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企業(ye)有進行內部培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的收到了(le)實(shi)際(ji)效果(guo)了(le)嗎？為什么(me)會沒(mei)有效果(guo)？憑經驗(yan)應該有以下三個(ge)方面(mian)的原因。 第(di)一，培訓(xun)(xun)內容(rong)可能(neng)與員(yuan)工的實(shi)際(ji)需(xu)求(qiu)脫節了(le)。人力資源部門沒(mei)有對培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，做深入(ru)的調研(yan)，培訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來解...
做能(neng)(neng)體(ti)現專業價值的(de)管理干部培(pei)訓，不(bu)能(neng)(neng)盲(mang)目跟風安(an)排流(liu)行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項(xiang)目思(si)維(wei)設計培(pei)訓項(xiang)目提(ti)升領導能(neng)(neng)力(li)，具體(ti)步(bu)驟如(ru)下： 一(yi)、測(ce)評：首(shou)先對現有(you)人員進行測(ce)評，了解其差距與提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓：安(an)排系統的(de)領導力(li)課程(cheng)培(pei)訓。 三(san)、
現(xian)在(zai)我(wo)們的(de)(de)確(que)是發(fa)展(zhan)太快了(le)，很多企業不僅出現(xian)的(de)(de)非(fei)常快，出現(xian)了(le)之后成為(wei)了(le)一個爆款現(xian)象，規(gui)模擴張非(fei)常快。所以(yi)(yi)管(guan)理層的(de)(de)人(ren)都希望(wang)非(fei)常快的(de)(de)速度能(neng)夠(gou)招募到熟練工(gong)，所以(yi)(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們去(qu)招募進來，新員工(gong)以(yi)(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間(jian)對他(ta)們進行合理的(de)(de)培訓(xun)，使他(ta)們成為(wei)真正能(neng)夠(gou)
生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)操(cao)(cao)作人員培(pei)訓相關內(nei)容。 一、培(pei)訓分類概述(shu)。從(cong)(cong)培(pei)訓形式和(he)(he)(he)內(nei)容角度分為實(shi)操(cao)(cao)培(pei)訓和(he)(he)(he)理論培(pei)訓；從(cong)(cong)培(pei)訓整體(ti)安排上分為崗(gang)前培(pei)訓、在崗(gang)培(pei)訓和(he)(he)(he)技能傳承(cheng)培(pei)訓活動。對于生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)制造型企業，一線生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)作業人員是關鍵核(he)心崗(gang)位，其技能和(he)(he)(he)穩定性影響產(chan)(chan)品質量與交付周
對于一(yi)個成(cheng)年人來(lai)說(shuo)，在(zai)社會發展快速的(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每(mei)個人都有每(mei)個人的(de)傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)他不(bu)一(yi)定會告訴(su)你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)次(ci)數少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人，都不(bu)容(rong)易。 人都是(shi)伴隨成(cheng)長
企業有進行(xing)內部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)(ma)？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到(dao)了實際(ji)效果了嗎(ma)(ma)？為什(shen)么會沒有效果？憑經驗(yan)應該有以下三(san)個方(fang)面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容可(ke)能(neng)與員工的(de)實際(ji)需(xu)求脫節了。人力資(zi)源(yuan)部門沒有對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，做深入的(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)設計(ji)缺乏(fa)針對性，不能(neng)在(zai)短期或者長期來解
某(mou)企業(ye)在績(ji)效管理中發現員工(gong)技(ji)能(neng)短板(ban)影響(xiang)整體績(ji)效，但培訓發展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)與系(xi)統性(xing)(xing)，致使員工(gong)成長(chang)緩(huan)慢、企業(ye)競爭力受限。優(you)化建議如下(xia)。 一、個性(xing)(xing)化培訓計(ji)劃(hua)(hua)。依據員工(gong)績(ji)效評估結果和個人職業(ye)規劃(hua)(hua)，制(zhi)定(ding)與員工(gong)需求緊密匹(pi)配的個性(xing)(xing)化培訓計(ji)劃(hua)(hua)。
