為什么(me)一談到績效考核(he)，就要在原有的(de)薪酬里面去拆分出績效工(gong)資呢(ni)？
第一，績(ji)效考核的結(jie)果和(he)績(ji)效工資其(qi)實是(shi)不匹(pi)配的。小明(ming)和(he)阿(a)呆(dai)同樣是(shi)4000元(yuan)的基本工資和(he)1000元(yuan)的績(ji)效工資。小明(ming)干得好(hao)給5000，阿(a)呆(dai)干得不好(hao)甚(shen)至沒(mei)有(you)任何的價值產出給4000。請問小明(ming)比阿(a)呆(dai)的價值只高了1000元(yuan)嗎？
第二(er)，績(ji)效(xiao)工資(zi)系數(shu)有的(de)企業最高設置到1.6到2。同(tong)樣是小(xiao)(xiao)(xiao)明(ming)這個(ge)月(yue)做(zuo)的(de)特別的(de)好，績(ji)效(xiao)系數(shu)是2，也(ye)就是說(shuo)他的(de)績(ji)效(xiao)工資(zi)這個(ge)月(yue)能拿到2000元(yuan)，那小(xiao)(xiao)(xiao)明(ming)內心(xin)會(hui)(hui)認定自己的(de)工資(zi)或自己的(de)價值就應該(gai)是6000元(yuan)，當下個(ge)月(yue)工資(zi)又變成5000乃至(zhi)更低(di)的(de)時候，小(xiao)(xiao)(xiao)明(ming)會(hui)(hui)怎么想呢？
第三，為什么(me)會出(chu)現同一個員(yuan)工績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)大(da)起大(da)落，由于企業的(de)變化(hua)速度(du)實在太快，有(you)些的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)是基(ji)于崗(gang)位的(de)職(zhi)責，而大(da)部分的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)是基(ji)于任務(wu)、事件的(de)職(zhi)責。在這種情況下(xia)，獎(jiang)金比績(ji)(ji)效工資更有(you)用，更不容易(yi)讓員(yuan)工去(qu)誤解(jie)。
第四，績效工(gong)資(zi)(zi)原(yuan)本的(de)(de)(de)定(ding)義，是(shi)根據員工(gong)的(de)(de)(de)年度(du)績效考評的(de)(de)(de)結果而確(que)定(ding)對(dui)基本工(gong)資(zi)(zi)增加的(de)(de)(de)部分，并(bing)將調整的(de)(de)(de)結果作為下一個年度(du)周期的(de)(de)(de)基本工(gong)資(zi)(zi)。說白了，小明干的(de)(de)(de)好，就人家(jia)的(de)(de)(de)能力(li)高于(yu)崗位價值(zhi)，升(sheng)職加薪承(cheng)擔(dan)更大的(de)(de)(de)責(ze)任，匹(pi)配(pei)更優的(de)(de)(de)資(zi)(zi)源(yuan)。阿呆降職降薪，承(cheng)擔(dan)適合他的(de)(de)(de)責(ze)任，無法(fa)承(cheng)擔(dan)就要淘汰。所以當老板和HR想(xiang)去做績效考核(he)的(de)(de)(de)時(shi)候，一定(ding)要解(jie)決(jue)的(de)(de)(de)是(shi)人崗匹(pi)配(pei)，而不是(shi)什么績效工(gong)資(zi)(zi)高低的(de)(de)(de)問題。
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