近日,江西(xi)南昌有網友(you)反映(ying)應聘某公(gong)司人事時(shi)(shi),需(xu)要(yao)填寫(xie)戀愛經(jing)(jing)歷和時(shi)(shi)長(chang),此話題快速沖上(shang)熱搜(sou)榜。后經(jing)(jing)記者了解,公(gong)司回(hui)復填寫(xie)戀愛經(jing)(jing)歷是(shi)為了考察情商,公(gong)司大多數都是(shi)女性,從公(gong)司的數據(ju)來(lai)看(kan),有戀愛經(jing)(jing)歷和已婚女性業(ye)務會比較好。
打開(kai)評論區(qu),也有(you)(you)網友反(fan)映:以(yi)前(qian)面試過一個公(gong)司(si)銷(xiao)售(shou),問有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)男朋(peng)友,沒(mei)有(you)(you)就不(bu)要,給出的理由居(ju)然是你連自(zi)己(ji)都銷(xiao)售(shou)不(bu)出去怎(zen)么(me)能把(ba)公(gong)司(si)產品銷(xiao)售(shou)出去!小編看到這(zhe)些,第一反(fan)映是現如今的招聘要求都這(zhe)么(me)奇葩新奇了嗎(ma)?
其實,應聘者(zhe)害怕(pa)遭(zao)遇奇葩的面試潛規(gui)則,但HR也怕(pa)遇到不靠(kao)(kao)譜的應聘者(zhe)。就如上(shang)公(gong)司(si)的例子,單(dan)用公(gong)司(si)數(shu)據去衡(heng)量一個(ge)人(ren)(ren)(ren)的情(qing)(qing)商,其實這(zhe)些數(shu)據都是(shi)非常不靠(kao)(kao)譜的,你(ni)不能因(yin)為一個(ge)人(ren)(ren)(ren)沒談過戀(lian)愛(ai)就拍板人(ren)(ren)(ren)家情(qing)(qing)商不高,也不能因(yin)為一個(ge)人(ren)(ren)(ren)戀(lian)愛(ai)經歷(li)豐富就覺得此人(ren)(ren)(ren)情(qing)(qing)商很(hen)高,這(zhe)些都是(shi)沒有衡(heng)量的依據的。
四川省社會科(ke)學院專家胡光偉(wei)教授表示(shi):“現代(dai)社會價值(zhi)觀是多元化的(de)(de),任何人不能干涉別人的(de)(de)價值(zhi)觀,更不能站在道(dao)德(de)的(de)(de)至高點(dian)來指點(dian)別人。”面試其實是對個人(ren)能力(li)的綜合考察。
為(wei)(wei)了能在(zai)段(duan)時間內最(zui)快的(de)了解一個(ge)人,又因為(wei)(wei)現如(ru)今不少應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)都掌握了面(mian)試(shi)(shi)的(de)“套路”,不少面(mian)試(shi)(shi)官(guan)的(de)套路才越來(lai)越深,以各種奇(qi)奇(qi)怪(guai)怪(guai)的(de)問(wen)題來(lai)考驗應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe),以此來(lai)考驗應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)的(de)應(ying)變能力和想(xiang)法。
曾經就看過幾個特別有趣的(de)面試問題(ti):
一、為什(shen)么人有兩個鼻(bi)孔。
是(shi)為(wei)了(le)結構對稱呢,還是(shi)為(wei)了(le)另一個堵(du)住了(le),還有一個能夠呼吸??
二、怎(zen)么將剃須刀賣給張飛。
這也不(bu)是沒有辦法,或許可以從(cong)(cong)劉(liu)備下手(shou),制造“剃須好,不(bu)剃須會生病(bing)”的意識(shi),給張飛從(cong)(cong)上(shang)而下的壓力,不(bu)用都不(bu)行。
其實看似奇葩(pa)面試(shi)問題的(de)背后,目的(de)是面試(shi)官想要通過不(bu)同方式(shi)考察人的(de)思維方式(shi)和行為習慣,但無論(lun)怎樣考察,都不(bu)能(neng)侵犯他人的(de)隱私(si),不(bu)帶性別歧視(shi)等基本(ben)條(tiao)件(jian)為前提。
但隨(sui)著互聯網和大數據分析技(ji)術的(de)(de)發展(zhan),精準招聘(pin)的(de)(de)實施(shi)有了(le)很多(duo)新技(ji)術的(de)(de)幫助,已經出現了(le)一些幫助HR精準篩選人(ren)才的(de)(de)測評系統(tong),可以通過(guo)對求職群體(ti)的(de)(de)整體(ti)分析尋(xun)找到最適合(he)崗位的(de)(de)人(ren)選。
早在1973年**心理學家麥克利蘭就提出了一個*的模型“冰山模型”,“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”
其中,“冰山以上部(bu)分(fen)”包括(kuo)基(ji)本知識、基(ji)本技(ji)能(neng),是(shi)外(wai)在表(biao)現,是(shi)容易了解(jie)與測量的部(bu)分(fen),相對而言也比較容易通過培(pei)訓(xun)來改變(bian)和發展。
而“冰山以下部(bu)分(fen)(fen)”包括社會(hui)角色、自我形(xing)象、特質和動(dong)機(ji),是人(ren)內在的(de)(de)、難以測量的(de)(de)部(bu)分(fen)(fen)。它們不太容易通(tong)過外界(jie)的(de)(de)影響而得到改變,但卻對人(ren)員的(de)(de)行為與表現起著關鍵性的(de)(de)作用。
HR更需(xu)要了(le)解的其實是(shi)應聘(pin)者“冰山以下部分”,但這些并不(bu)容易觀察和了(le)解,于是(shi)有了(le)測評工具的出現(xian),為(wei)企業管理(li)者或(huo)(huo)者HR在(zai)應聘(pin)或(huo)(huo)內部調整起了(le)助力作用。
人啊人T12人才測評系統(tong)就可以通過(guo)大數(shu)據(ju)智(zhi)能(neng)算法,做到精準(zhun)(zhun)人才識別(bie)；清(qing)晰精準(zhun)(zhun)數(shu)據(ju)呈現測評者的(de)(de)動機(ji)需求和(he)職業(ye)優勢。為用人單位崗位提供精準(zhun)(zhun)的(de)(de)崗位匹配服(fu)務,從而(er)實現各類(lei)人才招聘活動的(de)(de)精準(zhun)(zhun)化(hua)、智(zhi)能(neng)化(hua)。
(測評者優勢(shi)分析)
(測評者動機分析)
有了工具的幫助,企業在如何選擇上有了更多的捷徑,使用人才測評,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人 , 人崗匹配。當(dang)需要(yao)企業從(cong)外部(bu)招聘人(ren)(ren)才(cai)時(shi),可以(yi)通過人(ren)(ren)才(cai)測評(ping)來掌握應聘者(zhe)的優勢(shi),從(cong)而擇優錄(lu)用(yong)。當(dang)企業內部(bu)需要(yao)做人(ren)(ren)員調整時(shi),人(ren)(ren)才(cai)測評(ping)可以(yi)作為(wei)這種調整的重要(yao)參考依(yi)據,從(cong)而有(you)利于人(ren)(ren)盡其才(cai),人(ren)(ren)盡其用(yong)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/110602.html