進入新公(gong)司(si)快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需盡快(kuai)開展(zhan)以下工(gong)作： 一、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調(diao)查，最(zui)好同時(shi)開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依據調(diao)查和訪談(tan)結(jie)果，盡快(kuai)確定(ding)公(gong)司(si)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動(dong)難以開展(zhan)
怎么(me)(me)樣讓這(zhe)(zhe)個培(pei)訓部門在(zai)公司里面有話語權？怎么(me)(me)能(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)(gou)感覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個部門里面干的(de)(de)有意思？怎么(me)(me)樣讓你這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)夠(gou)(gou)往(wang)上再(zai)走，也就取決于這(zhe)(zhe)個我的(de)(de)關鍵(jian)詞是價(jia)值和經營，就是要有經營思維，要主(zhu)動(dong)出擊(ji)，而不是被(bei)動(dong)的(de)(de)來做一些培(pei)訓，那
銷售培訓往大了(le)，說是一個非(fei)常繁雜(za)細致的系統工(gong)作。往小了(le)說呢(ni)，他只占銷售管(guan)理中(zhong)很(hen)小的一部(bu)分。但是我見過很(hen)多的銷售管(guan)理者都非(fei)常熱衷(zhong)于自己包攬(lan)銷售培訓，什么都要(yao)自己去(qu)教(jiao)。當然，這背后的原因我是知道的，但其實這真(zhen)的沒(mei)必(bi)要(yao)，也不(bu)值得(de)。作為銷售管(guan)理者，
某(mou)創(chuang)新(xin)科技跨國公司為推動(dong)多(duo)元化、公平與包(bao)容啟動(dong)全(quan)面培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面對面研討會和定期多(duo)元化論(lun)壇，雖有初步成效(xiao)但面臨(lin)挑戰(zhan)。部分(fen)員工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群體適用(yong)性(xing)不足(zu)。 一(yi)、增強(qiang)培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學(xue)習方(fang)法(fa)如(ru)
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會認為自己的管理(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些老板(ban)喜歡帶著管理(li)層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓(xun)，如股權激(ji)勵、阿米巴(ba)、管理(li)思維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)往往難以讓管理(li)干部學以致用，改(gai)進(jin)工作績效(xiao)和提(ti)升領(ling)(ling)導(dao)力。分享一個比較成功的管理(li)層(ceng)領(ling)(ling)導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)操作方(fang)法，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要(yao)有四個了(le)(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)(le)解(jie)公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質不一(yi)樣(yang)，比如說社(she)招的(de)或者校招的(de)，或者說呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容(rong)有所區別，主要(yao)其實就是(shi)公司的(de)介紹業務呀產品啊和客戶行業等等這樣(yang)的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是(shi)了(le)(le)解(jie)核心價(jia)值觀。核心價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
招(zhao)(zhao)(zhao)對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這(zhe)需進行思維(wei)改造或打造。許多(duo)企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)(zhao)到優秀(xiu)人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓并考試，了解(jie)其意(yi)愿、思維(wei)及改造可能性(xing)。大公司常采用管培(pei)(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發(fa)揮專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)與之相(xiang)比(bi)，招(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
公(gong)司是一家大型零售企(qi)業，近年投入大量資(zi)源進行(xing)(xing)員工培訓以提(ti)升服務質量與銷售業績。但培訓后實際(ji)改(gai)善效(xiao)果(guo)不明顯，員工行(xing)(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升有(you)限(xian)。優化建議如下(xia)。 一、采(cai)用(yong)多(duo)層(ceng)次評(ping)估體系，結合(he)柯氏(shi)四級評(ping)估模型從(cong)反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)(xing)為層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四
