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技(ji)能(neng)薪(xin)酬(chou)(chou)是(shi)作為 HR 必須清楚的知識點(dian)，通俗(su)點(dian)，一名員(yuan)工基本薪(xin)酬(chou)(chou)的高低取決于自己(ji)的知識技(ji)能(neng)水平，其形式主要有三種： 一、深(shen)(shen)度技(ji)能(neng)薪(xin)酬(chou)(chou)。鼓勵員(yuan)工在某(mou)個專業領域(yu)深(shen)(shen)耕，掌握(wo)的知識越(yue)(yue)多、技(ji)能(neng)越(yue)(yue)熟練(lian)、程度越(yue)(yue)深(shen)(shen)，工資越(yue)(yue)高，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
講述老板管理(li)公司需(xu)搭配(pei)合(he)適的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)績效(xiao)來提升整體(ti)效(xiao)能(neng)，具體(ti)內容如(ru)下。 一、薪(xin)(xin)酬(chou)績效(xiao)的(de)重要性(xing) 1. 有效(xiao)管理(li)公司首先要解決薪(xin)(xin)酬(chou)與績效(xiao)問題(ti)，良好執行力源于二者緊密結合(he)，薪(xin)(xin)酬(chou)和績效(xiao)管理(li)是基(ji)礎，如(ru)同吃 10 個(ge)饅頭飽了，不能(neng)只關
制定員工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)是既重要(yao)(yao)又棘手的問題，薪(xin)酬(chou)(chou)直接影(ying)響員工(gong)積極(ji)性。搞薪(xin)酬(chou)(chou)時不能(neng)忘了(le)績效，薪(xin)酬(chou)(chou)機(ji)制和(he)績效考核密不可分。績效包括定目標（績）和(he)提(ti)升過(guo)程效率（效），每(mei)年要(yao)(yao)給員工(gong)定目標，每(mei)周每(mei)月(yue)員工(gong)要(yao)(yao)提(ti)升效率。 要(yao)(yao)用適當工(gong)具(ju)將(jiang)績效與(yu)薪(xin)資掛鉤(gou)，把工(gong)資和(he)
大方談薪的(de)女生很(hen)聰明，和領導談漲工(gong)資可記(ji)住這個(ge)公式：感謝加收獲加成果(guo)加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板角度(du)出發感謝栽培(pei)，提及自己獲得(de)的(de)收獲. 二、接(jie)著陳述過去的(de)業績(ji)成果(guo)（最好(hao)(hao)有(you)數據支撐），為(wei)漲薪營造(zao)良好(hao)(hao)談話氛圍，然(ran)后明確自己申
任何時候(hou)都可提漲薪(xin)，具體如(ru)下： 一、了解公司(si)調薪(xin)政策。正(zheng)常(chang)公司(si)有調薪(xin)窗(chuang)(chuang)口期(qi)，如(ru)很多大廠在(zai)每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司(si)借此控(kong)制人力預算和(he)成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調薪(xin)，即便公司(si)取消調薪(xin)窗(chuang)(chuang)口，業務骨(gu)干若
給員工發(fa)(fa)(fa)(fa)錢是一(yi)門專業(ye)學(xue)問，經(jing)濟不好時(shi)發(fa)(fa)(fa)(fa)工資以降本增(zeng)效為(wei)主(zhu)，公(gong)司(si)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)順(shun)利時(shi)以穩增(zeng)長促發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)為(wei)主(zhu)。網上段子雖(sui)稱錢給夠管理就簡單，但(dan)并非盲目多發(fa)(fa)(fa)(fa)錢，而(er)是合理科學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)錢能(neng)激發(fa)(fa)(fa)(fa)員工積(ji)極性，形成正向文化，實現員工與企業(ye)雙贏。 一(yi)、當公(gong)司(si)生存艱難時(shi)。要
