當(dang)公司出現了這(zhe)五(wu)類征兆，可(ke)能面臨(lin)著績效(xiao)體系的崩潰。
第一個，大部(bu)分的員工(gong)持續(xu)的產生怨恨(hen)，因(yin)為不能恰當準(zhun)確的反饋他們(men)的績效，所以就在次次傷(shang)害他們(men)的自尊。
第二個(ge)，人員流動的(de)(de)增加，因為(wei)績效考核過程(cheng)的(de)(de)不公平，會造成現在很多員工身體上的(de)(de)離開(kai)(kai)，也(ye)就(jiu)是離職。以及心理上的(de)(de)離開(kai)(kai)就(jiu)是在沒有找到工作之前，員工會將(jiang)自己(ji)的(de)(de)努(nu)力程(cheng)度降(jiang)到*。
第三(san)個，員工削弱(ruo)了完(wan)成(cheng)工作(zuo)的動力(li)。因為(wei)(wei)在(zai)他們看(kan)來(lai)，優良的績(ji)(ji)效(xiao)并沒(mei)有(you)轉化(hua)為(wei)(wei)有(you)意義的有(you)形的報酬。有(you)的企業第一名不獎(jiang)勵(li)，因為(wei)(wei)什么績(ji)(ji)效(xiao)不夠90分，這(zhe)本身就是(shi)很(hen)愚(yu)蠢(chun)的做法。
第四(si)個(ge)(ge)，員(yuan)工(gong)產生了執行的(de)偏見，因為員(yuan)工(gong)把個(ge)(ge)人(ren)的(de)價值觀，這(zhe)種(zhong)個(ge)(ge)人(ren)的(de)偏見作為了績效的(de)標準(zhun)，它(ta)取代(dai)了組織的(de)標準(zhun)。
第(di)五個(ge)，管(guan)理(li)者(zhe)把(ba)績效實施甩(shuai)鍋(guo)給員(yuan)工(gong)，甩(shuai)鍋(guo)給HR。因為管(guan)理(li)者(zhe)的(de)能力(li)問題(ti)，他沒有辦法承擔績效管(guan)理(li)當中的(de)一些職(zhi)責以及資源的(de)分配(pei)，而選擇了逃避。這(zhe)樣(yang)就使得(de)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作任(ren)務變得(de)更加(jia)的(de)繁重，而且還會(hui)增(zeng)加(jia)遭(zao)遇訴訟的(de)風險。
所(suo)以(yi)企業(ye)在實施績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)之(zhi)前(qian)，如果(guo)有(you)以(yi)上這五點的(de)(de)(de)事(shi)情已(yi)經持續(xu)在發生(sheng)了，那(nei)先去解決根本，而不是去搭建績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，如果(guo)硬(ying)要(yao)去做，要(yao)考慮到(dao)我們的(de)(de)(de)企業(ye)，是否(fou)有(you)容錯的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)和這種水平是否(fou)具(ju)有(you)提高以(yi)上五點的(de)(de)(de)本質的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。也(ye)就(jiu)是HR和管(guan)理(li)者(zhe)在管(guan)理(li)業(ye)務績(ji)效(xiao)認知這三個(ge)層面(mian)，至少要(yao)達到(dao)同頻共(gong)振。
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