公司發展大了，原先跟著自己打天下的功臣，現在卻變成了個公司發展路上的絆腳石。公司發展太快，他們有些人跟不上了，這個時候老板的態度可以說是愛恨交加。一方面很感謝人們這么多年對公司的付出，從當初的一無所有到現在的規模，一方面又不知道該怎么去安置他們。有的人性化一點的老板，甚至選擇把他們邊緣化，給一個聽起來很厲害，但是沒有實權的崗位讓他們去混日子，直到退休。有的老板甚至認為，創業元老已沒有價值了，就直接或變相辭退。
分享一個案例，一位與公司一起創業的元老，在公司工作了近20年，兢兢業業，一起與老板從開始幾個人的小公司將公司發展到近2000人，年營收四五十億的區域性集團公司，元老也官至公司某塊業態的總經理，所分管的業務當時也是被老板臨危受命。經過幾年的整頓與發展才日趨成熟，為公司的發展開疆擴土、建功立業立下了汗馬功勞。然而當公司已步入正軌的時候，卻被老板以組織優化培養年輕干部、控制人力成本為由，直接下放到集團下面一個年營收只有三四百萬的三級公司任職負責人定位在經理級別，薪資待遇也按經理級別定。這樣的做法，做過管理的人都明白，其實就是變相的開除該元老。但因為開除或辭退該元老公司需要支付一大筆經濟補償金或賠償金，而就采取調崗降級，讓員工自己離職，則不需要支付任何費用。也有些老板用剛才案例中的方法處理元老或一些高管，讓其自動離職。員工在未離開前，老板與員工說，離開了可以與公司一起合作，承接公司內部的一些業務。離職后也是在公司內部創業等承諾。但到真正離開公司后，就開始玩躲貓貓，之前的承諾一律不予兌現，正所謂小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人。那些元老們隨著老板一路拼搏，攻城拔寨，逢山開路，遇水架橋，才有了企業的今天。他們大多參與了從企業創業到成長的整個過程。甚至有些公司在生死存亡之際，是他們拼死殺出一條血路，才成就了企業的今天。而案例中的老板，這種用人朝前不用，人朝后過河拆橋、卸磨殺驢的人，如果員工有利用價值，就會想方設法的榨取你的價值。一旦員工的利用價值下降，便分分鐘將其踢出局的做法，不僅是對人情的挑戰，更容易對企業造成名譽損害。企業追求利益*化沒錯，但是老板必須要妥善的安置，這些與你一起創業的元老一定要善待你的老員工，不要覺得如何處理老員工只是一件小事而已。你如何對待公司里的老員工，其實比你如何對待現有的新人更加重要。
因為核(he)心(xin)的(de)(de)人才也(ye)會(hui)變老。新(xin)員工們看到現在老員工的(de)(de)處境，就會(hui)聯想到自己有一天(tian)跟不上公(gong)司的(de)(de)時候，會(hui)被(bei)老板如何對(dui)待。這就是我們常(chang)說的(de)(de)功臣不穩，能臣難安。如果對(dui)待老員工沒有一個妥善(shan)安置(zhi)的(de)(de)話(hua)，那么新(xin)員工再優秀，心(xin)里(li)對(dui)公(gong)司也(ye)會(hui)是有距離感的(de)(de)，始終(zhong)不能死心(xin)塌地的(de)(de)跟著你(ni)干。
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