一家高新技術(shu)企(qi)業發(fa)展中發(fa)現薪酬策略與人(ren)(ren)(ren)才(cai)發(fa)展戰略未協同，致關(guan)鍵崗位(wei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)流失。后(hou)調整(zheng)將(jiang)薪酬體系與長期人(ren)(ren)(ren)才(cai)發(fa)展目(mu)標緊密結(jie)合，為核心技術(shu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)和管理層提(ti)供股(gu)權激勵與職(zhi)業發(fa)展路徑。吸(xi)引外部(bu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)、穩(wen)定內部(bu)團隊，提(ti)升(sheng)創新和市場競(jing)爭(zheng)力，促進(jin)可持(chi)續(xu)發(fa)展。
給員工(gong)(gong)發錢(qian)需(xu)從(cong)三(san)個維度考慮(lv)。 一(yi)、發裝在口袋(dai)里面(mian)的錢(qian)。即工(gong)(gong)資、獎(jiang)金、提成，能滿足員工(gong)(gong)衣食住行等(deng)生理(li)需(xu)求。但(dan)這類(lei)錢(qian)有永不(bu)知足和越用越少的硬傷，若(ruo)只有此類(lei)錢(qian)，當有企業出價更高，員工(gong)(gong)可(ke)能離開。 二、發裝在腦袋(dai)里面(mian)的錢(qian)。用于員工(gong)(gong)學習成長
薪酬倒掛對老(lao)員(yuan)(yuan)工不(bu)(bu)公平，解(jie)決此問題(ti)需理性分析(xi)。有人發現部(bu)門新員(yuan)(yuan)工級別(bie)低、經驗(yan)少但(dan)工資比自己(ji)高，不(bu)(bu)知何(he)去何(he)從，還有學(xue)員(yuan)(yuan)為此哭訴。公司給新員(yuan)(yuan)工高薪并非認(ren)為其比老(lao)員(yuan)(yuan)工好或(huo)偏心，從客觀看，是當下市場(chang)競爭(zheng)決定的。若(ruo)不(bu)(bu)給相應薪資新人進不(bu)(bu)來，新項(xiang)目可能延
大廠年薪(xin) 100 萬(wan)，實際到手多少錢(qian)？進行如下計算。 一(yi)(yi)、薪(xin)資(zi)構成假設。 1. 總包(bao) 100 萬(wan)，通常一(yi)(yi)部分是現金(jin)(jin)，一(yi)(yi)部分是股票，假設現金(jin)(jin) 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現金(jin)(jin)又分為月 base 和年
面試時(shi)千萬別說(shuo)(shuo)這(zhe)兩句話(hua)，否則會(hui)吃大虧，特(te)別是問到期望薪資時(shi)，不(bu)(bu)要說(shuo)(shuo) “七八千”“五六千” 這(zhe)種范圍(wei)式答案，也不(bu)(bu)要說(shuo)(shuo) “我目前(qian) 8k，期望不(bu)(bu)低于 8k 就行了”，這(zhe)會(hui)讓對
如何設置(zhi)合理的(de)薪酬制(zhi)(zhi)度來拿捏員工，促進積極性(xing)，具體內容如下。 一、理想薪酬制(zhi)(zhi)度的(de)特性(xing)。 1. 對(dui)外(wai)競(jing)爭性(xing)。確(que)保能吸(xi)引和留住人才。 2. 對(dui)內公(gong)平性(xing)。讓員工感到公(gong)正。 3. 激勵(li)性(xing)。促使員
不(bu)去跟老板談漲(zhang)薪，他(ta)永遠(yuan)不(bu)會主動(dong)給你漲(zhang)，大(da)部(bu)分(fen)公司面(mian)試的時(shi)候，都會跟你說公司有(you)每年的薪資普調，這句話純(chun)粹就是詐(zha)騙，漲(zhang)薪永遠(yuan)是自己主動(dong)爭取出來的，一定要(yao)現在開始練，踩到雷(lei)區(qu)百分(fen)之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一、四個常見的雷(lei)區(qu)，四大(da)雷(lei)
年齡大的員工在(zai)談(tan)薪(xin)資(zi)時比(bi)較(jiao)困難，以(yi)下是談(tan)薪(xin)的三個注意事項。 一(yi)、了解(jie)自身價值。 1. 去招聘網站上(shang)刷跟崗(gang)位(wei)相(xiang)關的薪(xin)酬范圍，取中位(wei)值。 2. 網上(shang)查面(mian)試經驗，看(kan)相(xiang)同企業類(lei)型類(lei)似崗(gang)位(wei)面(mian)試者的吐槽。 3