公司采用遠程(cheng)(cheng)與混合辦公模式，推出(chu)領導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝(gou)通(tong)、團隊管理、技(ji)術(shu)工(gong)具使用等內容。但(dan)存在培(pei)訓(xun)內容與實(shi)際脫節、員工(gong)參(can)與度不高(gao)、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制(zhi)等問題。優化建議如下(xia)。 一、定制(zhi)化培(pei)訓(xun)內容。結合遠程(cheng)(cheng)辦公實(shi)際需(xu)要，設(she)計(ji)針對性培(pei)訓(xun)模塊
如何制定針對(dui)性(xing)的(de)培(pei)訓方式呢(ni)(ni)？好，那(nei)我們可能根據不(bu)同(tong)的(de)一個學(xue)員(yuan)情況的(de)話，就要(yao)制定不(bu)同(tong)的(de)一些培(pei)訓的(de)方案。這個是沒錯的(de)。在企(qi)業當中的(de)話，我們大多(duo)時(shi)候(hou)是在解決(jue)共(gong)性(xing)的(de)問(wen)題。對(dui)于個別性(xing)問(wen)題都是給到了(le)我們的(de)銷售主(zhu)管。作(zuo)為(wei)銷售主(zhu)管呢(ni)(ni)，你可能就要(yao)針對(dui)不(bu)同(tong)的(de)人
什(shen)么是(shi)訓(xun)戰結合呢？很多的(de)企業大(da)學培訓(xun)中心都在使用(yong)這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其(qi)實最早呢在華為開始用(yong)起來的(de)理解(jie)起來非常(chang)容易。 1、就是(shi)一方面要進行(xing)集中訓(xun)練。那么仗怎(zen)(zen)么打兵就怎(zen)(zen)么練。 2、另外(wai)一方面要跟(gen)實際的(de)工作(zuo)結合起來，華為大(da)學在進行(xing)培訓(xun)的(de)
培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分析會決定(ding)起(qi)培(pei)訓(xun)的成敗，以(yi)下(xia)是踩坑無數次之(zhi)后總結的感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分析簡(jian)單點，就是確定(ding)企業(ye)實際培(pei)訓(xun)內容的過程，這(zhe)么一(yi)個看似簡(jian)單的工作(zuo)，卻(que)導致了(le)一(yi)個很矛(mao)盾的現象(xiang)，很多企業(ye)的HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分析掛在嘴邊，一(yi)提(ti)到(dao)培(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分析，
想不想知(zhi)道公司(si)的培訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次法(fa)送(song)給你，通常從(cong)四個維度(du)去評估一(yi)(yi)個培訓的效果(guo)： 一(yi)(yi)、反應(ying)層(ceng)評估。也就是(shi)去看參訓人員，對于本次培訓的滿(man)意度(du)，如果(guo)大家從(cong)心(xin)里就不認可這項(xiang)培訓，效果(guo)自然就無從(cong)談起了，這個層(ceng)次的評估內容主要包括三個方面：
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓(xun)(xun)工作(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓培訓(xun)(xun)工作(zuo)變(bian)成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建議重點(dian)做(zuo)好(hao)三方面(mian)工作(zuo)，后續再深(shen)入系統(tong)開展。 一、培訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄(nong)清楚培訓(xun)(xun)
入(ru)職培(pei)訓，可(ke)以幫助新(xin)員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也(ye)是形成戰斗力(li)的關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常常忽視了它的作用，那么如何設(she)計(ji)新(xin)員工入(ru)職培(pei)訓？分(fen)三個(ge)維度(du)。 一、從崗位培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗位的管(guan)理關系(xi)、工作內(nei)容、職責和(he)權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升(sheng)路(lu)
很多(duo)老板都(dou)在苦惱(nao)一(yi)(yi)個事情，我們(men)都(dou)知道一(yi)(yi)線(xian)的(de)員工(gong)才是(shi)(shi)給我們(men)拿(na)結果回來的(de)員工(gong)。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)希望我們(men)所(suo)(suo)有一(yi)(yi)線(xian)的(de)員工(gong)業務員都(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)能(neng)夠(gou)為我們(men)創造更多(duo)的(de)價值。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)會去從績(ji)效上面(mian)去激勵他們(men)薪(xin)酬上面(mian)給到(dao)他們(men)高(gao)額(e)的(de)提成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他們(men)甚至(zhi)于低底薪(xin)高(gao)提成(cheng)或(huo)
