薪酬管理是很多人(ren)力資源經理的弱(ruo)項(xiang)，所以(yi)要從以(yi)下五項(xiang)來入手。
第一項，最基本的就是工(gong)資計(ji)算的方法以及發放(fang)的原則(ze)和技巧(qiao)。比如加班(ban)工(gong)資、提成、津貼(tie)、績(ji)效(xiao)、年終(zhong)獎(jiang)等等。
第二項，要(yao)了解崗(gang)位(wei)價(jia)值評(ping)(ping)估(gu)(gu)的方(fang)法(fa)(fa)，包括排序法(fa)(fa)、市場(chang)(chang)定價(jia)法(fa)(fa)、因素評(ping)(ping)估(gu)(gu)法(fa)(fa)。常常聽到的美氏評(ping)(ping)估(gu)(gu)，海氏評(ping)(ping)估(gu)(gu)就屬于因素評(ping)(ping)估(gu)(gu)法(fa)(fa)。同時還要(yao)思考一個問(wen)題，企業為什么要(yao)去做(zuo)崗(gang)位(wei)價(jia)值評(ping)(ping)估(gu)(gu)？比如銷售部(bu)、市場(chang)(chang)部(bu)、研發(fa)部(bu)、運(yun)營部(bu)四位(wei)總監，那誰的工(gong)資應該最高呢？誰的又(you)*呢？那明年呢？
第(di)三項，要能夠獨(du)立的(de)(de)去進(jin)行薪酬(chou)調研(yan)，從專(zhuan)業的(de)(de)咨(zi)詢公司，不同的(de)(de)招聘渠道去獲取和行業地域、職位相符或者相似(si)的(de)(de)薪酬(chou)報(bao)告(gao)，進(jin)行分析與解讀。
第四項(xiang)，要能夠去制定企(qi)業的(de)基本的(de)薪(xin)酬(chou)制度。包括薪(xin)酬(chou)結構(gou)的(de)分類和定義(yi)，常(chang)見的(de)分類，比(bi)如基本工(gong)資(zi)、崗(gang)位工(gong)資(zi)、績效(xiao)工(gong)資(zi)、提(ti)成，如果我們對于崗(gang)位工(gong)資(zi)定義(yi)非常(chang)清楚的(de)話，那一個員工(gong)的(de)病假就(jiu)(jiu)不需要發崗(gang)位工(gong)資(zi)了。當然剛才的(de)薪(xin)酬(chou)結構(gou)里，還遺漏了一個非常(chang)重要的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)非經濟性(xing)的(de)報酬(chou)，也(ye)就(jiu)(jiu)是(shi)企(qi)業文化(hua)與福利這(zhe)一塊，HR千萬不要忽視。
第(di)五項，人(ren)力成本的統計與分(fen)析。比如一個員工在(zai)選用育留上都需(xu)要哪(na)些(xie)成本的支撐呢？那(nei)這些(xie)成本如何去計算呢？
以上這五項是(shi)我們人力資(zi)源(yuan)經理需要(yao)必備的專業知識與(yu)技能。
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