HR 報的(de)薪(xin)資低于期望，不敢開(kai)口怕談崩(beng)時可(ke)這樣回答讓薪(xin)資再漲 2 千(qian)，直接(jie)抄答案。話(hua)術：感(gan)謝對我的(de)認可(ke)。我也很喜歡你(ni)們公司非常想加入，但是坦誠講(jiang)，這個薪(xin)資距離(li)我的(de)期望薪(xin)資還是有一定差距的(de)。我也不是只(zhi)看(kan)錢，不然我就直接(jie)接(jie)外面(mian)的(de)offer了(le)，也
想讓員工(gong)更操心公司，可把工(gong)資分成(cheng) 6 份。 一、基本工(gong)資。與考勤掛(gua)(gua)鉤，保障(zhang)員工(gong)基本需(xu)求，買的是(shi)工(gong)作時間(jian)。 二(er)、績效工(gong)資。與考核掛(gua)(gua)鉤，激勵員工(gong)提高工(gong)作效率和質(zhi)量，買的是(shi)工(gong)作質(zhi)量。 三、個人(ren)提成(cheng)。與個人(ren)業績掛(gua)(gua)鉤，鼓勵員工(gong)拓展業
端午節發小家庭聚餐(can)時提到其在鵝廠某事業部負責招聘，上周給一個(ge)原本(ben)申請 P8 崗(gang)(gang)位(wei)但因薪水未達要求的孩子發了 P9 崗(gang)(gang)位(wei) offer，這說明 HR 不(bu)喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包(bao)括招聘效率(lv)和員工留存(cun)率(lv)，招聘效率(lv)方(fang)面。希望候選人(ren)盡快確認薪水
談加(jia)薪技巧，反向拿捏老(lao)板。 一、調整心態：談加(jia)薪是(shi)價值交換，為公司做貢獻(xian)應獲(huo)回報，不要(yao)不好意思或(huo)害怕開口(kou)。 二、選擇時機：在重要(yao)項目完成(cheng)后且老(lao)板心情好時約其(qi)聊(liao)聊(liao)，這(zhe)對(dui)能否成(cheng)功加(jia)薪影響很大。 三(san)、談判技巧（關(guan)鍵(jian)）： 1
計(ji)時和計(ji)件到底哪種方式更好？ 第一(yi)個觀點(dian)，計(ji)件的模(mo)(mo)式和計(ji)時的模(mo)(mo)式適(shi)合企業最重要。 第一(yi)，完全計(ji)件的薪酬模(mo)(mo)式有三個弊端： 一(yi)、員工(gong)對質(zhi)量的關注度不(bu)夠(gou)，因為員工(gong)只(zhi)管(guan)數(shu)量不(bu)管(guan)質(zhi)量。 二、勞資矛盾(dun)風險(xian)增加，因為員工(gong)為了沖數(shu)量
很(hen)多人沒加薪是因為從(cong)不主動(dong)申請(qing)，要(yao)么擔(dan)心被拒，要(yao)么不自信覺得沒資格，只是被動(dong)等領(ling)(ling)導(dao)發現，今天教主動(dong)出擊談薪的方(fang)法： 第一步(bu)，介紹自己表(biao)達感謝。先(xian)和(he)領(ling)(ling)導(dao)敘舊(jiu)，表(biao)達對公司和(he)領(ling)(ling)導(dao)的情感，方(fang)便(bian)后續(xu)談錢，但語氣要(yao)真(zhen)誠，不能(neng)諂媚。 第二(er)步(bu)，
面試中被問到 “你(ni)對薪資(zi)(zi)有什么要(yao)求” 時的(de)應對策略(lve)： 一、戰(zhan)術性反(fan)問：了解公司薪資(zi)(zi)結構（固(gu)定工資(zi)(zi)、績(ji)效獎金、福利補貼等(deng)）和崗位(wei)預(yu)算，以評估報(bao)價。 二、結合(he)預(yu)期合(he)理要(yao)價：知(zhi)曉崗位(wei)市場平(ping)均工資(zi)(zi)，對比自(zi)身目前薪
進入新公司快速搭建薪酬(chou)體系，可(ke)按以下(xia)步驟進行： 第(di)一步：薪酬(chou)現狀分(fen)(fen)析(xi)。對現有(you)人員(yuan)薪酬(chou)水平進行深度(du)(du)了解與分(fen)(fen)析(xi)，明確(que)不同崗(gang)位類別和層級的最(zui)低、最(zui)高及平均工資標準，務必(bi)做到深度(du)(du)把握。 第(di)二步：劃分(fen)(fen)職級和薪檔。根據(ju)公司人員(yuan)規模確(que)定(ding)職級數
HR 想要(yao)在面試中(zhong)與候(hou)選(xuan)人更(geng)好地談薪，提升優質人才的入職率，就一(yi)(yi)定不能過于直接，以下六個前(qian)期(qi)的鋪墊問(wen)題千萬不能忽略： 一(yi)(yi)、您(nin)為什(shen)么(me)會(hui)(hui)從之(zhi)前(qian)的公(gong)司離(li)職？ 二、您(nin)對我們公(gong)司之(zhi)前(qian)有過了(le)解嗎？為什(shen)么(me)會(hui)(hui)選(xuan)擇給我們投遞(di)簡歷？ 三、您(nin)是
