谷歌GRAD改革的背景是什么？
前(qian)幾天， 朋友對我說(shuo)“最近(jin)谷歌啟(qi)用GRAD，帶動大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和(he)實踐敏捷的專業人士，都在(zai)說(shuo)這(zhe)件事情。”OKR全稱(cheng)Objectives & Key Results，即(ji)：目(mu)標(biao)和(he)關鍵結果管理法(fa)。
無論是在(zai)OKR的(de)起源地(di)“英(ying)特爾”，還(huan)是在(zai)“谷歌”公司(si)，OKR都被(bei)當(dang)作(zuo)“卓越(yue)領導力(li)”、計劃工具在(zai)使用， 并非績(ji)效(xiao)考核(he)工具， 谷歌和(he)英(ying)特爾都另(ling)有“績(ji)效(xiao)評估體系(xi)”，詳見我(wo)另(ling)外(wai)一篇文章《從年底“漲薪”到OKR的(de)績(ji)效(xiao)體系(xi)》。
谷歌GRAD正如它的字(zi)面意思 - 英文(wen)全稱(cheng)：Googler Reviews and Development，中文(wen)意思是(shi)(shi)“谷歌績效評估(gu)和員(yuan)工(gong)發展(zhan)體(ti)系(xi)”。改變的精髓是(shi)(shi)：全年將(jiang)重點關注員(yuan)工(gong)發展(zhan)、學習(xi)和進步。
這一次谷歌全面改革(ge)“績效(xiao)考核體系”的背景，是在員(yuan)工批(pi)評以后，調查中發現：
“47%的谷歌員工認為他們在(zai)之前的績效考核體系(xi)中，沒有花好時間。”
新(xin)的流(liu)程(cheng)在2022年5月起(qi)生效。
谷歌GRAD的主要內容是什么？
1、設(she)置期望、反饋、“簽到(dao)式”日常管理
員工和管理者可以商(shang)討對彼此的期望(wang)，在最重(zhong)要的工作上達成一致的想法。
全年持續會有反(fan)饋和“簽到式”的對(dui)話。
全年重(zhong)點(dian)關注員工的(de)“職(zhi)業生(sheng)涯發(fa)展、學習和進步(bu)
2、晉升
每年依(yi)舊進(jin)行兩次，投資新的方(fang)式，通(tong)過內部流動等，促進(jin)員工的職業生涯發展
3、績效評(ping)估和評(ping)分
從原來的每年(nian)兩次減少到一次，評分將反映(ying)大多數谷歌(ge)人每天工作都在做出的重大貢獻
谷歌并不是第一家將“年度績效評估”改成“簽到模式”的公司
在OKR之父約翰·杜爾《這就是OKR》一書(shu)中(zhong)， 他就描寫了(le)Adobe公司(si)自從使用了(le)OKR以(yi)后，拋棄年度(du)績效評估。Adobe公司(si)的高管(guan)“唐娜·莫(mo)里斯(si)”推廣了(le)Check-in模式(shi)，中(zhong)文的意思就是“簽到(dao)模式(shi)”，也就是注重日常(chang)的“簽到(dao)”、日常(chang)的上下級對話和管(guan)理(li)。如今再看谷歌描述的主要改革內容，與Adobe公司(si)如出一轍。
Adobe“簽到模式”適用(yong)于(yu)三個重(zhong)點領域：季度“目標與(yu)期望”（Adobe企業(ye)中代表OKR的(de)術語）、定期反(fan)饋(kui)、職業(ye)發(fa)展和進步。對(dui)(dui)話由員工(gong)(gong)發(fa)起，并(bing)與(yu)薪酬分離。原來(lai)強制的(de)等級排名已經(jing)被(bei)年度簽到、獎勵所(suo)取代。管理(li)人員也逐(zhu)漸學會根據員工(gong)(gong)的(de)表現、對(dui)(dui)業(ye)務的(de)影響力、技能的(de)相(xiang)對(dui)(dui)稀缺(que)性及市場狀況來(lai)分配(pei)薪酬，不(bu)再墨守成規。
由于(yu)Adobe管理(li)者普遍使用OKR體(ti)系中的CFR技巧 - 英(ying)文(wen)的全稱Conversation - Feedback - Recognition，也就是管理(li)者能夠：有效(xiao)地與員(yuan)工打開話匣(xia)子對話、給與他們有幫助的反饋、懂得認可員(yuan)工，造成了員(yuan)工積極(ji)性提升(sheng)，整個業(ye)務(wu)后來發展生(sheng)機(ji)勃(bo)勃(bo)，充滿(man)了活(huo)力。
近些年來硅谷一帶的(de)公司簡化績效評估，多半是因為原來的(de)流程費(fei)時費(fei)力：使(shi)用 “簽(qian)到模式”、“弱化甚至淘汰排名(ming)、分數、賦能管理者”更能激勵(li)士氣(qi)，是普遍的(de)趨勢。
“谷歌”是否會用GRAD取代OKR？
“谷(gu)歌(ge)”是否會用(yong)GRAD取代OKR？我個人觀點：正如(ru)Adobe公司(si)那(nei)樣，與其說(shuo)谷(gu)歌(ge)放棄了(le)OKR，不如(ru)說(shuo)谷(gu)歌(ge)簡(jian)化了(le)績效(xiao)評估流(liu)程，深(shen)化了(le)OKR的實踐(jian)，將這(zhe)兩(liang)套體系(xi)更加有(you)效(xiao)地結合(he)，更好地支持員(yuan)工(gong)職業(ye)生涯的發展、激勵士氣。
正如唐(tang)娜(na)·莫里斯在(zai)《這(zhe)就(jiu)(jiu)是OKR》書(shu)中所說：“從Adobe的(de)經驗來看，我認為(wei)，想要運作(zuo)好(hao)一個持續性績(ji)效管(guan)理系統，需要做到如下三點：一、管(guan)理層的(de)支持；二、明確的(de)公(gong)司(si)目(mu)標(biao)，以及(ji)它們(men)如何與個人(ren)目(mu)標(biao)相匹配正如我們(men)在(zai)“目(mu)標(biao)與期望”中所說的(de)那樣，其實就(jiu)(jiu)相當(dang)于(yu)是OKR；三、針對提高管(guan)理者(zhe)和領(ling)導者(zhe)的(de)效率進行適當(dang)培訓和投資。”
OKR工具正是給予(yu)管理者、員工這樣(yang)一套有效的對話體系，方便他們在“簽(qian)到模(mo)式”里使用。
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