洪(hong)生：管理是一(yi)門藝術
績效考核源自西(xi)方，東(dong)(dong)西(xi)方文化之間(jian)存在一(yi)定差異，但我們(men)不能(neng)因為(wei)東(dong)(dong)方文化特(te)點與西(xi)方管(guan)理(li)科(ke)學(xue)之間(jian)的(de)一(yi)些差異，就因噎(ye)廢(fei)食。考核的(de)時(shi)候，領導之所以(yi)黨得難(nan)辦，很大(da)原因是源于東(dong)(dong)方文化的(de)“人情文化”。其實，只要把(ba)西(xi)方管(guan)理(li)科(ke)學(xue)與東(dong)(dong)方傳統文化很好地結合起(qi)來，績效考核就會成(cheng)為(wei)一(yi)件輕(qing)松又高效的(de)事。
有位專家(jia)曾經跟我討論過這樣一(yi)個(ge)問題，他(ta)說，洪老師，績效(xiao)考核是(shi)一(yi)種西方的(de)(de)管理(li)制度，在(zai)中(zhong)國，我們(men)擁有五千多年的(de)(de)文明，很多文化思想深刻(ke)地影響著國人。比如，中(zhong)國人強調中(zhong)庸之道，講究人情(qing)世故，待人接(jie)物在(zai)乎面子，比較含蓄，不太直接(jie)……
那(nei)么，中國(guo)五千(qian)多年流傳下來(lai)的文化:中庸文化、人情(qing)文化、面子文化，還包(bao)括含蓄(xu)…在(zai)(zai)面對績效考核這個問題上(shang)，在(zai)(zai)上(shang)司(si)給下屬(shu)打(da)分的時候，我們(men)應該如何對待(dai)?
中國人身上的一(yi)些(xie)好的品質，在遇到績(ji)效考核之后，似乎(hu)全(quan)部變成了(le)壞事(shi)，因此，就出現了(le)這些(xie)怪現象(xiang):大家的分(fen)數(shu)都(dou)差(cha)不多在96分(fen)左右;實(shi)在不行就輪流(liu)坐莊，部門共有6個員(yuan)工，一(yi)年(nian)總共12個月，每個人平(ping)均(jun)有2個月的績(ji)效分(fen)數(shu)是最高(gao)的。
如果真是這(zhe)樣(yang)的話，那么績(ji)效(xiao)考核(he)就沒有意義了，還有可(ke)能傷害到(dao)上司跟(gen)下(xia)屬(shu)之間的關系，傷害到(dao)下(xia)屬(shu)跟(gen)下(xia)屬(shu)之間的關系一一分(fen)數的互相攀比，最(zui)后(hou)使(shi)得(de)考核(he)起(qi)了反作用。這(zhe)樣(yang)的考核(he)我們寧愿(yuan)不要。
但是(shi)，如(ru)果為了采用績(ji)效考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度，就摒棄老祖宗五(wu)千多年來的(de)文(wen)(wen)化(hua)，把(ba)好的(de)東西全部舍棄，那(nei)(nei)也不如(ru)干(gan)脆不實行績(ji)效考(kao)(kao)核(he)了畢竟(jing)，維(wei)護老祖宗的(de)那(nei)(nei)些優(you)良傳(chuan)統文(wen)(wen)化(hua)十分重要。
中(zhong)國(guo)有五(wu)千多年的(de)(de)燦爛(lan)文明，老(lao)祖(zu)宗的(de)(de)管(guan)理思想非常(chang)豐(feng)富。最典型的(de)(de)是孔子(zi)、孟子(zi)、老(lao)子(zi)、孫(sun)子(zi)等(deng)人的(de)(de)思想，都相當精辟。中(zhong)國(guo)人不缺(que)乏管(guan)理的(de)(de)思想，但是中(zhong)國(guo)人缺(que)乏管(guan)理的(de)(de)科學。
到目(mu)前為(wei)止，我(wo)(wo)們還沒有(you)一位管(guan)理學大師提出過影響全世界的(de)管(guan)理理論。我(wo)(wo)們非常缺乏管(guan)理科學，而與管(guan)理科學相(xiang)對應的(de)，就(jiu)是管(guan)理技術。
中(zhong)國的企業從改(gai)革開放(fang)到現(xian)在，只有三十多(duo)年(nian)(nian)的發(fa)展經(jing)歷，我(wo)們對于(yu)管(guan)理科學的研究(jiu)及應用還遠遠不夠。與我(wo)們恰恰相反，西方的企業經(jing)歷了三百多(duo)年(nian)(nian)的發(fa)展，它(ta)們積累的管(guan)理理論(lun)與管(guan)理經(jing)驗(yan)都相當(dang)豐富很多(duo)像(xiang)*這(zhe)樣的大(da)師，提出過眾多(duo)卓有成效的管(guan)理理論(lun)。
而績效(xiao)考核更(geng)是一(yi)門舉世公認的管(guan)理科(ke)學(xue)，所以我們不能(neng)回(hui)避它，相(xiang)反，我們還(huan)要好(hao)好(hao)地運(yun)用(yong)它。
為(wei)什么中國的(de)很多企業在應用績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)時候出(chu)現了(le)問題?這是(shi)因(yin)為(wei)我(wo)們對(dui)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)理解存在偏差(cha)，把它理解成人比(bi)人了(le)。事實上(shang)，績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)是(shi)“算”出(chu)來的(de)，是(shi)工(gong)作(zuo)結果與工(gong)作(zuo)目標(biao)的(de)比(bi)較(jiao)。
也(ye)就是(shi)說(shuo)，并非我(wo)們(men)東(dong)方(fang)的(de)、中國(guo)的(de)管理(li)思(si)想(xiang)不(bu)(bu)好，也(ye)不(bu)(bu)是(shi)西(xi)方(fang)的(de)管理(li)科(ke)學不(bu)(bu)能夠為我(wo)所用(yong)，而是(shi)我(wo)們(men)在(zai)實行“拿來(lai)主義”的(de)過程(cheng)中，沒有正確地運用(yong)績效(xiao)考核制度(du)，沒有讓它發揮出應有的(de)作用(yong)來(lai)。因(yin)此，我(wo)們(men)需要做(zuo)的(de)是(shi)轉變認識，加強西(xi)方(fang)管理(li)科(ke)學與東(dong)方(fang)管理(li)思(si)想(xiang)之間的(de)融合，促使“東(dong)西(xi)合壁(bi)”，最終達(da)到企業高速發展的(de)目的(de)。
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