiu)是確定企業(ye)實(shi)際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么(me)一(yi)(yi)個看(kan)似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一(yi)(yi)個很(hen)矛(mao)盾的(de)(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)求分(fen)(fen)析，
實施過(guo)(guo)移(yi)動(dong)學習項目的(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑(tiao)選的(de)課程放在學員(yuan)面前，讓他(ta)(ta)們學的(de)時候(hou)，學員(yuan)會(hui)(hui)(hui)很自主的(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)(hui)(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)學霸完全不(bu)用操心，他(ta)(ta)們不(bu)會(hui)(hui)(hui)放過(guo)(guo)任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻的(de)學習機會(hui)(hui)(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
公(gong)司(si)重視心理安全與問責(ze)制(zhi)的平衡，推(tui)行了如心理健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠道(dao)、明確績效(xiao)考(kao)核標準等措施(shi)。雖有成效(xiao)但部分員工仍感(gan)覺心理安全受(shou)威脅(xie)，影響創新和(he)團(tuan)隊合作(zuo)。優化建議如下。 一(yi)、強(qiang)化正(zheng)向反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外(wai)，增加正(zheng)向反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管理
入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)，可(ke)以幫助(zhu)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快速融入(ru)團隊，也是形成戰(zhan)斗力的(de)關鍵(jian)步驟，但很多(duo)企(qi)業卻常常忽(hu)視了(le)它(ta)的(de)作用，那么如(ru)何設計新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)(gang)位(wei)培訓(xun)(xun)(xun)做起(qi)。這(zhe)包括了(le)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)管(guan)理關系、工(gong)(gong)(gong)作內(nei)容、職(zhi)責和(he)權限，以及(ji)行政福利、績效(xiao)考核、晉升(sheng)路(lu)
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想(xiang)讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)變成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議(yi)重(zhong)點做(zuo)好三(san)方面(mian)工(gong)作(zuo)，后續再(zai)深入系統開(kai)展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
2023年到(dao)底怎么樣做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)什么呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就是(shi)你(ni)公司(si)有(you)了戰(zhan)略(lve)，也就對這樣的(de)戰(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)怎么樣讓(rang)(rang)每一個人都明白這個戰(zhan)略(lve)及相關(guan)聯的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就是(shi)為了讓(rang)(rang)員(yuan)工的(de)能力得到(dao)提(ti)升。其實員(yuan)工的(de)能力提(ti)升，你(ni)會(hui)