敢談會談錢，標志著一(yi)(yi)個職(zhi)場(chang)(chang)人開始(shi)成熟。 一(yi)(yi)、要(yao)敢于談。很多(duo)職(zhi)場(chang)(chang)人，特別是年輕人，一(yi)(yi)旦面對老板談錢就支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生(sheng)怕其他(ta)人說(shuo)自己就在乎(hu)錢。為什么儒家教育重義(yi)輕財(cai)，但請記住(zhu)現代(dai)職(zhi)場(chang)(chang)，談錢既重財(cai)也要(yao)重義(yi)。重財(cai)是基本保障，一(yi)(yi)定程度衡量
某零售連(lian)鎖企(qi)業因薪酬(chou)不公和(he)透明(ming)(ming)度不足，致使員(yuan)工猜疑不滿(man)，影響團隊凝聚力(li)和(he)工作效(xiao)率。企(qi)業經(jing)調(diao)查(cha)發現薪酬(chou)體系缺標準和(he)溝通(tong)機(ji)制，后公開薪酬(chou)結構(gou)與調(diao)整規則。建(jian)立員(yuan)工薪酬(chou)查(cha)詢系統，提(ti)升員(yuan)工公平感(gan)和(he)信(xin)任度，促進(jin)團隊和(he)諧與工作效(xiao)率。 一、建(jian)立透明(ming)(ming)薪
薪酬倒掛指(zhi)新員工工資高于入職(zhi)多(duo)年(nian)老(lao)員工工資，會引發(fa)老(lao)員工不滿。解決此問題需(xu)系統性調(diao)整(zheng)，主要(yao)包括以下方面： 一、調(diao)整(zheng)薪酬結構：將原(yuan)有(you)固定額度工資調(diao)整(zheng)為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fa)崗位原(yuan)工資 15000，調(diao)整(zheng)后(hou)為 10000 - 20
跟(gen)老(lao)板主(zhu)動提(ti)漲(zhang)薪(xin)不(bu)是壞(huai)事，因為老(lao)板有其邏輯： 一(yi)、說明你工作(zuo)做得(de)好(hao)，若(ruo)工作(zuo)不(bu)佳則(ze)沒底氣提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二、意味著短時間內(nei)你不(bu)打(da)算跳(tiao)槽(cao)(cao)，若(ruo)想跳(tiao)槽(cao)(cao)就不(bu)會跟(gen)老(lao)板提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你想承擔更多責(ze)任和挑戰，想更努力工作(zuo)賺錢。 若(ruo)想讓
企業內部員工(gong)職位有(you)升有(you)降，升一般無意(yi)見，但降職降薪(xin)管(guan)理人員往往不愿意(yi)。處理方(fang)法如下(xia)。 一、溝通(tong)問題。首先想(xiang)到(dao)和員工(gong)談，讓(rang)其認識到(dao)工(gong)作(zuo)表現影響團隊(dui)，但談管(guan)理能力不足易產生分歧。 二(er)、制(zhi)度(du)保障(zhang)。公司應有(you)明確管(guan)理制(zhi)度(du)和薪(xin)酬體系。如銷售(shou)
千萬不要(yao)為了談判薪資去(qu)約老(lao)板，老(lao)板我(wo)想(xiang)約一下你明天的(de)(de)時(shi)間(jian)，我(wo)想(xiang)聊聊我(wo)薪資的(de)(de)事情，請問你們老(lao)板還會回你的(de)(de)話嗎？如(ru)何跟老(lao)板談加薪，一定要(yao)記(ji)住。 第一，這里頭的(de)(de) timing 非常關鍵，選(xuan)擇在什么時(shi)間(jian)去(qu)談是關鍵的(de)(de)，最忌諱的(de)(de)時(shi)間(jian)在忙(mang)的(de)(de)時(shi)候談，
探討(tao)員(yuan)工對薪酬(chou)不(bu)(bu)(bu)滿(man)的(de)現象及應對方法，具體內容如(ru)下。 一、員(yuan)工對薪酬(chou)不(bu)(bu)(bu)滿(man)的(de)原因。人(ren)性(xing)使然，覺(jue)得自己付(fu)出多但薪水與他人(ren)相似會不(bu)(bu)(bu)滿(man)，滿(man)意與否源于比較。很多人(ren)不(bu)(bu)(bu)清(qing)楚自己在團(tuan)隊中的(de)位置，常覺(jue)得比上不(bu)(bu)(bu)足比下有余，新人(ren)入職薪酬(chou)高于自己時心(xin)理失衡更明