忽略這(zhe)個小細節，可能就會導致培(pei)(pei)訓失敗，那就是培(pei)(pei)訓目的和(he)培(pei)(pei)訓目標的設置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻起到(dao)了(le)不同的作(zuo)用。培(pei)(pei)訓目的就是為什么要進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓的目的是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立(li)正確的銷(xiao)(xiao)售(shou)意識(shi)，提(ti)升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能，并且(qie)讓大家能夠掌握一些常(chang)用銷(xiao)(xiao)售(shou)
如何從戰略層(ceng)面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個問題非常好啊，我們(men)很多時候培(pei)訓(xun)都(dou)是常規(gui)型(xing)的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他(ta)(ta)的(de)(de)內(nei)控條(tiao)線，或(huo)者是銷售條(tiao)線，或(huo)者是分(fen)為他(ta)(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那么我們(men)企業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)(de)一個職能就是把我們(men)企業的(de)(de)
作為hr我們(men)在選擇學員給我們(men)的(de)員工上課的(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)這個過程(cheng)當中，我們(men)到(dao)底(di)應(ying)該選擇外(wai)訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選擇內訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這就在于(yu)這兩個老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外(wai)訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)(geng)高(gao)，員工會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)新(xin)鮮感(gan)，也可能對這個課程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學習(xi)，他更(geng)(geng)會(hui)覺(jue)得這
如何(he)系統開展(zhan)新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職培訓(xun)(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并非簡單(dan)的入(ru)職引導或(huo)搞一(yi)下入(ru)職培訓(xun)(xun)(xun)就結束(shu)，而是一(yi)個(ge)系統工(gong)(gong)程(cheng)，包括(kuo)入(ru)職面試(shi)(shi)、轉正述職、入(ru)職引導、新員(yuan)工(gong)(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部(bu)門、上崗培訓(xun)(xun)(xun)、試(shi)(shi)用期跟進(jin)以及經理見(jian)面會等環節。
公司(si)重(zhong)視心理(li)安全與問責制的平衡，推行了如心理(li)健康培(pei)訓、匿名反饋渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)考核標(biao)準等(deng)措施。雖有成(cheng)效(xiao)但(dan)部分員工仍感覺心理(li)安全受威(wei)脅，影響創(chuang)新和團隊合(he)作。優化(hua)(hua)建議如下。 一、強化(hua)(hua)正向反饋文化(hua)(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)考核外，增加(jia)正向反饋比例(li)，鼓勵管理(li)
領(ling)導讓(rang)寫(xie)一(yi)(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知(zhi)道應(ying)該寫(xie)什(shen)么嗎？這(zhe)十二(er)個(ge)要(yao)素(su)必(bi)須記住(zhu)。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)做(zuo)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)原因是(shi)什(shen)么，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)電腦操(cao)作技巧(qiao)，提升打字速度(du)。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)達
師(shi)徒制是一種非常有效(xiao)的技(ji)能培訓(xun)方法，尤其(qi)(qi)是針對那些(xie)體系復雜、學習難度較大、經驗要(yao)求較高，新人(ren)在短時間內很難完全掌握的技(ji)能。比如銷售人(ren)員的銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可以(yi)采用這種方法，想(xiang)讓新員工，尤其(qi)(qi)是那些(xie)缺(que)乏(fa)經驗的新人(ren)，僅靠自己的理解和標準化的培訓(xun)就能
新(xin)員工如何快(kuai)(kuai)(kuai)速融入、勝任并做(zuo)出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望(wang)新(xin)員工能快(kuai)(kuai)(kuai)速融入團隊(dui)、勝任崗位并做(zuo)出業(ye)績(ji)，而新(xin)員工入職(zhi)培訓是其培養的(de)核(he)心舉措，也是彰顯雇主(zhu)形象的(de)重要(yao)方式(shi)。若沒(mei)有入職(zhi)培訓，讓新(xin)員工快(kuai)(kuai)(kuai)速達成(cheng)這些目標(biao)就是空談。 一、職(zhi)場(chang)熱點問題：為新(xin)員工講(jiang)清(qing)